Условия оплаты труда: согласование, закрепление, подтверждение

144
Статистика трудовых споров за прошлый год показывает, что наибольшее количество исков так или иначе было связано с оплатой труда. Причем в 97,5% суд удовлетворял требования работников1. В четкой регламентации условий оплаты труда заинтересованы как работники, так и работодатели. В статье рассмотрены порядок согласования, закрепления и подтверждения в случае спора условий оплаты труда работника, относимость и допустимость доказательств, приводимых в случае рассмотрения индивидуального трудового спора в суде.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным для включения в трудовой договор (п. 5 ч.2 ст.57 ТК РФ). Как показывает практика, несогласование сторонами при заключении трудового договора именно этих условий и незакрепление их в письменном виде, а также последующие разногласия сторон относительно условий оплаты труда являются наиболее частыми основаниями возникновения индивидуальных трудовых споров.

Кроме того, незакрепление или ненадлежащее закрепление условий оплаты труда в договоре может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ «Нарушение законодательства о труде и об охране труда»).

Согласование условий оплаты труда

Работодателю при согласовании с работником условий оплаты труда следует учитывать:

зависимость размера заработной платы от определенных факторов;действующая в организации система оплаты труда;минимальный размер оплаты труда.

Размер заработной платы

Размер заработной платы зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Максимальным размером она не ограничивается. Кроме того, при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается какая бы то ни было дискриминация (ст. 132 ТК РФ).

Что может быть воспринято судом в качестве дискриминации? Например, установление различных условий оплаты труда сотрудникам, выполняющим одинаковую работу по одной и той же трудовой функции (профессии, должности, специальности), которые имеют одинаковую квалификацию, производительность труда. Исключение возможно, если установленные различия зафиксированы федеральным законом и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст.3 ТК РФ).

Работники, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Наиболее известным и даже «модельным» примером рассмотрения индивидуального трудового спора в связи с такой дискриминацией является дело по иску двоих командиров воздушных судов и штурмана к ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» о взыскании заработной платы, обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов (Определение Верховного Суда РФ от 14.10.2005 № 5-В08-120).

Генеральный директор ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» утвердил «Положение о заработной плате работников летного состава», в соответствии с которым сотрудникам, заключившим по предложению работодателя трудовые договоры на определенный срок, предусматривались повышенные суммарные ставки оплаты летной работы, по сравнению с работниками, которые выполняли такую же работу, но отказались перезаключать трудовые договоры: подписывать новые, предложенные работодателем срочные трудовые договоры, отменяющие действие ранее заключенных договоров с неопределенным сроком действия.

Очень важным представляется вывод Верховного Суда РФ о том, что одной только ссылки работодателя на возможность применения разных систем и размеров оплаты труда при установлении работникам различных условий оплаты труда не достаточно. Формальное отражение в новых трудовых договорах всех возможных условий труда само по себе не указывает на то, что имеет место реальное различие в условиях работы лиц, заключивших трудовые договоры на определенный срок, и лиц, работающих по ранее заключенным трудовым договорам. Суд особо подчеркнул, что не может сделать вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда только на основании различия текстов трудовых договоров, он должен быть сделан на основании установления действительных условий труда.

Система оплаты труда

Работодателю при определении и закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда необходимо учитывать действующие в организации системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Система оплаты труда включает в себя:

размеры тарифных ставок;размеры окладов (должностных окладов);размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда устанавливаются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах (ч. 2 ст.135 ТК РФ). Если работодатель утвердил подобные акты (положения, регламенты, инструкции, порядки оплаты труда, премирования и т. п.), то в случае заключения трудового договора и обсуждения условий оплаты труда он обязан ими руководствоваться. Если в трудовой договор не будут включены условия оплаты труда либо трудовой договор будет отсутствовать (при фактическом допущении работника к работе, например), установить и подтвердить условия оплаты труда работника можно будет на основе соответствующих положений таких локальных нормативных актов.

В то же время необходимо помнить, что принятие локальных нормативных актов, в том числе регулирующих условия оплаты труда, является правом, а не обязанностью работодателя (ст. 8 ТК РФ), как и участие в коллективных переговорах и заключение коллективных договоров (п. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Хотя это право трансформируется в обязанность, если работники через свой представительный орган (профсоюз) письменно пригласили работодателя принять участие в коллективных переговорах по подготовке коллективного договора (п. 8 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

На практике в большинстве организаций частной формы собственности (прежде всего, с небольшим штатом работников и несложной системой оплаты труда) локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда и коллективные договоры, содержащие условия оплаты труда, — отсутствуют. В связи с этим роль трудового договора, заключенного в письменной форме, как документа, определяющего условия оплаты труда работника, приобретает решающее значение. Особенно если стороны, приступив к исполнению трудового договора, по-разному понимали и окончательно не согласовали эти условия. Отметим также, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда

Работодателю необходимо помнить, что размер заработной платы не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). Напомним, что МРОТ с 01.01.2009 составляет 4330руб. на всей территории России (ст. 1 Федерального закона от 24.06.2008 № 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”», далее — Закон № 91-ФЗ).

Вместе с тем, если в субъекте РФ, где расположено предприятие, действует региональное соглашение о минимальной заработной плате, то работодателю следует учитывать его (ст. 133.1 ТК РФ). Причем по смыслу ст. 133.1 ТК РФ МРОТ на уровне субъекта Федерации не может быть ниже федерального.

Однако в некоторых субъектах Федерации действуют соглашения, в которых МРОТ ниже федерального, поскольку такие соглашения были подписаны еще до принятия Закона № 91-ФЗ. В этом случае применять следует не региональное соглашение, а федеральный закон.

В отдельных субъектах РФ МРОТ равен федеральному. Но большинство регионов стремится все же к установлению у себя повышенного МРОТ. Во многих из них уже приняты и действуют новые региональные соглашения на 2010 г.

Доказательства условий оплаты труда

Суд, для того чтобы установить, на каких условиях стороны достигли соглашения относительно размера и условий оплаты труда, будет анализировать:

платежные документы. К ним относятся расходные кассовые ордера, платежные ведомости, платежные поручения со списком фамилий работников и их лицевых счетов для получения заработной платы, банковские выписки с лицевых счетов работников и расчетных счетов организаций;локальные нормативные акты и индивидуально-распорядительные акты работодателя. Это акты, устанавливающие: условия оплаты труда работников (например, положение об оплате труда или о премировании); штатное расписание; приказы о приеме сотрудников на работу, о произведении им различных выплат и т. п.;трудовые договоры с работниками (если они были заключены).

В рассмотренном ниже примере условия оплаты труда установлены на основании штатного расписания и приказа о приеме на работу (определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 15.05.2007 по делу № 33-2810/2007).

Истец 01.08.2006 устроился на постоянную работу в ООО оператором персонального компьютера с окладом 10 тыс. руб. в месяц. При приеме на работу он сдал трудовую книжку, санитарную книжку, прививочный сертификат, предъявил страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, свидетельство о постановке на налоговый учет по месту жительства, документы воинского учета.

Директор магазина сказал, что трудовой договор заключит с ним позже. На первые два месяца ему устанавливается испытательный срок, в течение которого работник будет получать 8 тыс. руб. Рабочий день ему установили с 9:00 до 19:00 с перерывом на обед и отдых и выходными в субботу и воскресенье.

Истец проработал в должности оператора ПК до 31.08.2006. В период работы неоднократно обращался по поводу заключения трудового договора, однако договор так и не был оформлен, запись в трудовую книжку внесена не была.

В ходе судебного заседания ответчик отметил, что не возражает внести в трудовую книжку истца запись о работе и увольнении по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) и выплатить расчет исходя из заработной платы 5000руб. По словам работодателя, истец был принят на работу в ООО с испытательным сроком один месяц и окладом 5000руб. В первый же день работы выяснилось, что истец не знает программы, установленной в организации, для работы с которой он был принят. Поэтому 02.08.2006 был издан приказ о переводе истца в стажеры с последующей аттестацией. Фактически истец работал стажером и обучался работе на ПК с программой. Кроме того, поскольку истец трудовую книжку не сдавал, с ним не был подписан трудовой договор. Согласно штатному расписанию заработная плата оператора ПК составляет 5000руб. в месяц, а стажера — 3000руб.

Суд установил, что истец был принят на должность оператора ПК. Согласия на перевод на должность стажера оператора ПК с окладом в меньшем размере он не давал. Поэтому суд пришел к выводу, что приказ о переводе истца является незаконным.

Что же касается размера заработной платы, то истец не смог представить доказательств установления оклада в размере 10 тыс. руб. Ответчик же, напротив, представил штатное расписание, в соответствии с которым оклад оператора ПК составляет 5000руб. Такой же оклад указан в приказе о приеме истца на работу.

Свидетельские показания

Верховный Суд РФ разъяснил2: в силу ст. 55 ГПК РФ обстоятельства, подлежащие доказыванию по делу, могут устанавливаться с помощью показаний свидетелей. Однако ст. 60 ГПК РФ предусматривает, что обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Так, согласно ст. 1 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» установление трудовых пенсий осуществляется в соответствии с указанным законом. В нем не содержится каких-либо ограничений в способах доказывания получения заработной платы в определенном размере. Поэтому суд вправе принять во внимание любые средства доказывания, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством, в том числе и показания свидетелей.

Вместе с тем, следует учитывать, что согласно ч. 1 ст. 57 ГПК РФ суд вправе предложить гражданину представить дополнительные доказательства, а также оказать содействие в их собирании. Если же иные доказательства отсутствуют, суд оценивает свидетельские показания на предмет их достоверности и достаточности (ст. 67 ГПК РФ).

Согласно ст. 264, 265 ГПК РФ установление фактов производится судами, если от таких фактов зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан в случае невозможности получения в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих эти факты, или при невозможности восстановления утраченных документов. По мнению Верховного Суда РФ, получение гражданами заработной платы в определенном размере относится к числу фактов, от которых зависит возникновение имущественных прав (расчет пенсии из наиболее выгодного варианта среднемесячного заработка) у данных лиц3.

В юридической литературе вопрос о возможности применения свидетельских показаний для подтверждения условий оплаты труда поднимался неоднократно. В частности, В. И. Миронов считает, что в спорах о фактическом получении заработной платы в определенном размере работник вправе использовать любые доказательства, включая свидетельские показания. В свою очередь, работодатель, допустивший нарушение законодательства о письменном оформлении сведений о заработной плате, может использовать исключительно письменные доказательства и не вправе ссылаться на свидетельские показания, поскольку именно работодатель был обязан оформить трудовые отношения с работником в письменной форме (ч. 2 ст. 57, ст. 67 ТК РФ). По мнению В. И. Миронова, нарушение данного требования при возникновении спора о размере заработной платы лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания, поскольку в данном случае по аналогии применимо правило, установленное п. 1 ст. 162 ГК РФ4.

На наш взгляд, применение п. 1 ст. 162 ГК РФ по аналогии невозможно, поскольку это противоречит ч. 4 ст. 1 ГПК РФ, согласно которой федеральные суды общей юрисдикции и мировые судьи применяют норму, регулирующую сходные отношения (аналогия закона) только в случае отсутствия нормы процессуального права, регулирующей отношения, возникшие в ходе гражданского судопроизводства. Отношения, регулируемые п. 1 ст. 162 ГК РФ и связанные с несоблюдением простой письменной формы сделки (вследствие чего стороны лишаются права в случае спора ссылаться в подтверждение сделки и ее условий на свидетельские показания, но не лишаются права приводить письменные и другие доказательства), не являются сходными с трудовыми отношениями, связанными с заключением трудовых договоров и оформлением их в надлежащей письменной форме.

Расчетный листок

Согласно ст. 136 ТК РФ работодатель при выплате заработной платы обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

За невыдачу работникам расчетных листков работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Работник обратился в суд с иском к ОАО о взыскании невыплаченной заработной платы в сумме 3250 руб. Представитель ответчика требования не признал, пояснив, что истец заработную плату получил. Она была ему передана контролером работодателя, что подтверждается составленной истцом справкой-расчетом зарплаты, имеющейся в материалах дела. Районный суд работнику в иске отказал.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда определением от 01.09.2005 по делу № 33-6350 отменила решение районного суда, направив дело на новое рассмотрение. В определении суд отметил, что обязанность по выплате заработной платы лежит на работодателе, при этом заработная плата должна быть выплачена работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечислена на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст. 22 и 136 ТК РФ). Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусмотрен законом или трудовым договором.

Разрешая спор, суд нижестоящей инстанции посчитал установленным факт выплаты ответчиком заработной платы истцу в сумме 3250 руб. Однако судебная коллегия нашла такие выводы суда преждевременными, поскольку обстоятельства и размер денежной выплаты судом исследованы неполно.

Районный суд пришел к выводу, что заработная плата в указанном размере была получена истцом 18.02.2004 от контролера, который передал истцу запечатанный конверт с деньгами. Суд основывался на представленной ответчиком копии объяснительной контролера от 26.02.2004, а также показаниях свидетелей.

Однако сам контролер в судебном заседании в качестве свидетеля допрошен не был. Свидетели при передаче истцу конверта с деньгами не присутствовали. Кроме того, в объяснительной контролера не указано, с какой целью и в какой сумме деньги передавались истцу, т. е. по мнению судебной коллегии, правовая природа и размер переданной денежной суммы неизвестны. При таких обстоятельствах решение районного суда было отменено.

Условия оплаты труда установить невозможно

В судебной практике нередки случаи, когда установить условия оплаты труда работника вообще не представляется возможным. Трудовой договор в письменной форме заключен не был, отсутствуют любые письменные доказательства (нет ни штатного расписания, ни приказа о приеме на работу, ни иных документов, позволяющих определить, как сторонами согласованы условия об оплате труда), показания работника и работодателя и их свидетелей не соответствуют друг другу и не могут быть положены в основу решения суда. А работодатель отрицает сам факт заключения трудового договора и наличия между ним и работником трудовых отношений.

Если факт наличия трудовых отношений между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) судом установлен, а выяснить условия оплаты труда невозможно, суд рассчитает размер оплаты труда исходя из МРОТ, с учетом доказанного работником времени, фактически отработанного им у работодателя. В аналогичном порядке будет определен размер оплаты труда работника, если в его трудовом договоре размер оплаты труда установлен ниже МРОТ.

Такая практика гарантирует абсолютный минимум для работника и является, на наш взгляд, необходимой, но не достаточно эффективной мерой. Представляется, что в трудовом законодательстве должен быть заложен более эффективный механизм защиты прав работников на справедливую оплату труда.

1 Статистика Судебного департамента при Верховном Суде РФ о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за 2009 г. // www.cdep.ru
2 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. № 10. Октябрь 2005 г. С. 23.
3 Там же. С. 22.
4 Миронов В. И. Правовое заключение на документы о предъявлении работодателю требований о взыскании заработной платы, выплачиваемой без письменного оформления // Трудовое право. 2009. № 6. С. 96.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль