• Главная страница
  • » Статьи
  • » Обоснованное изменение условий оплаты труда не помогло работодателю застраховаться от восстановления по суду уволенного сотрудника

Обоснованное изменение условий оплаты труда не помогло работодателю застраховаться от восстановления по суду уволенного сотрудника

119
Работников уведомили о новом порядке оплаты труда за два месяца. За отказ подписать допсоглашение к трудовому договору одного сотрудника уволили. В суде компания доказала, что новшества вызваны изменениями технологических условий. Но в связи с нарушением процедуры увольнения сотрудник был восстановлен на работе. В распоряжении «ТС» оказались свидетельства обеих сторон конфликта

ИСТЕЦ: РАБОТНИК

ПРЕДМЕТ СПОРА: ВОССТАНОВИТЬ НА РАБОТЕ; ВЗЫСКАТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ ЗА ВРЕМЯ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА И ВЫНУЖДЕННЫХ НЕОПЛАЧИВАЕМЫХ ОТПУСКОВ, КОМПЕНСАЦИЮ МОРАЛЬНОГО ВРЕДА

ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ ПО ДЕЛУ: РАБОТНИК — ВЯЧЕСЛАВ ЛИТВЯКОВ

РЕЗУЛЬТАТ: 21.07.2009 СУД ОТКАЗАЛ В ИСКЕ, 30.09.2009 ОБЛАСТНОЙ СУД ОТМЕНИЛ РЕШЕНИЕ И НАПРАВИЛ ДЕЛО НА НОВОЕ РАССМОТРЕНИЕ, 11.11.2009 СУД УДОВЛЕТВОРИЛ ИСК РАБОТНИКА, 20.01.2010 ОБЛАСТНОЙ СУД ОСТАВИЛ РЕШЕНИЕ В СИЛЕ

Позиция истца: «Меня хотели уволить»

Вячеслав Литвяков, инвалид 3 группы и участник ликвидации аварии на ЧАЭС, работал в ООО «Телебалт» с 1999 г. в должности рабочего по комплексному обслуживанию зданий и сооружений. В конце 2008 г. ответчик — завод, занимающийся сборкой телевизоров, оказался в кризисном положении. Администрация, по словам истца, пыталась заставить некоторых работников написать заявления об увольнении по собственному желанию.

Из искового заявления

Я, как и некоторые другие работники технического департамента, попал в негласный «черный список». 23.11.2008 нас по одному вызывали в кабинет к инженеру Игорю Беловолу. Меня он начал уговаривать уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Я отказался.

Всю следующую неделю администрация в грубой форме «давила» на меня. Мне угрожали, что если я не подпишу заявления, то получу зарплату по минимуму.

28.11.2008 в таких невыносимых условиях меня вынудили подписать заявление на отпуск без содержания с 01.12.2008 по 02.02.2009. На фоне сильного стресса я вынужден был уйти на «больничный» с 01.12.2008 по 19.12.2008.

Пока истец был на «больничном» (18.12.2008), его вызвали на работу и дали ознакомиться с приказом от 17.12.2008 «Об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением технологических условий труда». Согласно приказу с 17.02.2009 всем работникам завода устанавливался фиксированный оклад в размере 6000 руб. Истец подписал лист ознакомления с приказом, высказав претензии по поводу распорядительного документа руководству предприятия.

По его мнению, работодатель специально ввел такие невыгодные условия, чтобы вынудить несогласных уволиться. Дело в том, что он работал на условиях повременной оплаты труда — часовая тарифная ставка была равна 27,26 руб. и к ней суммировались надбавки. Однако в приказе от 17.12.2008 премии и минимальное индивидуальное вознаграждение не учитывались. В соответствии с нововведениями заработная плата работников отныне должна была состоять только из фиксированной части и, соответственно, значительно уменьшалась по сравнению со старым порядком исчисления.

К тому же истец обратил внимание суда на то, что его должностные обязанности не имеют отношения к основной деятельности предприятия, поэтому общее уменьшение объема работы ответчика вследствие изменения технологических условий труда не коснулось работы истца.

После выхода из неоплачиваемого отпуска работника снова по его заявлению отправили в отпуск за свой счет со 02.02. по 28.02.2009. 26.02.2009 его вызвали на работу, потребовав подписать соглашение об изменении и дополнении трудового договора, устанавливающее фиксированный оклад в размере 6000 руб. Вячеслав Литвяков отказался. Несмотря на то, что на следующий день он все-таки решил принять новые условия оплаты труда, работодатель объявил ему, что уволил его 27.02.2009. Основание — п. 7 ст. 77 ТКРФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

26.03.2009 работник обратился в суд со следующими требованиями:

восстановить в прежней должности;взыскать зарплату за время вынужденного прогула;взыскать зарплату за время вынужденных неоплачиваемых отпусков с 01.12.2008 по 28.02.2009 в размере трех среднемесячных выплат;взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 тыс. руб.

Ответчик: «Изменение условий труда привело к увольнению истца»

ООО «Телебалт» рассказало свою версию событий. Организация занимается сборкой телевизоров иностранных производителей. В декабре 2008 г. контрагенты ООО «Телебалт» объявили об окончании сотрудничества с ответчиком. Одновременно компания Philips предложила обществу заняться сборкой жидкокристаллических телевизоров. В результате ответчик заключил контракт сроком на один год.

Сотрудничество с компанией Philips повлекло изменение технологического процесса сборки телевизоров и уменьшение объема работы на предприятии. Вследствие этого ответчику пришлось сократить наиболее существенные статьи затрат: занимаемую площадь и заработную плату сотрудников. Арендуемая ответчиком площадь уменьшилась почти в три раза, а всем работникам согласно приказу от 17.12.2008 был установлен одинаковый оклад — 6000 руб.

Об изменении условий оплаты труда работников проинформировали заранее (за два месяца). Кроме того, по мнению ответчика, новый порядок не ухудшал условий оплаты труда в фиксированной части на должности рабочего по обслуживанию зданий и сооружений. Дело в том, что из расчета прежней часовой ставки в 27,26 руб. при пятидневной рабочей неделе и восьмичасовом рабочем дне фиксированная часть месячной зарплаты истца составляла 4361,6 руб. При этом работодатель не вносил изменений относительно премий и минимального индивидуального вознаграждения в локальные нормативные акты.

Несмотря на вышеизложенные факты, истец был против приказа от 17.12.2008 и, хотя ознакомился с ним, но отказался подписывать соглашение об изменении и дополнении трудового договора от 17.02.2009. Этот отказ стал основанием для увольнения работника по п. 7 ст. 77 ТКРФ.

В круге первом

В решении от 05.05.2009 Балтийский районный суд частично удовлетворил требования истца. Он восстановил его на работе, взыскав с ответчика компенсацию морального вреда в размере 2000 руб. и зарплату за время вынужденного прогула с 28.02.2009 по 05.05.2009.

Изменение условий трудового договора

В решении суд сослался на п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2). В соответствии с п. 21 этого Постановления работодатель, увольняя сотрудника по п. 7 ст. 77 ТКРФ, должен доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора. В ином случае увольнение работника по данному основанию является незаконным.

Как отметил суд, работодатель в ходе судебного заседания доказал, что не мог избежать изменений условий трудового договора. «Телебалт» подтвердил, что был заключен только один контракт с компанией Philips на производство жидкокристаллических телевизоров, продажа которых упала в 12,6 раз. Договоры с другими поставщиками закончились и не были продлены, поэтому выпуск телевизоров других марок был сведен к нулю.

Эти обстоятельства вынудили ответчика сократить занимаемые площади, что не могло не сказаться на размере заработной платы истца. Так, должностная инструкция рабочего по комплексному обслуживанию зданий и сооружений предусматривает проведение периодического осмотра зданий, их обслуживание, устранение повреждений и контроль за ремонтом. Поскольку сократились занимаемые площади, были изменены и условия оплаты труда. В доказательство ответчик представил должностную инструкцию истца, договор о сотрудничестве, заключенный с компанией Philips, договор аренды, приказ от 17.12.2008.

Суд пришел к выводу, что данная ситуация свидетельствует об изменении технологических условий работы на предприятии, которые коснулись и площадей обслуживаемых зданий. В связи с этим при отказе работника продолжить трудиться на новых условиях работодатель имел право его уволить на основании п. 7 ст. 77 ТКРФ.

Увольнение в период неоплачиваемого отпуска

Несмотря на то, что выбор основания для увольнения истца был правомерным, суд пришел к выводу, что работник в момент увольнения (27.02.2009) находился в неоплачиваемом отпуске. А в соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 и ч. 6 ст. 81 ТКРФ увольнение работника в период пребывания в отпуске не допускается.

Истец в заявлении просил предоставить отпуск без сохранения зарплаты со 02.02.2008 по 28.02.2009. Приказом от 03.02.2009 он был ему предоставлен до 26.02.2009. Но работник ознакомлен с приказом не был. Более того, на заявлении работника стоит виза руководства структурного подразделения «до 28.02.2009» и две визы непосредственного руководителя истца: «по 26.02.2009» и «по 28.02.2009». В суде непосредственный начальник истца не смог пояснить таких разночтений в датах, сославшись на то, что обстоятельств визирования заявления уже не помнит.

Суд также указал, что нахождение истца на предприятии в день увольнения не доказывает, что он приступил к должностным обязанностям. С учетом указанных обстоятельств суд сделал вывод, что работник должен быть восстановлен в прежней должности и ему должна быть выплачена зарплата за три месяца вынужденного прогула.

Оплата вынужденных неоплачиваемых отпусков

Суд отказался удовлетворить требование Вячеслава Литвякова о выплате заработной платы за период вынужденных неоплачиваемых отпусков. Уволенный работник утверждал, что ушел в отпуск из-за оказываемого на него давления со стороны администрации.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания таких обстоятельств несет работник. Однако истцу факт давления доказать не удалось.

Его непосредственный начальник в судебном заседании пояснил, что по заданию отдела кадров предлагал истцу в связи с неблагоприятной ситуацией на предприятии взять неоплачиваемый отпуск, на который истец имеет право как инвалид. Вячеслав Литвяков соглашался и самостоятельно писал оба заявления.

Суд не считает, что доведение до истца сведений о его праве на дополнительный отпуск и разъяснение новых условий труда являются давлением и отказал в выплате зарплаты за периоды вынужденных неоплачиваемых отпусков.

В круге втором

Работодатель не стал оспаривать решение суда от 05.05.2009 в кассации. После восстановления на работе Вячеславу Литвякову снова предложили подписать соглашение об изменении и дополнении трудового договора. Работник опять отказался, за что 07.05.2009 был снова уволен на основании п. 7 ст. 77 ТКРФ.

Обратившись в суд с очередным иском к ООО «Телебалт», он потребовал признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Первая инстанция: за увольнение

Свои исковые требования Вячеслав Литвяков обосновал тем, что о предстоящих изменениях трудового договора работодатель обязан был уведомить его за два месяца (ст. 74 ТКРФ). Но он этого не сделал и в первый день после восстановления на работе по решению суда истцу дали на подпись соглашение об изменении трудового договора.

На этот раз доводы истца суд не убедили. В решении от 21.07.2009 Балтийский районный суд отказал работнику в иске. Суд согласился с доводами ответчика о том, что истец был восстановлен не только в прежней должности, но и в прежних правах, а, следовательно, был уведомлен ООО «Телебалт» об изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТКРФ за два месяца (еще 17.12.2008).

Кассационная инстанция: против

Истец в связи с вновь открывшимися обстоятельствами подал кассационную жалобу в Калининградский областной суд, который в определении от 30.09.2009 отменил решение нижестоящего суда и отправил дело на новое рассмотрение.

Судьи подтвердили, что после восстановления на работе работодатель не должен предупреждать истца о предстоящих изменениях за два месяца, если изменения определенных сторонами условий трудового договора на момент повторного увольнения были аналогичными.

Однако выяснилось, что соглашения не идентичны. В новом соглашении содержалась «старая» норма об окладе в 6000 руб. и появилась «новая» — об индивидуальном вознаграждении за качественный труд, максимальный размер которого должен быть предусмотрен в Положении об оплате труда. Вместе с тем, Положение об оплате труда ООО «Телебалт» не содержит конкретных цифр. Они предусмотрены в новом штатном расписании, которое начало действовать с 05.05.2009. Причем, согласно этому документу зарплата по должности истца складывалась из должностного оклада в размере 6000 руб. и надбавки к нему в размере 9877 руб., в сумме составляя 15 877 руб.

Истец в ходе рассмотрения кассационной жалобы пояснил суду, что если бы знал о новом штатном расписании, то подписал бы соглашение. Но его с ним не ознакомили. В связи с этим областной суд постановил, что изменения условий оплаты труда являются существенными и требуют проверки и оценки, а, значит, дело подлежит повторному рассмотрению в том же суде.

В круге третьем

Балтийский районный суд изучил открывшиеся обстоятельства. В решении от 11.11.2009 он восстановил истца в прежней должности с 07.05.2009, взыскал зарплату за время вынужденного прогула с 08.05.2009 по 11.11.2009, компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., а также оплату услуг представителя (10 000 руб.).

На этот раз работодатель пытался оспорить решение суда в кассации. Однако Калининградский областной суд в определении от 20.01.2010 подтвердил решение судей первой инстанции, оставив его без изменения, а жалобу ответчика без удовлетворения.

Комментарий

Юлия РУКАВИШНИКОВА, магистр юридических наук, судья Федерального третейского суда, партнер, генеральный директор ООО «Международная Правовая Группа “ПРАГОС”» (г. Москва):

— В рассматриваемом случае ответчик хорошо подготовился к обоснованию своей позиции по изменению системы оплаты труда. Но при этом были упущены из виду важные моменты, связанные с последующим увольнением истца, не согласившегося подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Во-первых, ответчик ознакомил истца с приказом от 17.12.2008 «Об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением технологических условий труда» в период нахождения истца на «больничном».

Ни одна судебная инстанция не обратила на этот факт внимания. Однако если бы суды учли данное обстоятельство, то это стало бы еще одной из причин, по которой увольнение считалось бы произведенным с нарушением действующего трудового законодательства РФ.

Во-вторых, истца не ознакомили под роспись с приказом о предоставлении отпуска. Отсутствие согласованности в действиях работников ответчика привело к тому, что имелось два варианта даты окончания отпуска истца — 26 и 28 февраля. Данные «неточности» привели к незаконному увольнению истца в период нахождения его в отпуске и восстановлению в должности дважды.

В-третьих, при повторной подготовке соглашения работодатель не проанализировал сложившуюся ситуацию, текст соглашения не отражал всех изменений, касающихся оплаты труда работника, что ввело его в заблуждение относительно понижения заработной платы, он отказался от подписания соглашения и был уволен. Суд же истца опять восстановил, а ответчик понес дополнительные материальные потери.

Комментарий

Наталья ТОЛБУХИНА, начальник юридического отдела ОАО «Ярославский полиграфический комбинат»:

— Заработная плата — обязательное условие трудового договора, которое может быть изменено только по письменному соглашению сторон трудового договора. Но из правила, установленного ст. 72 ТК РФ, есть исключения. Так, ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю по причинам, связанным с изменением технологических или организационных условий труда, изменить, в числе прочего, и условия оплаты.

У ответчика по рассматриваемому делу имелись веские причины для изменения условий трудового договора с работником. Более того, работодатель представил суду доказательства обоснованности своих действий. Как показывает практика, другие работодатели не столь ответственны.

Процессуальные ошибки

Вместе с тем, наличие законного основания для изменения условий трудового договора не уберегло ответчика от ошибок процессуального характера. Оба судебных решения демонстрируют, насколько важно строго соблюдать все процедурные моменты увольнения работников по п. 7 ст. 77 ТК РФ. В частности, неознакомление работника с приказом об увольнении — серьезное процедурное нарушение.

Не менее серьезным процедурным нарушением явилось и изменение работодателем условий труда в другом объеме, нежели было указано в уведомлении, полученном работником. А Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 Постановления от 17.03.2004 № 2 прямо указал, что работник, уволенный с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. В этой связи восстановление на работе истца в обоих случаях оказалось и законным, и обоснованным.

Незначительных нарушений в рассматриваемом случае — помимо тех, на которые суд обратил внимание — работодатель допустил сразу несколько. Еще в 1998 году, «вынужденные отпуска» получили резко отрицательную оценку как у законодателя, так и у судебных инстанций. Суд признавал такие отпуска временем простоя и взыскивал с работодателя заработную плату в размере 2/3 среднего заработка.

Еще одним, хоть и незначительным, нарушением является и факт «вызова» истца с «больничного». Трудовой кодекс защищает право человека на охрану здоровья, являющееся, к слову, еще и конституционным. Поэтому в период временной нетрудоспособности работник не должен выходить на работу не то что по требованию работодателя, но даже по его просьбе. Во время болезни сотрудник должен лечиться, а работодатель обязан сохранить за ним рабочее место. В рассматриваемом случае истец то ли не знал о праве отказаться выходить на работу в период временной нетрудоспособности, то ли решил этим правом не пользоваться.

Доказательства «давления»

Интересная деталь рассматриваемого спора — недоказанность истцом факта давления на него со стороны работодателя.

Суд справедливо указал, что бремя доказывания факта давления лежит на работнике. В то же время в подобных ситуациях работодатели разговаривают с сотрудниками один на один, без свидетелей. Анализ судебной практики показывает, что по одиночке доказать факт давления работникам не удается. Истцам не помогают ни запись разговора на мобильный телефон, ни скрытая видеосъемка. Доказательства, полученные с нарушением процессуальных норм, судом не будут приняты. А вот если бы работники объединились, то факт давления можно было бы доказать.

Вывод суда

Особо хотелось бы остановиться на выводе суда о том, что поскольку истец был восстановлен на работе в прежней должности, а, следовательно, и в прежних правах, и поскольку ранее он уже был уведомлен ответчиком об изменении условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ за два месяца (еще 17.12.2008), то это является достаточным основанием для увольнения и признания процедуры увольнения соблюденной. Формально это действительно так. Но есть одно большое «но». Работник был уведомлен об изменении условий трудового договора с конкретной даты, которая осталась в прошлом.

Истец был восстановлен на работе судом 05.05.2009, а условия должны были быть изменены с 18.02.2009, то есть почти три месяца назад. И если 06.05.2009 — в первый рабочий день истца — эти условия все еще не были изменены, то логично предположить, что течение срока предупреждения прервано, и он должен был начать течь заново. Однако, как мы смогли убедиться, суд счел иначе.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль