Нарушения работодателями трудового законодательства, выявленные ГИТ в 2009 году

158
Какие нарушения трудового законодательства работодатели допускали чаще всего Какие основания увольнения работников оказались самыми распространенными Какие меры предпринимаются ГИТ для уменьшения числа нарушений

Государственная инспекция труда в прошлом году взыскала с работодателей 568 млн руб., что на 22,5 % больше, чем в позапрошлом году. Оштрафовано более 124 тысяч работодателей и должностных лиц.

Как показывает практика надзорно-контрольной деятельности Федеральной инспекции труда, в 2009 г. наиболее многочисленные нарушения работодатели — уже традиционно — допускали в сфере оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха.

Тройку лидеров по количественному признаку замыкают нарушения трудового законодательства при расторжении трудовых договоров с работниками.

Причинами таких нарушений можно назвать незнание или непонимание работодателями норм трудового законодательства, либо намеренное их игнорирование.

Нарушения в сфере оплаты труда

В ходе проверок выявлялись нарушения ст. 136 ТК РФ в части невыплаты заработной платы два раза в месяц. Нередко при выплате заработной платы работодатели по-прежнему не извpещают каждого работника в письменной форме о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Также распространена практика, когда работодатели производят оплату отпуска позднее, чем за три дня до его начала.

Одно из наиболее серьезных нарушений — своевременность выплаты заработной платы и собственно оплата труда. Нередко руководители предприятий в первую очередь решают другие производственные вопросы, зачастую очень важные, но в ущерб интересам работников, нарушая не только сроки выплат, но и установленные размеры заработной платы.

На 01.01.2010, по сведениям организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства, суммарная задолженность по заработной плате составила 3565 млн руб. При этом просроченная задолженность по заработной плате из-за отсутствия у организаций собственных средств составила 3369 млн руб. (или 94,5% от общей суммы), из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней — 196 млн руб.

Нарушения, связанные с установлением режима рабочего времени и времени отдыха

Наиболее распространенными нарушениями в этой сфере, выявляемыми в ходе надзорно-контрольной деятельности Государственной инспекции труда, являются: ведение работодателями учета рабочего времени с нарушением установленных ТК РФ правил; отсутствие графика отпусков или его утверждение в более поздние сроки, чем предусмотрено законодательством; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска не в полном объеме и др.

Учет рабочего времени, организованный работодателем ненадлежащим образом, влечет за собой нарушения порядка компенсации работы в сверхурочное время, выходные и праздничные дни.

Так, например, в ходе проверки ОАО «Магаданэнерго» установлено, что работодателем в нарушение требований ч. 3 ст. 91 Трудового кодекса не ведется учет времени, фактически отработанного каждым работником. Согласно графику работы персонала спортивно-оздоровительного комплекса определена продолжительность рабочей смены сторожей — 17 часов, 10 смен ежемесячно. При этом табели учета рабочего времени не соответствуют утвержденным графикам работы и не отражают фактически отработанное время работника. Сторожем Н. отработано 170 часов ежемесячно, что значительно превышает нормальную продолжительность рабочего времени за учетный период. При этом сверхурочная работа в повышенном размере работнику не оплачена. По результатам проверки в адрес работодателя выдано соответствующее предписание, выявленные нарушения законодательства о труде устранены в установленные сроки.

В ОАО «Омолонская золоторудная компания» проведена внеплановая проверка по обращению С., работающего вахтовым методом. Установлено, что в нарушение требований ст. 22, 140, 152 Трудового кодекса в день увольнения работнику не выплачены причитающиеся суммы в полном размере (не компенсирована работа в сверхурочное время по окончании учетного периода). Продолжительность сверхурочной работы работника превысила максимально возможное количество часов сверхурочной работы в год. Во исполнение выданного по результатам проверки предписания С. выплачены все причитающиеся суммы. Работодатель привлечен к административной ответственности в виде штрафа.

Нарушения при расторжении трудовых договоров

Под влиянием негативных последствий мирового экономического и финансового кризиса значительное количество хозяйствующих субъектов, особенно в 2009 г., в связи с их ликвидацией или сокращением численности (штата) проводили массовое высвобождение работников или иные мероприятия, связанные с оптимизацией производства, затрагивающие трудовые права и интересы большого количества работников. Поэтому именно при расторжении трудовых договоров с работниками при ликвидации организации или сокращении численности (штата) работодатели наиболее часто нарушали требования трудового законодательства в части оснований увольнения и установленного законодательством порядка увольнения работников по указанным основаниям.

Основное нарушение — давление. Нередки случаи, когда несмотря на фактическое сокращение штатов или ликвидацию организации работодатели предлагали работникам увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон. Тем самым работодатели пытались избежать необходимости предоставлять гарантии и компенсации при расторжении трудового договора в связи с сокращением или ликвидацией.

При этом в органы Федеральной инспекции труда поступило немало жалоб от работников о том, что работодатель понуждал их к расторжению трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон является общим основанием прекращения трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом ст. 78 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор в любое время может быть расторгнут по соглашению сторон. Это означает, что по указанному основанию может быть расторгнут как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок. При этом по данному основанию может уволиться и работник, который уже предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон зачастую может быть выгодно или целесообразно и работнику, и работодателю. Например, если работник, предупрежденный об увольнении в связи с ликвидацией или сокращением численности или штата, в период предупреждения о предстоящем увольнении нашел работу у другого работодателя, который при этом не будет ждать, когда работник отработает не менее чем двухмесячный срок предупреждения, то этому работнику выгодно уволиться по соглашению сторон, так как оформить увольнение по указанному основанию можно в кратчайший срок. Такое увольнение выгодно и работодателю, поскольку ему не придется в этом случае предоставлять работнику установленные трудовым законодательством гарантии и компенсации при расторжении трудового договора с ним в связи с ликвидацией или сокращением численности или штата.

Какого-либо специального порядка или требований для сторон трудового договора при его расторжении по соглашению сторон трудовое законодательство не устанавливает, поэтому инициатором предложения об увольнении по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель.

Однако в соответствии с п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при прекращении трудового договора по соглашению сторон аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Поэтому во избежание спорных ситуаций сторонам трудового договора целесообразно оформить письменно договоренность о прекращении трудового договора по соглашению сторон. При этом необходимо определить и срок прекращения трудового договора, тогда ни работодатель, ни работник не смогут изменить его в одностороннем порядке.

В случае если увольнение по указанному основанию для работника не выгодно, но целесообразно для работодателя, то последний может предложить работнику компенсацию, которая сделает увольнение материально выгодным для работника. Однако волеизъявление сторон на расторжение трудового договора по указанному основанию должно быть добровольным. И если одна из сторон ни при каких условиях не согласна с расторжением трудового договора, то оно не может состояться.

Напомним, что на данный момент чаще всего работников, подлежащих увольнению в связи с ликвидацией или сокращением численности (штата), работодатель вынуждает уволиться по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника установлен ст. 80 ТК РФ. Основанием для прекращения трудового договора по собственному желанию работника является его соответствующее письменное заявление. В то же время решение работника расторгнуть трудовой договор по указанному основанию обязательно должно быть добровольным, какое-либо давление работодателя в этом случае недопустимо. Если же заявление об увольнении по собственному желанию написано работником при понуждении работодателя, то работник вправе оспорить такое увольнение в суде. При этом в соответствии с подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 суд должен будет проверить доводы работника и выяснить, являлось ли добровольным волеизъявлением его заявление об увольнении по собственному желанию. Но обязанность доказывания давления работодателя, понуждения им работника к написанию заявления об увольнении по собственному желанию — возлагается на работника.

Суд или ГИТ? При несогласии работника с увольнением по соглашению сторон либо по собственному желанию по мотиву того, что уволиться по указанным основаниям его понудил работодатель, вопрос о восстановлении на работе ему целесообразно решать путем обращения в суд, а не в Государственную инспекцию труда. Это связано с тем, что для установления факта давления со стороны работодателя зачастую необходимо исследование свидетельских показаний, документов, непосредственно не связанных с регулированием трудовых отношений, что находится вне компетенции Государственной инспекции труда.

Нарушения при увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением штата. В случае, когда работник увольняется в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата, работодателями тоже очень часто допускаются нарушения трудового законодательства, особенно в части несоблюдения установленного порядка при расторжении трудового договора по указанным основаниям.

Так, наиболее распространенными нарушениями по результатам проверок ГИТ в субъектах РФ в 2009 г. стали:

1. Несоблюдение установленных сроков выплаты выходного пособия и компенсаций (ст. 178, 180 ТК РФ).

2. Несоблюдение сроков выплаты причитающихся работнику сумм при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

3. Непредложение при сокращении другой имеющейся работы (вакантной должности) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

4. Непредупреждение персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников.

5. Неознакомление работников под роспись с приказом об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ).

6. Увольнение работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в то время как фактически сокращения работодателями не проводилось.

7. Неуведомление профсоюза в письменной форме о решении уволить работника (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

8. Неучет при расторжении трудового договора преимущественного права оставления на работе сотрудника (ст. 179 ТК РФ).

9. Увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения полутора лет (ст. 261 ТК РФ), в связи с сокращением численности или штата организации.

Последствия нарушений для работодателя

За нарушение норм трудового права работодателю и ответственному должностному лицу грозят все виды ответственности, предусмотренные в России: дисциплинарная (выговор, увольнение); административная (штраф, дисквалификация, приостановка деятельности); уголовная (штраф, исправительные работы, лишение свободы, лишение права занимать должность) и гражданско-правовая (возмещение ущерба и компенсация морального вреда).

В ходе проведенных в отношении хозяйствующих субъектов надзорно-контрольных мероприятий госинспекторами труда было выявлено и локализовано значительное количество нарушений трудового законодательства, допущенных работодателями при сокращении численности или штата работников либо иных мер по оптимизации производства. Во всех случаях установления факта нарушения работодателями трудового законодательства с целью восстановления нарушенных трудовых прав принимались меры инспекторского реагирования: выдавались подлежащие обязательному исполнению предписания, виновные должностные лица и организации привлекались к административной ответственности, а в случаях повторных (в течение года) аналогичных нарушений материалы направлялись в суды для рассмотрения вопроса о привлечении виновных лиц к административной ответственности в виде дисквалификации.

Так, в целях обеспечения погашения долгов по оплате труда, защиты трудовых прав работников на своевременную выплату причитающихся им денежных средств государственными инспекциями труда за 12 месяцев 2009 г. было проведено более 69,2 тыс. проверок работодателей, по результатам которых были произведены выплаты задержанной заработной платы более 1,2 млн работников на общую сумму более 15,1 млрд руб. За допущенные работодателями всех форм собственности нарушения законодательства об оплате труда к административной ответственности в виде штрафа было привлечено свыше 36,2 тыс. должностных и более 8,4 тыс. юридических лиц.

В соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП в суды было направлено 647 протоколов об административных правонарушениях в отношении лиц, их совершивших, в целях привлечения их к административной ответственности в виде дисквалификации. По результатам их рассмотрения судами было дисквалифицировано 301 должностное лицо. Для привлечения работодателей к уголовной ответственности по результатам проверок оплаты труда в органы прокуратуры направлено госинспекциями труда свыше 1,9 тыс. материалов. При этом возбуждено 67 уголовных дел по ст. 145.1 УК РФ, по которым 15 виновных лиц осуждено.

Шапиро Александр Аронович,
управляющий партнер юридической компании «Шапиро и партнеры»

Если факт сокращения не доказан, увольнение может быть признано незаконным

Сокращение численности или штата работников может быть следствием проведения реорганизации, реструктуризации, аттестации рабочих мест, совершенствования в технике и технологии производства. Данное основание также нередко используется работодателями для «избавления» от неугодных работников, что обусловлено отсутствием требования к работодателю мотивировать решение о сокращении персонала и исключает возможность обжалования данного решения как необоснованного.

В то же время ВС РФ неоднократно обращал внимание судов прежде всего на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение штата. Если этот факт работодателем не доказан, увольнение может быть признано незаконным в судебном порядке. То обстоятельство, что сокращение численности или штата действительно имело место, может подтверждаться приказом руководителя организации или индивидуального предпринимателя о проведении соответствующих мероприятий; приказом об утверждении нового штатного расписания или о внесении в него соответствующих изменений. При этом право определять новую численность или штат работников принадлежит работодателю, поэтому решение о проведении данных процедур принимается им самостоятельно.

Нарушения работодателями трудового законодательства, выявленные ГИТ в 2009 году

1 Определение О.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль