Невыплаченная зарплата: проблемы доказывания юридических фактов решаемы

350
• Какие юридические факты нужно доказать при оспаривании невыплаченной заработной платы • Какие ошибки допускают работодатели в рамках споров о взыскании заработной платы

Споры, связанные с взысканием невыплаченной заработной платы, занимают существенную долю в общей массе трудовых конфликтов. Оспаривая причитающиеся им средства, работники обязаны подтвердить факт наличия трудовых отношений с работодателем, размер заработной платы, причинение морального вреда и т. п. Но именно доказывание этих юридически значимых фактов вызывает у работников сложности. Ведь работодатель, обладая административным ресурсом, закрывает доступ работника к доказательственной базе. Автор не понаслышке знаком с данной проблемой. Однако он смог добиться с помощью представленных доказательств вынесения решения по делу о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда в свою пользу (решение Синарского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области от 02.02.2010 по делу № 2-119/10)1.

Наличие трудовых отношений

Проблемы с доказыванием. При обращении в суд работник должен представить доказательства, объективно подтверждающие факт наличия трудовых отношений, условия договора (прежде всего по оплате труда), а также то, что он фактически исполнил свои обязательства по трудовому договору.

Однако в рамках судебного рассмотрения доказательственный базис составляют документы, как правило, практически в полном объеме находящиеся у работодателя. Ему по понятным причинам невыгодно представлять их работнику, поскольку они в перспективе могут быть использованы против него же в суде.

Работодатели, стремясь избежать исполнения своих обязательств по выплате справедливой заработной платы, на практике прибегают к следующим уловкам:

не выдают работникам документ, подтверждающий факт его приема на работу;осуществляют все взаимоотношения с работниками через лицо, действующее по доверенности (чтобы впоследствии по мере необходимости действие доверенности можно было прекратить), либо через лицо, вообще не имеющее надлежащим образом оформленных полномочий;не представляют в государственные органы документы, подтверждающие факт приема конкретных лиц на работу (в крайнем случае, работодатели ссылаются на непередачу документов от исполнителя при увольнении директору, отсутствие оригиналов запрашиваемых документов в связи с их утерей и т. д.). Даже если производится выемка документов сотрудниками правоохранительных органов, документы, связанные с работой, могут быть не найдены, поскольку они не хранятся непосредственно на предприятии. А нет документов — нет и работника;представляют в прокуратуру и другие правоохранительные органы только документы, содержащие «выгодные» для них сведения, которые прокуратура не всегда проверяет (А. А. Гороховым приведен пример, когда в течение четырех месяцев прокуратура не воспринимала вступивших в законную силу решений комиссии по трудовым спорам о взыскании зарплаты, ссылаясь на обжалование работодателем данных решений в надзорном порядке. И лишь после получения официального ответа из областного суда об отсутствии надзорной жалобы прокуратура указала, что сведения о подаче работодателем надзорной жалобы были установлены только на основании соответствующего заявления работодателя и прокуратурой не проверялись)2.

Как следствие, доказать юридически значимые факты работнику довольно сложно.

Решение. К рассмотрению спора следует тщательно готовиться, собирая как можно больший объем разного рода доказательств, подтверждающих необходимые факты. Практика показывает, что суд принимает во внимание все средства доказывания, полученные в установленном законом порядке.

К примеру, автором в рамках спора, стороной которого он выступал, в качестве доказательств к исковому заявлению были приложены копии трудового договора. На обозрение суда также были представлены фотографии с рабочего места, служебный бейдж с данными истца (фотография, фамилия, имя, отчество, должность). Эти доказательства в совокупности с остальными представленными, по мнению суда, подтверждали реальное существование трудовых отношений между истцом и ответчиком.

Размер оплаты труда

Проблемы с доказыванием. Выплата «серой» заработной платы до сих пор остается довольно распространенным явлением. Причем с 2011 г. можно прогнозировать рост числа подобных нарушений в связи с увеличением обязательных страховых взносов. Ввиду этого в случае увольнения работнику еще труднее будет доказать реальный размер причитающихся ему денежных сумм. Приводимая работниками в суде ссылка на объявление в печатных СМИ, где работодатель обещает высокую зарплату, недостаточна для установления реального размера оплаты труда3. Газета с текстом объявления не является в таком случае надлежащим доказательством.

Аналогичная ситуация произошла и с автором: из содержания трудового договора не было ясно, в каком размере выплачивается работнику заработная плата. Для определения реального размера заработной платы работник представил суду имеющуюся у него копию ведомости начисления и выплаты заработной платы, в которой были указаны фамилии всех работников и конкретные размеры сумм, подлежащих выплате им. Работодатель, понимая свою неправоту и факт существующей задолженности по заработной плате, на судебные заседания не являлся и согласился на заочное рассмотрение данного дела.

Очевидно, что на практике в исключительно редких случаях на руках у работника может оказаться копия общей ведомости выплаты заработной платы, которая к тому же не будет оспорена работодателем. Размер оплаты труда может быть доказан и с помощью расчетных листков за прошлые месяцы работы, которые работодатель обязан выдавать работнику вместе с зарплатой (в соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ). Однако далеко не все работодатели выполняют обязанность по выдаче работникам расчетных листков с указанием реального размера оплаты труда. В таких случаях он может быть установлен также на основании анализа локальных нормативных актов, действующих у работодателя.

Пример. В соответствии с приказом о приеме Ф. на работу в ООО на должность менеджера офиса ей установлен оклад 2000 руб. Трудовой договор не содержал условий оплаты труда, к тому же его второй экземпляр работнику не выдавался. Стороны при приеме на работу устно согласовали оплату труда в размере не менее 5000 руб. в месяц, из которых 2000 руб. составлял оклад, остальная часть — надбавки и премии, выплачиваемые в соответствии с Положением о премировании. На основании анализа норм данного Положения судом было установлено, что реальная заработная плата истца составляла 5000 руб.4

Наиболее подготовленными к доказыванию размера заработной платы в спорах оказываются работники, непосредственно связанные в процессе трудовой деятельности с оформлением кадровой документации (директора, главные бухгалтеры и их заместители, юрисконсульты, руководители кадровых служб, руководители филиалов, представительств и т. п.). Владея необходимыми письменными доказательствами, они после расторжения трудовых договоров легко взыскивают с работодателей задолженности по заработной плате.

Пример. Приказом № 1 от 09.08.2001 К. был принят на должность генерального директора ООО, а приказом № 23 от 14.04.2004 уволен по собственному желанию. К. обратился в суд с иском о взыскании с ООО задолженности по заработной плате и процентов за задержку ее выплаты согласно ст. 142 и 236 ТК РФ. На основании представленной ответчиком бухгалтерской документации судом установлено, что за период с августа по декабрь 2003 г. и с января по март 2004 г. К. была начислена заработная плата в размере 121 543 руб. 52 коп., но фактически она ему не выплачивалась.

Довод надзорной жалобы ООО о необоснованном отказе в удовлетворении встречного иска о возмещении материального ущерба, причиненного недобросовестными действиями бывшего руководителя К., суд не принял. Дело в том, что ООО, ссылаясь на заведомую виновность К. как бывшего директора в причинении ущерба, основывалось только на самом факте задолженности по заработной плате перед остальными работниками компании, а иных доказательств не представило5.

Возможности суда

Суд, рассматривающий трудовой спор, даже понимая положение работника, оказавшегося процессуально не готовым к доказыванию своих нарушенных трудовых прав, далеко не всегда может вмешаться. Ведь суд действует строго в рамках, установленных ГПК РФ, которые по общему правилу не позволяют ему заниматься проверкой законности осуществляемой субъектами процесса деятельности. Суд не наделен полномочиями следователя, прокурора или иного должностного лица контролирующего органа, которые позволили бы ему, например, провести проверку работодателя, выемку документов и т. п. Кроме того, состязательный и диспозитивный характер процесса обусловлен, как правило, пассивным поведением суда наряду с активностью спорящих сторон6.

В то же время отдельные нормы все-таки позволяют суду проявить определенную активность при установлении факта выплаты «серой» зарплаты. Так, на основании ст. 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах. В противном случае виновные должностные лица могут быть подвергнуты административному штрафу. Если же при рассмотрении дела суд обнаружит в действиях одной из сторон, других участников процесса, должностного или иного лица признаки преступления, он сообщает об этом в органы дознания или предварительного следствия. То есть, установив факт выплаты «серой» зарплаты, суд вправе вынести частное определение в адрес работодателя и (или) сообщить об этом факте в уполномоченные органы на предмет проведения соответствующей проверки7.

Рассматривая индивидуальный трудовой спор, суд руководствуется как процедурными нормами ТК РФ, так и соответствующими процессуальными нормами ГПК РФ (прежде всего нормами главы 6 ГПК РФ о доказательствах, обязанности доказывания, относимости, допустимости, обеспечении и оценке доказательств). Работник и работодатель должны обосновать свою позицию. ГПК РФ устанавливает общие правила относительно доказательств по гражданскому судопроизводству, которые применимы и к индивидуальным трудовым спорам:

суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, при этом суд выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ст. 56 ГПК РФ);сведения о фактах, относимых к делу, могут играть роль доказательств только при условии, что они получены в предусмотренном законом порядке, из законных источников. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (п. 2 ст. 55 ГПК РФ);следуя принципу состязательности судебного процесса, стороны трудового спора могут представить суду все имеющиеся у них доказательства (ст. 12 ГПК РФ);суд оценивает допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Согласно ст. 67 ГПК РФ никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Рекомендации: внимание на гарантии

Наиболее применяемыми доказательствами по делу, вытекающему из трудовых правоотношений, являются документы (письменные доказательства). Важно, чтобы источник информации, используемой в качестве доказательства, мог быть подтвержден, в противном случае такая информация не имеет доказательственной силы8. Поскольку судьи оценивают доказательства по своему внутреннему убеждению, основной целью доказывания выступает формирование внутреннего убеждения (позиции) судьи по индивидуальному трудовому спору. Поэтому немаловажным является умение работника и (или) его представителя грамотно поддержать в ходе судебного заседания сформулированные им в исковом заявлении требования и подкрепить их необходимыми доказательствами.

В соответствии со ст. 62, ч. 5 ст. 64, ст. 142 ТК РФ работник имеет право запросить у работодателя копии документов, связанных с его работой, и иные предусмотренные законом документы. В дальнейшем эти копии могут быть непосредственно использованы работником как при доказательстве самого факта нарушения его трудовых прав, так и для установления судом обстоятельств дела. Работнику целесообразно зарегистрировать копию заявления во входящих сообщениях в секретариате работодателя, в противном случае доказать факт данного запроса и то, что работодатель не представил документы в предусмотренные сроки, в суде будет достаточно сложно.

Однако многие работодатели нарушают это право работника, не представляя им копии вообще или представляя их по прошествии установленного законом срока. В связи с этим судья, рассматривающий данный спор, по ходатайству работника может истребовать копии документов и при вынесении решения учесть факт непредставления запрошенных сведений работнику. В процессе с участием автора этот факт явился одним из подтверждений недобросовестности работодателя.

Однако зачастую работники сами не в полной мере реализуют предоставленное им Трудовым кодексом право на получение документов, связанных с работой.

Пример. Д. обратился в суд с иском к МУП о возложении обязанности выдать приказы о трудовой деятельности, выписку из трудовой книжки, личную карточку учета выдачи средств индивидуальной защиты, наряды-допуски на выполнение работ, ведомости выплаты заработной платы, табели учета рабочего времени, личную карточку работника, листки нетрудоспособности и т. д. начиная с 2005 г. В обоснование иска работник указал, что данные документы ему необходимы для защиты своих прав.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что истец с письменным заявлением о выдаче документов либо не обращался, либо не являлся для их получения. Кроме того, ответчик обратил внимание, что истцу не могут быть выданы: документы, которые были уничтожены в связи с истечением срока их хранения, листы нетрудоспособности, поскольку они должны храниться у работодателя, а также документы, содержащие сведения о других лицах (в соответствии с законодательством предоставление персональных данных работников возможно только с их согласия). Большинство документов передавалось истцу во время судебных разбирательств по другим делам.

Как следовало из материалов дела, 17.10.2008 истец обратился к работодателю с заявлением о выдаче листов нетрудоспособности, а также копий приказа № 28-кл с приложением к нему и распоряжения № 12. Невручение истцу указанных документов обусловлено тем, что он за ними не явился. 21.10.2008 ему было направлено уведомление с разъяснением о возможности получения копий указанных документов. Их оригиналы не могут быть представлены истцу в связи с законодательными ограничениями (ст. 9, 17 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»; письмо ФСС от 25.01.1995 № 07-30). Исследовав представленные доказательства в их совокупности по правилам, предусмотренным ст. 67 ГПК РФ, суд пришел к выводу, что основания для удовлетворения заявленных Д. требований отсутствуют9.

Кроме того, ст. 60 Гражданского процессуального кодекса РФ на работодателя с целью защиты работника как более слабого субъекта трудовых отношений возложена обязанность по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для разрешения трудового спора, инициированного работником (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2)10.

Отказ трудовой инспекции поставит под сомнение обоснования в суде

Прокофьев Андрей Валерьевич,
ведущий юрист компании TM-City

Если, ссылаясь на какую-либо малозначительную причину, работодатель не допускает на территорию организации инспектора по трудовым спорам, тем самым нарушая требования ст. 357 ТК РФ, его можно привлечь к административной ответственности. Однако согласно ч. 1 ст. 19.4. КоАП РФ размер штрафа за неправомерные действия очень мал. Поэтому работодателю «дешевле» согласиться с привлечением его к административной ответственности, чем позволить сразу установить факт массового нарушения трудовых прав работников, что может повлечь за собой иски о компенсации на сотни тысяч рублей. В такой ситуации трудовой инспектор может зафиксировать факт его недопущения на территорию организации, что позволит при рассмотрении дела в суде поставить под сомнение документацию, которую работодатель предъявляет для обоснования своих возражений.

Нормы, закрепляющие право работника на своевременную оплату труда

ч. 3 ст. 37 Конституции РФ — право гражданина на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации;ст. 2 ТК РФ — право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;ст. 140 ТК РФ — при прекращении трудового договора выплата причитающихся по закону работнику сумм производится в день увольнения.

1 Архив Синарского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области.
2 Горохов А. А. Особенности взыскания задолженности по заработной плате перед работниками // Право и экономика. 2009. № 9.
3 Батяев А. А. Уволили, а про зарплату забыли // Подготовлен для СПС «КонсультантПлюс».
4 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 33-7687 от 09.11.2006 // Архив Свердловского областного суда.
5 Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 4-г-959 от 10.03.2005 // Архив Свердловского областного суда.
6 Юдин А. Докажи свою зарплату // «ЭЖ-Юрист». 2008. № 49.
7 Батяев А. А. Там же.
8 Анисимов А. Л. Доказательства и доказывание при судебном разбирательстве трудовых споров // Трудовое право. 2006. № 10–11.
9 Определение судебной коллеги по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 33-8145/2009 от 04.08.2009 // Архив Свердловского областного суда.
10 Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль