Увольнение беременных сотрудниц: возможности и ограничения

118
• В каких случаях можно увольнять сотрудниц в состоянии беременности • Каков порядок расторжения срочного и бессрочного трудового договора с беременной сотрудницей • Какие меры воздействия на недобросовестных беременных работниц предусмотрены законом

Беременность сотрудницы воспринимается работодателями неоднозначно, и чаще всего конфликты возникают тогда, когда женщина начинает злоупотреблять своим положением. Работодатели находятся в постоянном поиске законных оснований для освобождения таких работниц от занимаемых должностей. И при желании их находят.

О запрете как о гарантии

Действующее российское законодательство устанавливает ряд гарантий беременным женщинам как категории граждан, требующей повышенных мер социальной защиты. И одной из таких гарантий является запрет на их увольнение. Данное положение, безусловно, позволяет сотрудницам чувствовать себя более уверенно и не опасаться потерять место работы. Но есть и оборотная сторона — зная о своей «неприкосновенности», беременная женщина может целенаправленно манкировать своими трудовыми обязанностями, полагая, что при возникновении спора суд в любом случае будет на ее стороне.

Из разговора с беременной работницей: «Теперь работодатель несет ответственность за моего ребенка, и будет мне моральный вред оплачивать, если с ребенком что-то случится».

Бессрочный трудовой договор

Заключая с работницей трудовой договор на неопределенный срок, работодатель берет на себя обязательства предоставить ей все социальные гарантии, которые установлены законом. Сохранение рабочего места за беременной женщиной, предоставление ей отпуска по беременности и родам, щадящий режим работы — все это работодатель должен обеспечить. Однако на практике, зная о своем льготном положении, некоторые работницы им злоупотребляют. В таких ситуациях руководители испытывают желание уволить ее любой ценой, совершают ошибки и терпят финансовые и моральные потери в судебных разбирательствах с незаконно уволенными женщинами.

Если с работницей заключен бессрочный трудовой договор, то работодатель может ее уволить по своей инициативе только в случае ликвидации организации (прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Это прямое указание закона вызывает немало претензий со стороны работодателей.

Все дело в том, что большинство случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя является следствием совершения работником таких действий, после которых продолжение работы представляется морально недопустимым и (или) экономически неоправданным. Практически все предусмотренные ст. 81 ТК РФ случаи увольнения по воле работодателя предполагают сознательное (умышленное) поведение работника. Исключение составляют сокращения штата и смена собственника имущества организации (в отношении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера). Поэтому логичной кажется позиция, что ответственность за неподобающее добросовестному работнику поведение должна быть неотвратима.

В этой связи предоставляемый беременным женщинам правовой иммунитет многими работодателями видится спорным. Устанавливающая его ст. 261 ТК РФ была предметом разбирательства в Конституционном Суде РФ.

Позиция суда. В Советский районный суд г. Красноярска обратилась Табакова Т. В. с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. В ходе разбирательства суд установил, что истица, будучи беременной, отсутствовала на работе в течение пяти дней (без предоставления больничного либо медицинского заключения об освобождении от работы), вследствие чего была уволена за прогул. Посчитав, что подлежащая применению в данном случае ч. 1 ст. 261 ТК РФ не соответствует Конституции РФ, суд приостановил производство по делу и обратился с запросом с целью проверки конституционности указанной нормы.

В качестве норм, на соответствие которым следовало проверить положения ст. 261 ТК РФ, были указаны, в числе прочего, ст. 34 Конституции РФ о праве каждого на свободное использование своих способностей для занятия не запрещенной законом деятельностью; ст. 55 Конституции РФ о недопустимости отрицания или умаления прав и свобод одних при защите прав и свобод других, а также о возможных ограничениях, устанавливаемых законом исключительно в конституционно-значимых целях, и их соразмерности.

В запросе поднимался и вопрос о пределах правомочий работодателя, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения. Однако Конституционный Суд РФ определил, что законодатель вправе предусмотреть определенные гарантии и льготы для тех лиц с семейными обязанностями, которые в силу указанного обстоятельства не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях. Также они пояснили, что норма ст. 261 ТК РФ является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. 7 и 38 Конституции РФ1.

При этом согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ в понятие дискриминации не включено установление различий, исключений, предпочтений, обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной правовой и социальной защите, т. е. в том числе о беременных женщинах. Беременность сотрудницы сама по себе является обстоятельством, препятствующим выполнению трудовых обязанностей в той мере, в какой они выполнялись до беременности. И это не зависит от того, имелись ли еще какие-либо сопутствующие обстоятельства, препятствующие выполнению трудовых обязанностей либо делающие такое выполнение затруднительным.

Иными словами, причина, по которой беременная работница, например, не вышла на работу — было ли это реальное недомогание либо она просто решила не ходить на работу, пользуясь своим положением, — значения не имеет. Более того, такая сотрудница вправе не объяснять конкретных причин неисполнения ею своих трудовых обязанностей. Данная позиция, как показывает практика, в отдельных случаях влечет за собой злоупотребление правом со стороны этих работниц.

Позиция суда. Гражданка Н. обратилась в Вавожский районный суд Удмуртской Республики с иском о признании незаконным ее увольнения в период беременности по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК за прогул и о восстановлении на прежней должности в ООО «Какмож». В своем заявлении истица пояснила, что ее отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня было вызвано следующими обстоятельствами: накануне дня прогула у гражданки Н. состоялась свадьба. При этом она заранее написала работодателю заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака. Напомним, что в соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель не вправе отказать в отпуске в данном случае. Будучи уверенной в том, что отпуск ей предоставили, гражданка Н. не вышла на работу в день, который был указан в ее заявлении. Однако после выхода ее ознакомили с соответствующим приказом об увольнении за прогул. При этом работодатель утверждал, что никакого заявления о предоставлении отпуска от гражданки Н. он не получал, а у нее самой доказательства, подтверждающие факт вручения данного заявления работодателю, отсутствовали. Суд иск гражданки Н. удовлетворил, она была восстановлена на работе. Показательно, что при разрешении данного спора суд не стал исследовать, действительно ли работодателю вручалось заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, и имела ли гражданка Н. право на данный отпуск. Суд счел достаточным доказательством незаконности увольнения факт беременности истицы, подтвержденный справкой медицинского учреждения.

Срочный трудовой договор

В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ порядок расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной имеет ряд особенностей. Практика предполагает развитие ситуации по двум направлениям — в зависимости от возможности указания конкретного срока окончания трудового договора в момент его заключения.

Первый вариант развития событий. Заключение договора с указанием конкретного срока его окончания возможно в подавляющем большинстве случаев, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. Если дата истечения такого трудового договора приходится на период беременности работницы, он должен быть продлен до окончания срока беременности. При этом инициатива его продления должна исходить от самой работницы и быть выражена в ее письменном заявлении. Если даже работодателю известно о беременности женщины, срок действия трудового договора с которой подошел к концу, но письменного заявления о продлении трудовых отношений от нее не поступало, самостоятельно продлевать трудовой договор с ней он не обязан. Вторым обязательным условием продления срочного трудового договора является документальное подтверждение беременности медицинской справкой (на момент окончания срока договора).

По запросу работодателя, но не чаще одного раза в три месяца, женщина, трудовой договор с которой продлен до окончания беременности, должна предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

При этом следует помнить, что сведения о здоровье работника относятся к его персональным данным, поэтому согласно п. 3 ст. 86 ТК РФ работодатель не вправе делать самостоятельные запросы в медицинское учреждение, в котором работница стоит на учете. И хотя абз. 7 ст. 88 ТК РФ предоставляет работодателю право запрашивать информацию о возможности выполнения работником трудовой функции, в свете определения Конституционного Суда РФ от 04.11.2004 № 343-О запросы в медицинские учреждения о состоянии беременности работницы не будут расценены судом как обоснованное изучение вопроса о ее способности выполнять свои должностные обязанности.

Второй вариант развития событий. В случае если срочный трудовой договор был заключен с работницей на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, чье рабочее место за ним сохраняется, с даты его выхода на работу действие такого договора прекращается (абз. 2 ст. 59, ч. 3 ст. 79 ТК РФ). В этой ситуации работодатель объективно не может обеспечить беременной работнице место в организации, поэтому трудовой договор с ней может быть расторгнут в связи с истечением срока действия. Но при этом беременной работнице должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя вакантная должность (в том числе и нижестоящая), которую женщина сможет выполнять с учетом ее состояния здоровья. Если она не согласится с предложенным переводом, либо соответствующие вакантные должности у работодателя отсутствуют— увольнение будет считаться законным.

Работодателям следует помнить: направление предложений о вакантных должностях и получение отказа целесообразно фиксировать в письменной форме. Это во многом облегчит процесс доказывания своей позиции в суде.

Если же работница в письменной форме выразила согласие с предложенной ей вакантной должностью, уволить ее нельзя. Срочный трудовой договор с ней должен быть продлен до окончания беременности, с внесением в него соответствующих изменений, касающихся ее трудовой функции.

Увольнение возможно

Несмотря на достаточно жесткую позицию законодателя, направленную на максимальную защиту беременных женщин, тотального запрета на их увольнение не существует. Беременная работница может быть уволена по любому из оснований, не относящихся к числу вышеописанных.

Такие основания можно условно объединить в следующие группы:

1) добровольное желание самой работницы — расторжение трудового договора по инициативе работника, по соглашению сторон, перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную должность, а также отказ работницы от продолжения трудовых отношений в связи со сменой собственника имущества организации, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, либо отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем.

Особое внимание следует обратить на добровольность прекращения трудовых отношений с этим работником. Самого факта написания заявления об увольнении собственноручно может оказаться недостаточно для подтверждения добровольности ухода работницы из организации. Если имеет место давление со стороны работодателя и уволенная работница обратится в суд, на основании представленных ею доказательств такого давления она может быть восстановлена на работе. Причем в качестве доказательств могут приниматься не только документы, оформленные в письменном виде, но и свидетельские показания;

2) нарушение установленных правил заключения или исполнения трудового договора, если оно влечет невозможность продолжения работы.

К таким случаям, в частности, относятся: заключение трудового договора в нарушение запрета для работника заниматься определенной деятельностью или занимать определенную должность, отсутствие у него документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;

3) обстоятельства, не зависящие от воли сторон: в том числе лишение работника определенных прав (его дисквалификация, прекращение допуска к государственной тайне, истечения срока действия выданных ему лицензий и разрешений на занятие определенной деятельностью); физическая невозможность присутствия на рабочем месте или его сохранения (осуждение к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, смерть работодателя — физического лица); восстановление на работе ранее незаконно уволенных работников.

Позиция суда. Вопрос о законности увольнения беременных работниц по основаниям, не зависящим от воли сторон, в свое время был предметом рассмотрения Верховного суда РФ2.

С гражданкой Е. был расторгнут трудовой договор, в связи с восстановлением по решению суда на работе сотрудника, ранее занимавшего эту должность. Считая увольнение незаконным на основании ч. 1 ст. 261 ТК РФ, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд первой инстанции согласился с доводами истицы и заявление удовлетворил. Однако Верховный суд РФ решение по делу отменил, указав, что поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 ТК РФ является безосновательной.

Есть в Трудовом кодексе еще одна спорная норма — п. 8 ст. 77 ТК РФ — об отказе работника от перевода на другую работу, подходящую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. На практике перевод беременных женщин на более легкую работу регулируется специальными положениями ст. 254 ТК РФ. В частности, до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни за счет работодателя. При этом причина, почему работодатель не может предоставить ей должность с облегченными условиями труда, значения для суда иметь не будет. Иными словами, даже если у работодателя на момент обращения женщины с медицинским заключением о необходимости ее перевода на легкий труд соответствующая работа отсутствует, он обязан создать ей рабочее место, с несением всех предусмотренных ст. 254 ТК РФ расходов.

Позиция суда. В Нерчинский районный суд Читинской области с иском о восстановлении на работе обратилась гражданка З. В сентябре 2008 г. она была принята на должность ведущего специалиста по имуществу администрации городского поселения «Нерчинское» с испытательным сроком три месяца. В декабре того же года ее уволили как не прошедшую испытание (ст. 71 ТК РФ). В обоснование своих требований истица заявляла, что действительно была принята на работу с испытательным сроком в три месяца. В период испытания она забеременела, однако справку об этом в администрацию не представляла, поскольку в ноябре 2008 г. находилась на стационарном лечении по поводу сохранения беременности, что подтверждает больничный лист, направленный для оплаты в бухгалтерию. Она также не согласилась с выводом работодателя о том, что не отвечает квалификационным требованиям для замещения должности ведущего специалиста по имуществу, а именно: у нее нет высшего образования, стажа работы по специальности, возложенные обязанности выполняются несвоевременно и некачественно. При этом истица уточнила, что при трудоустройстве ей не были предъявлены требования относительно стажа работы и высшего образования, а с должностными обязанностями ее не ознакомили. В процессе судебного разбирательства З. не отрицала, что в период испытательного срока в ее адрес делались устные замечания по поводу опоздания на работу, а также несвоевременного и некачественного выполнения своих обязанностей.

В итоге суд отказал в удовлетворении исковых требований З. Он исходил из того, что предоставление документов о беременности после установления испытательного срока является основанием для освобождения от него. В рассматриваемом случае у работодателя имелось право на установление испытательного срока, а из показаний истицы и свидетелей установлено, что З. ни при поступлении на работу, ни потом не представила в администрацию медицинских документов, подтверждающих наличие у нее беременности. Представленный в бухгалтерию листок нетрудоспособности о нахождении ее на стационарном лечении в Нерчинской центральной больнице сведений о ее беременности не содержит.

Беременность не должна быть мотивом

Как показывает практика, любые запреты наиболее действенны лишь тогда, когда существует серьезная ответственность за их несоблюдение. Социальные гарантии при расторжении трудового договора с беременными женщинами обеспечены возможностью применения за их неисполнение уголовного наказания.

В большинстве случаев женщины-соискатели в период трудоустройства не афишируют свою беременность, даже наоборот — ее скрывают, чтобы не давать шанс работодателям искать причины для отказа в приеме на работу. И уже будучи уверенными в своем официальном оформлении и, как следствие, в своих социальных гарантиях, они приносят работодателю соответствующие медицинские документы.

За необоснованный отказ в приеме на работу и необоснованное увольнение женщины по мотиву ее беременности ст. 145 УК РФ предусмотрены следующие альтернативные виды наказания:

штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.аналогичные меры могут быть применены и в случае необоснованного отказа в приеме на работу и увольнении женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Эта категория уголовных дел редко встречается на практике. Как отмечают эксперты-криминологи, латентность таких преступлений высокая — не каждая беременная женщина согласится подвергаться стрессу от судебных тяжб. К тому же доказать мотив (увольнение именно в силу беременности работницы) довольно сложно.

При этом ссылка на незнание о состоянии работницы не освобождает работодателя от ответственности, в том числе в случае отказа принять на работу беременную женщину. Медицинская справка о беременности не относится к документам, которые обязан предъявить претендент на открытую вакансию. Причинами отказа в приеме на работу могут быть несоответствие трудового опыта, образования, завышенные требования соискателя к заработной плате, непосредственная связь выполнения трудовой функции с частыми командировками (беременных работниц запрещено направлять в служебные командировки) и проч.

К ответственности по этой статье может быть привлечено лицо, имеющее право приема и увольнения работников согласно локальным нормативным актам предприятия и подписавшее приказ об увольнении.

Согласно ч. 3 ст. 20 УПК РФ уголовные дела о преступлениях, предусмотренных ст. 145 УК РФ, относятся к делам частно-публичного обвинения, т. е. они могут быть возбуждены по заявлению работницы (или ее законного представителя). И так как именно на эту категорию потерпевших нередко оказывается массированное давление со стороны недобросовестных работодателей, законом установлен запрет прекращать производство по делу в связи с примирением сторон. Также уголовное дело по этой статье может быть возбуждено руководителем следственного органа или следователем, а также с согласия прокурора — дознавателем, даже при отсутствии заявления потерпевшей, поскольку беременную женщину закон относит к лицам, которые в силу зависимого или беспомощного состояния не могут самостоятельно защищать свои права (ч. 4 ст. 20 УПК РФ).

Уволить нельзя, тогда что можно?

Конечно, отсутствие запрета на увольнение беременных женщин может повлечь еще большие нарушения со стороны недобросовестных работодателей. В частности, как указано в определении Конституционного Суда РФ от 23.03.2010 № 343-О, такие работодатели стремятся избежать необходимости предоставления отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством.

Кроме того, суды должны исходить из того, что поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен. Ведь, действительно, среднестатистическая организация нуждается в безотказном работнике, способном нормально функционировать на протяжении всего рабочего дня, особенно в стрессовых ситуациях, а при производственной необходимости быть привлеченным к сверхурочной работе или в праздничные дни.

Однако следует помнить, что в борьбе со злоупотреблениями со стороны беременных работниц действующим законодательством предусмотрены иные (помимо увольнения) дисциплинарные взыскания. Их применение может стимулировать беременную женщину, как и любого другого работника, к качественному выполнению своих трудовых обязанностей. Работница будет понимать (либо ей будет разъяснено), что запрет на увольнение по причине неоднократного неисполнения своих трудовых обязанностей действует только в отношении беременных женщин. И в случае наличия не снятых дисциплинарных взысканий после рождения ребенка (если работница выйдет на работу до истечения отпуска по уходу за ребенком до достижения 1,5 лет) ей достаточно будет совершить лишь одно нарушение своих обязанностей, чтобы быть уволенной.

Справка

Запрет на увольнение беременных работниц содержался и в Кодексе законов о труде РФ от 1971 г. Он также устанавливал обязанность работодателя трудоустроить сотрудницу в случае ликвидации организации или расторжения с ней срочного трудового договора. В действующем ТК РФ отсутствуют нормы о таком обязательстве, но прочие гарантии остались в силе.

Увольнение беременных сотрудниц: возможности и ограничения

1 Определение КС РФ от 04.11.2004 № 343-О.
2 Обзор судебной практики Верховного суда РФ за IV квартал 2005 г. (определение № 82-Г05-11).
3 В том числе необоснованный отказ в приеме на работу и необоснованное увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.
4 В том числе необоснованный отказ в приеме на работу и необоснованное увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (и по ранее возбужденным делам).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль