Трудовые споры: от конфликта к сотрудничеству

161
В чем преимущества медиации как способа разрешения трудовых споров Как и когда использовать услуги медиатора Какие требования предъявляются к медиаторам

Мировой опыт показал, что медиация — один из наиболее эффективных способов разрешения трудовых споров. Следуя современным тенденциям, многие отечественные компании начали активно предлагать свои услуги в этой сфере, однако специального правового регулирования института медиации в нашей стране никогда не было. Именно в связи с этим Президент РФ Дмитрий Медведев 10.03.2010 внес на рассмотрение в Госдуму пакет законопроектов1 об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации), который 14.05.2010 был поддержан депутатами в первом чтении. Медиаторы и юристы активно обсуждают возможность применения медиации при решении трудовых споров с учетом мнения законодателя.

Новая возможность избежать суда

Современное российское законодательство в качестве способов досудебного решения трудовых конфликтов предлагает социальное партнерство, трудовой арбитраж и посредничество. Медиация (посредничество) представляет собой сравнительно новый метод досудебного урегулирования трудовых споров, предполагающий управление конфликтом с помощью привлечения незаинтересованного лица. Нейтральный посредник призван создать условия для конструктивного диалога сторон без угроз и давления, выявить их интересы, потенциально скрытые за позиционным торгом. И если судья (арбитр) наделен правом вынесения обязательного для конфликтующих сторон решения в силу закона (соглашения между ними), медиатор дает лишь рекомендации по процедурам рассмотрения спора, помогает найти свой выгодный для всех сторон выход из сложившейся ситуации. При этом он не оценивает действия сторон с позиций «правильно» или «неправильно», «хорошо» или «плохо».

Необязательность принятого на переговорах решения не означает, что стороны не будут его выполнять. Даже наоборот, они, как правило, охотнее его исполняют, поскольку являются соавторами такого решения. Добровольно принятые сторонами обязательства больше соответствуют их субъективному пониманию социальной справедливости. А это значит: с мизерной долей вероятности они будут оспариваться в суде, что подтверждается практикой.

Участие медиатора в разрешении трудового спора предоставляет сторонам дополнительные возможности для его урегулирования. Посредник должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Большое значение имеет также его умение снимать напряженность переговорного процесса.

Именно такое представление о медиаторе находит свое отражение в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 № 58, и развивается в проекте Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».

По итогам переговоров работник и работодатель могут закрепить свои договоренности в письменном виде. Это не противоречит действующему законодательству и способствует возникновению большего доверия у сторон конфликта, а значит, ведет к сохранению нормальных отношений работника с работодателем. Медиативное соглашение становится гарантией добровольного и добросовестного исполнения достигнутого в процессе переговоров решения.

Современная практика медиации имеет случаи ведения успешных переговоров с участием посредников, результатом которых стало не только нахождение взаимовыгодных компромиссов, но и реализация возможности дальнейшей плодотворной работы участников спора.

История первая: «жилбыл художник один»

Хроника конфликта. Между штатным фотохудожником издательства Юрием и его руководством возник конфликт. Причина — авторское вознаграждение, размер и условия выплаты которого в трудовом договоре Юрия прописаны не были. Работник принял решение удерживать дорогостоящее фотооборудование и компакт-диски с фотоматериалами по последнему заданию работодателя. Основные требования заключались в следующем:

оплатить авторское вознаграждение работнику до сдачи результатов работы заказчику издательства;пересмотреть размер авторского вознаграждения за выполненные проекты последних трех лет.

В целом сумма претензий фотохудожника составила примерно 1 млн руб. О конфликте скоро стало известно заказчику, который отреагировал радикально — урезал бюджет проекта в два раза и отказал издательству в повторной фотосъемке объектов своего предприятия, так как они находятся под особым режимом охраны. Попытки обращения руководства издательства в органы милиции с заявлением о хищении оборудования не привели к результату. Конфликт обострился, переговоры между сторонами приводили только к возрастанию личного негатива в отношении друг друга.

В поисках выхода из сложившейся ситуации директор издательства, Андрей, обратился к медиатору Игорю с просьбой помочь найти конструктивное решение трудового спора.

Из беседы с директором издательства: «Я уже был полон решимости обратиться к криминальным авторитетам».

После нескольких часов анализа обстоятельств дела разрешение трудового спора виделось следующим образом:

перерасчет вознаграждения фотохудожника с учетом фактического бюджета проекта и участия других сотрудников в его реализации;заключение письменного соглашения об авторских правах на те фотографии, которые издательство будет использовать при подготовке текущего проекта с возможностью частичного авансирования работы фотохудожника.

При этом в договоре об оказании посреднических услуг было прописано условие, что если усилия медиатора окажутся тщетными, а именно: договор с заказчиком будет расторгнут, деловой репутации издательства причинен ущерб, а работник не вернет фотографии, но получит или взыщет в судебном порядке с работодателя сумму, превышающую бюджет проекта, — гонорар медиатору не выплачивается.

В итоге и работодатель, и работник при содействии третьей стороны нашли приемлемый для них компромисс, пошли на взаимные уступки в отношении друг друга.

Анализ конфликта

В соответствии с нормами действующего законодательства все, что создано фотохудожником, — результат его интеллектуальной деятельности. Но, поскольку фотохудожник находится в трудовых отношениях с издательством, исключительное право на служебное произведение принадлежит работодателю, если трудовым или иным договором между работодателем и автором не предусмотрено иное.

Автор имеет право на вознаграждение, вопрос о котором в трудовом договоре урегулирован не был. Однако поскольку отношения издательства и фотохудожника продолжались на протяжении трех лет, можно предположить, что выплачиваемое вознаграждение устраивало работника. И, несмотря на то, что работник стал инициатором конфликта, он не избегал помощи со стороны медиаторов. Сохранение партнерских отношений с заказчиком были для директора издательства большим приоритетом, в то время как фотохудожник стремился к получению вознаграждения, соразмерному, по его мнению, его способностям. В результате привлечение посредника при разрешении трудового спора снизило общие потери в ходе конфликта: фотохудожнику выплатили дополнительное вознаграждение за труд, проект был завершен качественно и в срок, трудовые отношения с ценным специалистом сохранены.

Скорее всего, в случае обращения сторон в суд конфликт привел бы к прекращению трудовых отношений. Это предположение объясняется формализованностью судебного процесса, что практически не позволяет работодателю и работнику искать наиболее приемлемый для них выход из сложившейся ситуации. Отношения сторон конфликта в суде приобретают состязательный, а не интеграционный характер. Во главу угла в судебном разбирательстве ставится принципиальная победа над противником.

Спрос на медиаторов растет

По своей сути трудовые отношения рассчитаны на длительный период, частое взаимодействие работника и работодателя, которое в итоге должно приводить к обоюдной выгоде сторон. Однако, как и любые социальные отношения, они не обходятся без конфликтов, от решения которых зависит возможность их дальнейшего поддержания и развития. Специфика медиации и послужила основной причиной возникновения новой сферы профессиональной деятельности.

Специалисты-медиаторы все чаще предлагают свои услуги организациям и частным лицам. По теоретическим расчетам, опытный посредник может разрешить в год до сотни споров без потери качества, если будет работать с ассистентами, пользоваться специализированными программами и обобщать собственную практику. Если разделить годовой показатель количества споров на годовую производительность работы посредника, то получим величину в сотни тысяч.

Сейчас менее 1 % от общего количества трудовых споров передается на рассмотрение третейского суда или медиатора, в то время как международные показатели таковы: не более 1/3 от общего числа трудовых споров передается в суд. Медиаторы в трудовых спорах за рубежом — это, безусловно, востребованная профессия. Примером успеха в этой области может служить рентабельность международной компании Workplace Conflict Resolution, специализирующейся исключительно на досудебном урегулировании трудовых споров. Отставание же российского делового сообщества в сфере ADR (Alternative Dispute Resolutilon — альтернативные методы разрешения споров) по примерным подсчетам составляет 30 лет. В то же время широкое распространение в обществе знаний о возможностях медиации позволяет сделать вывод об увеличении в ближайшее время спроса на услуги посредничества в сфере трудовых отношений.

Для создания благоприятного имиджа медиатора как специалиста высокого класса Коллегия посредников по проведению примирительных процедур при ТПП РФ уже разрабатывает свой кодекс профессиональной этики.

История вторая: решение спора без посредников, но с милицией

Хроника конфликта. Владимир и Ольга создали небольшую бухгалтерскую фирму, но, как это часто бывает, реальный поток клиентов оказался недостаточным для оплаты текущих счетов. Возникли задержки в выплате заработной платы сотрудникам фирмы, в том числе и руководству. При этом Владимир, директор фирмы, продолжал усердно работать как ни в чем не бывало, в то время как Ольга все чаще стала повторять, что работать бесплатно противоречит ее принципам и Трудовому кодексу. Однажды, придя в офис на работу, Владимир обнаружил, что учредительные документы фирмы исчезли вместе с папками документов клиентов. После телефонного разговора с Ольгой выяснилось, что все исчезнувшие документы она хранит «в надежном месте» и они будут возвращены только при условии полного погашения задолженности по ее заработной плате.

Из беседы с медиатором: «На практике конфликт может иметь самое неожиданное конструктивное решение, которого мы с вами сейчас даже и не предполагаем».

Владимиру убедить Ольгу вернуть документы не удалось. Так как конфликт возник в период отчетности перед фискальными органами, его развитие могло повлечь применение штрафных санкций не только на фирму и ее директора, но и на клиентов, чьи налоговые декларации были в удерживаемых Ольгой папках. Фактически это означало закрытие бизнеса.

Владимир обратился в милицию. Хождения по кабинетам приводили к бесконечным расспросам: «Какие факты шантажа Вы можете предъявить? Сколько именно с Вас требуют денег? Почему платили зарплату в конвертах?» Спустя какое-то время с помощью сотрудников милиции была организована встреча Владимира и Ольги. Купюры были пересчитаны и переписаны по номерам, Владимира детально проинструктировали, что говорить и как себя вести, чтобы аудио и видеозапись шантажа впоследствии послужила неоспоримым доказательством.

В итоге Ольга была задержана с поличным. В кабинете ОБЭП Владимир получает свои документы. Но впоследствии, допрашиваемый в качестве потерпевшего, он просит не возбуждать уголовного дела против Ольги и забирает заявление. При этом заработную плату Ольги директор удержал в качестве меры компенсации за ее шантаж.

Анализ конфликта. Выбранная работником тактика удержания важных для фирмы документов относится к деструктивным и незаконным способам разрешения конфликта. Хотя сами требования Ольги по заработной плате имели правовые обоснования и должны были быть, безусловно, удовлетворены руководством фирмы.

Обращение Владимира в следственные органы специалисты относят к нейтральной тактике поведения в конфликте. И хотя его действия способствовали прекращению конфликта, такой результат можно объяснить скорее везением, чем хорошо продуманным планом действий. Степень правового риска сторон довольно высока, так как и Владимиром, и Ольгой были допущены грубые нарушения действующего законодательства.

Может показаться, что шантажист в этом конфликте диктует условия и определяет эволюцию конфликта, но были ли использованы Владимиром все возможности конструктивного обсуждения с Ольгой отсрочки долга по заработной плате, гарантий постепенных платежей и др. вопросов, разрешения которых требовала Ольга, сейчас сказать, конечно, трудно. Визиты в ОБЭП, уговоры работников следственных органов потребовали у Владимира немалых временных, физических и эмоциональных затрат. Рискнем предположить, что эти непроизводительные потери превышают полученный им в итоге результат. В конфликте не должно быть победителей и побежденных, основная цель его разрешения — найти взаимовыгодное соглашение.

Главное — найти компромисс

Сегодня деятельность медиатора регулируется слабо: чтобы стать посредником, не требуется каких-либо разрешений, получаемых от госорганов, или наличия специального (юридического, психологического и проч.) образования, достаточно окончить курсы по медиации (посредничеству), которые организуют частные фирмы. Поэтому большие надежды возлагаются на принятие Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», проект которого, как уже отмечалось, внесен в Госдуму Президентом РФ.

Этот законопроект предусматривает возможность объединяться профессионалам в саморегулируемые организации, которые будут вырабатывать стандарты и правила профессиональной деятельности медиаторов, вести реестры добросовестных посредников, контролировать соблюдение требований указанных стандартов и правил, создавать сайты для своих участников, проводить профессиональные конференции и т. д.

Чтобы обеспечить материальную незаинтересованность медиаторов в разрешении конфликтов, т. е. максимально приблизить посредника к нейтральной позиции в управлении спором, в законопроект включено положение, согласно которому медиация не является предпринимательской деятельностью. Главная цель посредничества — найти компромисс, полностью устраивающий стороны. Его поиски могут осуществляться как на платной, так и на бесплатной основе. В переговорах важным становится доверие к посреднику, к его интересу разрешить конфликт, а не извлечь выгоду из своей деятельности. Это видение представляется наиболее соответствующим основному назначению участия медиатора в трудовых спорах: выиграть должен и работник, и работодатель.

Такое внимание законодателей к сфере услуг посредников определенно будет способствовать развитию альтернативных процедур урегулирования трудовых споров и предпочтительному использованию конфликтующими сторонами тактики сотрудничества.

Справка

По данным Washington Business Journal типичный американский менеджер тратит 25–40% своего рабочего времени на решение трудового спора.

Согласно выводам известных исследователей-медиаторов Даниеля Даны и Барбары Дж. Крейсман, 60–80% конфликтов вытекают из напряженных отношений между сотрудниками компании, а не являются следствием дефицита отдельных навыков работника или мотивации.

Динамика конфликта

Трудовые споры: от конфликта к сотрудничеству

100 000 медиаторов–посредников востребовано российской экономикой

Загайнова Светлана Константиновна,
практикующий медиатор, директор Центра правовых технологий и примирительных процедур (медиации) Уральской государственной юридической академии, доктор юридических наук, профессор кафедры гражданского процесса УрГЮА, президент Межрегиональной палаты посредников (медиаторов)

Все медиативные соглашения исполняются без принуждения

В настоящее время в России успешно складывается практика урегулирования юридических споров посредством примирительных процедур (медиации). Такие процедуры используются и для разрешения трудовых споров. Эффективность технологии заключается в том, что участники спора при помощи медиатора управляют конфликтом и, как следствие, приходят к компромиссу, который удовлетворяет интересы и работника, и работодателя. Более того, так как решение спора исходит от них самих, стороны исполняют достигнутые договоренности добровольно и в кратчайшие сроки. Именно поэтому практика судебного оспаривания медиативных соглашений нам не известна. Если исходить из опыта нашего Центра, то все соглашения исполняются без принуждения.

Международный опыт показывает, что в среднем процент добровольного исполнения сторонами принятых на себя по итогам переговоров обязательств варьируется от 90 до 95. С учетом этого в соответствии с директивой Евросоюза от 21.05.2008 «О некоторых аспектах медиации в гражданских и коммерческих делах» все страны ЕС до 21.05.2011 обязаны предусмотреть в своем национальном законодательстве механизм придания медиативным соглашениям исполнительской силы. Как правило, исполнительными документами они становятся в силу их судебного признания либо соответствующей надписи нотариуса. Примечательно, что придание медиативному соглашению исполнительской силы также будет делом добровольным: участников спора никто не может обязать совершать эти действия. Законодательная власть должна лишь закрепить комплекс альтернативных правовых средств, при помощи которых в случае нарушения одной из сторон принятых на себя обязательств возможно их принудительное исполнение.

Сейчас рассматривается возможность применения европейского опыта в России, о чем говорит рассмотрение законопроекта «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». В связи с этим практикующие медиаторы возлагают большие надежды на создание соответствующей правовой базы, в том числе на возможные в будущем изменения законодательства о нотариате.

В конфликте не должно быть победителей и побежденных, основная цель его разрешения — найти взаимовыгодное соглашение

Миронов Владимир Иванович,
доктор юридических наук, профессор, член Независимого экспертно-правового совета, член Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре РФ, эксперт Совета по содействию развитию институтов гражданского общества и правам человека при Президенте РФ

Почему применение нового закона о медиации может стать невозможным при урегулировании трудовых споров

Рассмотрение проекта Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» своевременно. Его принятие, конечно, может способствовать урегулированию многих видов разногласий, снижению нагрузки на органы по рассмотрению и разрешению споров, а также снижению бюджетных расходов, связанных с финансированием этих процессов.

Вместе с тем отдельные положения законопроекта далеки от совершенства, что станет препятствием для использования посредников в урегулировании разногласий между сторонами трудового спора.

Так, ст. 1 законопроекта исчерпывающим образом определяет отношения, в которых может возникнуть спор, подлежащий рассмотрению с использованием альтернативной процедуры. К их числу, например, не отнесены конфликты, затрагивающие публичные интересы (п. 4 ст. 1 законопроекта). Используемая формулировка исключает возможность участия посредников в рассмотрении конфликтов, возникающих при прохождении госслужбы.

Видимо, из п. 4 ст. 1 проекта целесообразно исключить фразу «публичные интересы», чтобы к урегулированию обозначенных споров могли привлекаться и медиаторы. А в п. 2 ст. 1 проекта слова «в случаях, предусмотренных федеральными законами» следует заменить на «в случаях, когда ее использование не запрещено федеральными законами».

Кроме того, субъекты материальных отношений, перечисленных в п. 1–3 ст. 1 законопроекта, обладают различным правовым статусом. Если в гражданских отношениях стороны договора равноправны, то в трудовых — работник находится в подчинении работодателя. Единый режим участия посредника в отношениях с различным правовым статусом субъектов невозможен. Такие особенности, безусловно, следует принимать во внимание. К сожалению, законопроект разработан без их учета и без понимания необходимости защиты прав работников. В связи с этим п. 1 ст. 4 проекта разумнее изложить в следующей редакции: «По спорам, вытекающим из трудовых отношений, работник или уволенное с работы лицо может отказаться от реализации соглашения об урегулировании разногласий с участием посредника с целью судебной защиты трудовых прав».

Тем самым была бы достигнута согласованность этой нормы со ст. 9 ТК РФ, в соответствии с которой можно заключать соглашения, улучшающие положение работника. Именно тогда работник получит возможность на любом этапе урегулирования спора дать оценку тому, улучшает ли его положение заключенное медиативное соглашение или нет.

Более того, согласно п. 4 ст. 12 проекта медиативное соглашение — это гражданско-правовая сделка, к которой применимы нормы соответствующего законодательства. В то же время соглашение по результатам урегулирования трудовых разногласий нельзя признать гражданско-правовой сделкой, и к нему не могут применяться положения гражданского законодательства. В связи с этим в п. 4 ст. 12 проекта необходимо внести следующее уточнение: «соглашение об урегулировании разногласий, возникших в трудовых отношениях, является дополнением трудового договора, и его реализация возможна путем выдачи судебного приказа».

Таким образом, до внесения соответствующих изменений в законопроект использование медиации в трудовых отношениях не представляется возможным: ст. 5 Трудового кодекса запрещает применение нормативных правовых актов, противоречащих ТК РФ.

Справка

Из проекта Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»:

«В соответствии со ст. 7 законопроекта процедура медиации может быть использована при возникновении спора как до обращения в суд, так и после начала судебного или третейского разбирательства, в том числе по предложению судьи».

1 Тексты законопроектов размещены на сайте журнала «Трудовые споры» www.tspor.ru.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль