• Главная страница
  • » Статьи
  • » Победа работодателя: отсутствие сотрудника на работе из-за невыдачи ему средств защиты суд признал прогулом

Победа работодателя: отсутствие сотрудника на работе из-за невыдачи ему средств защиты суд признал прогулом

303
Этот трудовой конфликт между отделением ООО «Ашан», расположенным в Ростовской области, и бывшим сотрудником компании Юрием Вороным длится с осени прошлого года. И хотя на сегодняшний день работник проиграл в двух инстанциях, как он сообщил «ТС», останавливаться не собирается и готов дойти даже до Верховного Суда.

ИСТЕЦ: РАБОТНИК

ПРЕДМЕТ СПОРА: ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ, ВЗЫСКАНИЕ КОМПЕНСАЦИИ ЗА ВЫНУЖДЕННЫЙ ПРОГУЛ И МОРАЛЬНЫЙ ВРЕД

ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ ПО ДЕЛУ: РАБОТНИК

РЕЗУЛЬТАТ: 15.03.2010 КАССАЦИОННАЯ ИНСТАНЦИЯ ВСТАЛА НА СТОРОНУ РАБОТОДАТЕЛЯ

Развитие конфликта

Юрий Вороной работал в ООО «Ашан» в должности менеджера склада. По словам работника, в июне 2009 г. он уехал в отпуск, а по возвращении был направлен без предварительного уведомления на другой склад.

Сотрудник вспоминает: «В июле пытались уволить моего заместителя, я чудом «отстоял» его. Дальше началась полная неразбериха. Компания затеяла проверку моей работы за два предыдущих года. А в августе у меня запросили объяснительные записки за отсутствие отметок о входе и выходе на КПП склада. В общем, на меня откровенно давили и явно склоняли к уходу с работы».

В конце августа руководитель отдела кадров попросил сотрудника уволиться «по собственному желанию». Однако Юрий Вороной категорически отказался и на следующий день ушел на «больничный».

По возвращении на работу 10.09.2009, по словам Юрия Вороного, его отказывались пропускать на территорию склада. В итоге сотрудник, уговорив службу охраны, все-таки прошел на рабочее место. Далее он предъявил непосредственному руководителю претензию, что ему не была выдана спецобувь, которая необходима в связи с технологическими особенностями работы склада.

Юрий Вороной расценил действия компании как нарушающие его права и покинул рабочее место. При этом он подал жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру. На следующий день работнику вновь поступило предложение уволиться по «собственному желанию», на которое он вновь ответил отказом. В итоге Юрия Вороного попросили представить объяснительную записку о причинах его отсутствия накануне на работе. В ней работник указал, что не присутствовал на объекте в связи с тем, что ему не выдали спецобувь. В итоге работодатель подготовил акт о прогуле сотрудником рабочего дня. Причем, как рассказал Юрий Вороной, акт был составлен неуполномоченными на это лицами: сотрудниками другого подразделения компании «Ашан».

«В течение последующих дней мне несколько раз давали задания с явно завышенными требованиями, а 23 сентября ознакомили с приказом об увольнении», — вспоминает работник.

Однако уже 28.09.2009 Юрий Вороной обратился в суд с требованиями:

восстановить его на работе;оплатить вынужденный прогул в размере более 160 тыс. руб.;взыскать компенсацию за моральный вред — 200 тыс. руб.

Позиция истца

Основной аргумент в защиту своей позиции Юрий Вороной сводил к тому, что работодатель совершил несколько нарушений ТК РФ.

Работодатель нарушил требования ТК РФ

Во-первых, работник в суде ссылался на то, что не был ознакомлен с графиком работы или с другим документом, регламентирующим рабочее время.

Также, по словам Юрия Вороного, он не был предупрежден о переносе отпуска, установленного согласно графику отпусков с 31.08.2009 по 13.09.2009. Сотрудник утверждал, что согласия на перенос своего отпуска на более поздний период он не давал. И, следовательно, день прогула, 10.09.2009, как раз выпадал на день отпуска.

Кроме того, по мнению работника, грубым нарушением трудового законодательства явилось то, что ему не выдали средства индивидуальной защиты — спецобувь. Она была необходима вследствие того, что по территории склада перемещается погрузочная техника.

Из искового заявления

Мое законное право на получение средств индивидуальной защиты закреплено ст. 221 ТК РФ, которая гласит, что работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты.

Я был менеджером склада, но не был ответственным за охрану труда. Ни с каким приказом о назначении ответственным за охрану труда на складе меня не ознакомили. Но факт, что я был обучен правилам техники безопасности, я не отрицаю.

Документальные нарушения

Акт о прогуле, по мнению Юрия Вороного, тоже был составлен с нарушением требований ТК РФ. «Он сразу был озаглавлен как прогул. Несмотря на то, что была затребована объяснительная записка, работодатель не удосужился уточнить причины моего отсутствия на складе. В любом случае, это был не прогул, а отсутствие», — настаивал работник.

В суде истец доказывал, что с нарушениями составлен и табель учета рабочего времени. Работник ссылался на то, что не был ознакомлен с ним, и до возникновения конфликта на предприятии журнал о проставлении времени прибытия и убытия на работу не велся вовсе. Нет в компании, по словам истца, и приказа о порядке ведения таких журналов.

Из показаний истца

Ответчик утверждает, что он вел электронную систему учета рабочего времени. Но необходимо отметить, что эта система позволяет любому из сотрудников вносить в нее изменения. Поэтому сфальсифицировать ее данные не составляет труда. К тому же эта система не входит в перечень государственного реестра средств измерений, допущенных к использованию в РФ, который утвержден Ростехрегулированием.

Особое внимание суда истец обращал на то, что прогул был задокументирован не должностными лицами его непосредственного работодателя.

Из показаний истца

Контроль за моим рабочим временем осуществлял только непосредственный руководитель. Тем не менее, он не принимал участия в подготовке акта о прогуле. Его составили сотрудники, которым я не подчинялся.

Более того, по мнению истца, его непосредственный руководитель должен был составить служебную записку на имя руководителя организации о факте отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Также Юрий Вороной подчеркивал суду, что хоть в день увольнения ему и выдали трудовую книжку и положенный расчет, но не представили записку-расчет при увольнении (форма № Т-61), предусмотренную ст. 62 ТК РФ.

Доказательства работодателя

Позицию ответчика поддерживали несколько свидетелей, давшие показания о том, что в предполагаемый день прогула Юрия Вороного на рабочем месте не было. Истец парировал: показания этих лиц разнятся и никто из них не был на момент предполагаемого прогула ознакомлен с графиком его работы.

Также ответчиком были представлены фото- и видеоматериалы, которые демонстрировали пустующий стол Юрия Вороного в течение дня предполагаемого прогула. К тому же работодатель представил правила внутреннего распорядка, которые Юрий Вороной подписал еще при приеме на работу.

Из ответа истца на вопрос суда

Доказательства, собранные с нарушениями установленного порядка, не могут служить доказательством в суде. Нельзя доверять фото и видео, снятым неизвестно когда и кем. Кроме того, я не был предупрежден о том, что в отношении меня ведется фото- и видеонаблюдение.

Ответчик представил вниманию суда приказ № 2 от 01.07.2009, которым утвержден график работы менеджеров с 8 до 17 часов. Юрий Вороной утверждал во время заседаний, что с этим приказом под роспись ознакомлен не был.

Суд поддержал работодателя

Аксайский районный суд посчитал доводы работника несостоятельными и 16.02.2009 вынес решение об отказе в удовлетворении иска. Свое решение суд мотивировал тем, что работодатель не допустил нарушений трудового законодательства: все требования ст.193 ТК РФ, которая регулирует процедуру применения дисциплинарных взысканий, соблюдены. Факт дисциплинарного проступка, как указали судьи, был зафиксирован в составленном акте и затребованной объяснительной записке. Акт подтверждает, что 10.09.2009 сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов, что не отрицает и сам Юрий Вороной.

Отверг суд и доводы истца о том, что 10.09.2009 он не считал своим рабочим днем, поскольку не был ознакомлен с графиком работы. Более того, по мнению суда, истец знал о своем графике работы.

Показания же работника суд посчитал противоречивыми: истец утверждал, что его не допускали на рабочее место, и в то же время говорил, что покинул склад вследствие невыдачи ему спецобуви. Кроме того, как указал суд в своем решении, истец не смог представить доказательств того, что действия работодателя создавали угрозу для жизни и безопасности работников.

Однако Юрий Вороной не согласился с решением районного суда и подал жалобу в кассационную инстанцию. И хотя 15.03.2010 в удовлетворении жалобы работнику было отказано, он заявил, что не собирается останавливаться и готов дойти даже до Верховного Суда.

Работник считает, что процедура в суде была нарушена

По словам Юрия Вороного, во время заседания в первой инстанции суд допустил процессуальные нарушения. Так, после заслушивания показаний свидетелей объявили перерыв. Во время него приставы предложили истцу покинуть здание суда, мотивировав это тем, что в обеденный перерыв находиться там не положено. Однако представитель ответчика здание суда не покидал.

Комментарий

Елена ШАЛАЕВА, старший юрист юридического департамента Группы «Финансы» (г. Москва):

— Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прогул. Согласно ст. 81 ТК РФ под таковым понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Примечательно, что ТК РФ не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. В каждом конкретном случае этот вопрос решается индивидуально.

Процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул имеет массу особенностей, которые работодатель должен соблюсти. В первую очередь в день прогула необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. В соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4415-6 до применения столь жесткого дисциплинарного взыскания как увольнение необходимо затребовать от работника письменное объяснение своего поступка. И лишь если причины отсутствия признаются неуважительными, издается приказ о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника).

В рассматриваемом споре позиция работника основывается на нескольких доводах.

Довод 1. Работодатель не ознакомил сотрудника с графиком работы в установленные сроки либо с другим документом, устанавливающим рабочее время

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочим признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Таким образом, рабочее время (начало и окончание рабочего дня) в обязательном порядке должно быть четко отражено в трудовом договоре с работником либо в правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. Если ни в одном документе, с которым работник ознакомлен под роспись, четко не содержится информации о рабочем времени, то работодателю недопустимо утверждать, что тот или иной период времени является для сотрудника рабочим временем. И факт того, что для других работников, занимающих аналогичную должность, определенный временной интервал является рабочим временем, либо факт того, что сам работник ранее присутствовал на рабочем месте в указанный временной интервал, не является основанием считать тот или иной временной интервал рабочим временем сотрудника.

В рассматриваемом споре ни трудовой договор, ни правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работник был ознакомлен под роспись при приеме на работу, не содержат информации о начале и окончании рабочего дня. С приказом по организации № 2 от 01.07.2009, которым утвержден график работы менеджеров с 8 до 17 часов, работник под роспись ознакомлен не был.

Следовательно, в данном случае более верной представляется позиция, согласно которой работодатель не может утверждать, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а так--же в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Довод 2. Работодатель не выдал работнику средства индивидуальной защиты, как того требуют правила охраны труда

ТК РФ не содержит нормы, позволяющей работнику, которому не выдана спецобувь, покидать свое рабочее место в рабочее время.

Довод 3. Акт о прогуле составлен лицами, рабочие места которых находятся на другом складе

В связи с отсутствием унифицированного бланка акта об отсутствии работника на рабочем месте подобные акты составляются в свободной форме. Нормативные документы, устанавливающие кто именно и каким образом должен составлять и подписывать его, отсутствуют. Главное, чтобы данный документ содержал достоверную информацию и был составлен своевременно. Не совсем корректное наименование акта — «о прогуле», а не «об отсутствии на рабочем месте» — не влияет на тот факт, что работник действительно в указанное в акте время отсутствовал на рабочем месте. Следовательно, утверждение работника, что данный акт составлен ненадлежаще, не имеет законных оснований.

Довод 4. Работнику не был предоставлен очередной отпуск, однако работодатель не уведомил его об этом

Непредоставление очередного отпуска работнику без его согласия, если такой отпуск предусмотрен утвержденным в организации графиком отпусков, безусловно, является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя. Но в данной ситуации к рассматриваемому спору об увольнении за прогул отношения не имеет.

Предоставление отпуска работнику оформляется приказом руководителя (по унифицированной форме № Т-6), с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Невыход его на работу в период, когда в соответствии с утвержденным графиком отпусков ему положен отпуск, если не был издан соответствующий приказ, можно расценивать как прогул. Подтверждает данное положение позиция Верховного Суда, изложенная в п. 39 Постановления № 2 от 17.03.2004: «увольнение за прогул может быть произведено в случае самовольного использования дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный)».

Довод 5. Непосредственный руководитель не составлял служебной записки на имя руководителя организации о факте отсутствия работника на рабочем месте

В основании приказа об увольнении не указана эта записка. То есть факт прогула установлен не должностными лицами, которые должны осуществлять контроль за рабочим временем. Согласно процедуре увольнения после составления акта об отсутствии работника на рабочем месте с него должны истребовать соответствующих объяснений. Если причина отсутствия признается неуважительной, издается приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Оформление служебной записки от непосредственного руководителя об отсутствии подчиненного ему работника на рабочем месте является возможным, но не обязательным условием фиксации факта прогула.

Довод 6. Работодатель представил доказательства (фото и видео), собранные с нарушениями установленного порядка сбора и представления доказательств суду

Независимо от того, с нарушением действующего законодательства велась фото- и видеосъемка работодателем или нет, основанием, достаточным для фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте, является составление соответствующего акта. Какие-либо иные документы и материалы являются дополнительными и их представление (непредставление) не влияет на разрешение рассматриваемого спора.

Выводы

Таким образом, применение к сотруднику такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул, правомерно при следующих условиях: факт прогула имел место и процедура увольнения работника по соответствующему основанию соблюдена.

Утверждать, что факт прогула имел место, работодатель может, лишь доказав, что работник отсутствовал:

на рабочем месте;в рабочее время;без уважительной причины;всю смену или более четырех часов подряд.

В рассматриваемой ситуации факт отсутствия работника в определенные часы 10.09.2009 в помещении работодателя зафиксирован в акте. При этом работник не отрицает своего отсутствия в указанные часы, он оспаривает сам факт того, что они являются его рабочим временем. И стоит отметить, что в суде работодатель так и не доказал обратного.

Следовательно, несмотря на то, что сама процедура увольнения за прогул работодателем была соблюдена, факт совершения работником прогула не доказан.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль