Небанковские тайны ЦБ РФ от работников его подразделений в части оплаты труда

193
Что такое дискреционная власть работодателя и как она отражается на трудовых правах работников вспомогательных подразделений Центробанка России Каков порядок предоставления работникам, обслуживающим персонал банка, информации, связанной с их трудовой деятельностью  Как определяется размер заработной платы работников вспомогательных служб банка при фактической идентичности выполняемых ими работ и квалификации

Работники при контактах с представителями работодателя сталкиваются с таким понятием, как «дискреционная власть»1. Под ней в трудовых отношениях понимается возможность компетентных органов работодателя, прежде всего исполнительного, т. е. руководителя организации, осуществлять свои нормативные, директивные и дисциплинарные функции. Последний, наделенный дискреционными полномочиями, в том числе в силу ч. 1 ст. 8 и ч. 1 ст. 22 ТК РФ, имеет целый арсенал способов воздействия на подчиненных. Среди них — экономические и организационные рычаги управления финансовым благополучием работников, применение мер материального и дисциплинарного воздействия на них без обращения за помощью в государственные правоприменительные органы.

Однако реализация дискреционной власти, хоть и зависит от личного усмотрения лица, ею наделенного, возможна только в пределах, установленных соответствующими нормативными актами. Оценке судами общей юрисдикции на разных стадиях рассмотрения трудового спора фактов злоупотребления дискреционной властью и будет посвящен нижеизложенный материал.

Фабула дела

Истец работает в Медицинском центре Центробанка (далее — МЦ ЦБ РФ2) в должности дежурного врача-невролога на основании трудового договора от 2002 г., заключенного с Банком России3, с зарплатой согласно штатному расписанию. В декабре 2008 г. она узнала от других работников, что в организации изменено штатное расписание, а именно повышены оклады. При получении зарплаты за декабрь 2008 г. и январь 2009 г. выяснилось, что размер ее заработка вырос лишь на 500 руб., тогда как у ряда врачей-неврологов оклад заметно увеличился. Учитывая, что истец и ее коллеги, согласно типовой должностной инструкции, выполняют одинаковые функции, объем работы и имеют идентичную квалификацию, она обратилась к своему непосредственному руководству с просьбой пояснить причины такого неравенства в оплате труда. Однако руководитель МЦ ЦБ РФ пытался всячески уклониться от разговора с истцом. В итоге в качестве обоснования такой ситуации он назвал причины, никоим образом не связанные с определением сути понятий «зарплата» и «оклад», изложенных в ст. 129 и 132 ТК РФ.

Из ст. 132 ТК РФ следует, что главный принцип вознаграждения работника — оплата труда, вложенного в производственно-хозяйственную и социально-экономическую деятельность работодателя. Следовательно, зарплата каждого работника должна складываться из семи видов выплат: вознаграждений за сложность работы, уровня квалификации, количества затраченного труда, качества выполненной работы, условий труда, а также доплат компенсационного и стимулирующего характера. Причем, согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ, зарплата работника не должна ограничиваться максимальным размером, но и не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного в соответствии со ст. 2, 130, 133 и 133.1 ТК РФ. Кроме того, ч. 2 ст. 22 ТК РФ на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, а в ч. 2 ст. 132 ТК РФ указано, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Поэтому необоснованные объективными показателями отличия в зарплате аналогичных работников, т. е. не связанные с перечисленными в ч. 1 ст. 132 ТК РФ деловыми качествами работника, должны признаваться дискриминацией по оплате труда (ст. 3 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Причем введение такой системы должно отражаться в локальном нормативном акте организации, например Положении об оплате труда работников. Изложенные в нем условия не могут быть хуже установленных в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

К обязательным условиям оплаты труда, включаемым в трудовой договор, в ч. 2 ст. 57 ТК РФ отнесены: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Следовательно, из совокупного смысла норм вышеуказанных статей, с учетом отраженного в окладе вознаграждения за сложность работы, вытекает вывод. Вознаграждение работника за уровень квалификации, количество затраченного труда, качество выполненной работы, условия труда должны формироваться в трудовом договоре и отражаться в его расчетном листке в виде целевых компенсационных и стимулирующих доплат (надбавок) и иных поощрительных выплат. Если работодатель не утруждает себя такой детализацией элементов оплаты труда, то это приводит к трудовым спорам.

В рассматриваемом случае все так и произошло. В ходе переговоров со своим непосредственным руководителем истец попросила ознакомить ее с локальным актом, отражающим систему оплаты труда, но, по его словам, у него такого акта не было. Он также отказал в запросе этого документа у представителей работодателя — Банка России. Как выяснилось уже в суде, данный акт имеет гриф «для служебного пользования».

Истцу ничего не оставалось делать, как обратиться 26.01.2009 в Мещанский районный суд г. Москвы за защитой своего права на равную оплату за труд равной ценности и за устранением ограничений в трудовых правах, не связанных с ее деловыми качествами.

Первая инстанция

Позиция истца. Ответчик не исполнил свои обязанности и нарушил права истца, вытекающие из следующих трудо-правовых гарантий:

на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 2 ТК РФ);о запрете дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ);на выплату в полном объеме зарплаты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ);на равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

«Зарплата» и «оклад»

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под зарплатой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В свою очередь, оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оценивая сложность работы, следует исходить из того, что она выполняется работником, обладающим необходимой для этого квалификацией*. При этом критериями сложности труда являются не образование и трудовой стаж работника, а объем и уникальность работы, степень ответственности и т. п., которые предопределяют требуемые для ее выполнения теоретические знания и практический опыт.
Таким образом, вознаграждение за исполнение трудовых (должностных) обязанностей в течение календарного месяца исходя из оценки их сложности (при отсутствии нормированных заданий) выплачивается в виде именно фиксированного размера оплаты труда, который называется окладом.

* См., напр.: Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). М.: Экономика, 1989.

В предмет иска вошли требования о выплате образовавшейся за прошедшие несколько месяцев разницы между окладами истца и иных аналогичных работников, процентов за задержку выплаты зарплаты и компенсации морального вреда.

Кроме того, в иске были изложены ходатайства об истребовании у ответчика действующего и предыдущего штатного расписания МЦ ЦБ РФ, Положения о системе оплаты труда его сотрудников, приказа Центробанка от 11.12.2008 об изменении штатного расписания.

Позиция ответчика. В возражении на иск ответчик пояснил, что оклады повышены тем врачам, которые имеют квалификационную категорию. Истец должна, как и все врачи, каждые пять лет подтверждать свою категорию, но не сделала этого своевременно. К тому же, по данным медицинской статистики, она приняла меньше пациентов, чем ее коллеги.

Таким образом, при рассмотрении кандидатур на увеличение должностных окладов учитывались вышеизложенные обстоятельства и истец была признана не достойной повышения оклада в том размере, который был определен для других работников.

Решение суда. В ходе судебного заседания 10.08.2009 по делу № 2-2259 истец пыталась опровергнуть аргументы ответчика. Так, объясняя причины несвоевременной сдачи в отдел кадров соответствующего удостоверения, она пояснила, что не знала о составлении списка кандидатов на повышение окладов. Тем не менее, руководитель МЦ ЦБ РФ был в курсе прохождения ею аттестации на квалификационную категорию.

Что же касается меньшего количества принятых ею пациентов по сравнению с коллегами, то это произошло по двум причинам:

являясь матерью-одиночкой, она не может выполнять сверхурочную работу;в рассматриваемый ответчиком период истец находилась на больничном, в том числе по уходу за ребенком.

Суд, оценив представленные сторонами доказательства, отказал в удовлетворении исковых требований, мотивировав свое решение следующим образом. Изменение штатного расписания относится к компетенции работодателя и потому не может противоречить законодательству о труде. Довод истца о том, что в отношении нее допущена дискриминация, суд отклонил, поскольку ее должностной оклад с января 2009 г. был увеличен. Кроме того, установление «вилок» в должностных окладах по штатному расписанию является правом работодателя.

Анализ решения суда первой инстанции. На рассмотрение данного дела у суда ушло семь месяцев вместо двух со дня подачи иска (ч. 1 ст. 154 ГПК РФ). Причем существенных задержек исполнения поручений суда не было ни со стороны истца, ни со стороны ответчика. Длительность разрешения спора связана с тем, что временные промежутки между судебными заседаниями составляли два-три месяца.

На сроках сказался и специфический характер дела. Так, ответчик после повторного запроса судьи все-таки принес Положение об оплате труда, содержащее и систему оплаты труда работников обособленных структурных подразделений Банка России. Однако показал суду лишь несколько его страниц, поскольку документ имел гриф «для служебного пользования», что подтверждал приказ о присвоении ему статуса источника конфиденциальной информации ЦБ РФ. Представитель ответчика, по сути, отказал суду в приобщении к делу надлежаще заверенной копии данного Положения, тем самым лишив возможности исследовать этот важный для правомерного и обоснованного решения спора документ при молчаливом согласии судьи.

Более того, ответчик предоставил все документы, затребованные судом для объективного рассмотрения и разрешения этого спора, в виде извлечений из приказов, инструкций, штатных расписаний только в части, касающейся истца. Поэтому суду ничего не оставалось, как вынести решение без сравнительной оценки размеров оплаты труда иных работников. Причем суд явно не желал оказаться в «черном списке» Банка России и отклонял все ходатайства истца, в том числе о предоставлении возможности ознакомления с Положением в части, касающейся ее трудовой деятельности.

В итоге мотивировочная часть решения (вопреки предписаниям ч. 4 ст. 198 ГПК РФ) содержала недостаточно убедительных доводов, почему ряд доказательств истца о нарушении ее законных прав на равную оплату за труд равной ценности суд отклонил. При этом само решение на 70 % состояло из цитат ст. 135 ТК РФ и по непонятным причинам ст. 143 ТК РФ (в ней определена тарифная система оплаты труда для госучреждений бюджетного финансирования). Между тем, исходя из ст. 2 Федерального закона от 10.07.2002 № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России»)» (далее — Закон о ЦБ РФ), Банк осуществляет свои расходы за счет собственных доходов, т. е. является самофинансируемой, а не бюджетной организацией.

Кассация

Позиция истца. В своей кассационной жалобе, направленной в судебную коллегию по гражданским делам Мосгорсуда, истец более детально изложила ситуацию.

Из кассационной жалобы: «Кроме меня в отделении неврологии стационара МЦ ЦБ РФ аналогичной работой занято еще 7 человек. У нас у всех: одноименные должности, отраженные в штатном расписании; единая основа должностной инструкции, определяющей трудовые функции; равный объем работы по времени (из расчета 36-часовой рабочей недели) и по обслуживанию койкомест; равный уровень качества исполнения работы, зависящий от личной квалификации; идентичны и прочие условия труда, в том числе одни и те же пациенты с разной степенью невропатологии.

Из 8 врачей-неврологов, работающих в стационаре МЦ ЦБ РФ, 4 женщины и 4 мужчины. Причем у мужчин, как правило, оклад больше, чем у женщин».

Очевидно, действия администрации МЦ ЦБ РФ в части установления работникам различного размера оплаты за равный труд противоречат условиям дифференциации допустимых отличий, изложенных в ч. 3 ст. 3 ТК РФ.

К тому же в МЦ ЦБ РФ отсутствует какая-либо официальная тарификация труда по квалификационным категориям работников в зависимости от сложности работы. Исходя из штатного расписания, система оплаты труда, применяемая в МЦ ЦБ РФ, является повременно-премиальной, базирующейся на должностном окладе. При этом сложность работы всех врачей идентична и зависит от степени невропатологии пациентов, поступивших в стационар медцентра.

Как видно, работодатель при изменении размера окладов (установлении новых окладов) в одностороннем порядке допустил следующие нарушения трудового законодательства:

ст. 72 и 74 ТК РФ, запрещающих изменение определенных сторонами условий трудового договора без согласия работника;ч. 3 ст. 67 и абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, обязывающих работодателя как при приеме на работу, так и при изменении размеров окладов в процессе работы знакомить работника с Положением об оплате труда, с коллективным договором или иным локальным нормативным актом в части, касающейся оплаты его труда;ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК РФ, Конвенции МОТ от 1951 г. № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», п. 3 ст. 4 Европейской социальной хартии, ст. 14 Конвенция о защите прав человека и основных свобод, запрещающих любой вид дискриминации.

Кроме того, работодатель не учел, а потому и не реализовал в своей правоприменительной практике подп. «i» ст. 7 Международного пакта от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» о справедливой зарплате и равном вознаграждении за труд равной ценности. Причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной оплатой за равный труд.

К тому же в трудовом законодательстве отсутствуют основания для введения работодателем по конкретным должностям так называемых «вилок окладов» даже в штатное расписание (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, инструкция Госкомстата России о правилах заполнения унифицированной формы № Т-3 «Штатное расписание»).

На практике обязанности специалистов, работающих в должности одинакового наименования, иногда различаются по сложности (по характеру и содержанию работ, их разнообразию, масштабам деятельности работника, его самостоятельности и ответственности) и требуют разной квалификации. Исходя из этого, осуществляется разграничение их трудовых функций с учетом показателей, характеризующих сложность выполнения работ, и квалификационное категорирование по оплате труда, цель которого — совершенствование разделения труда, обеспечение выполнения работ определенной сложности работниками, имеющими необходимую для этого подготовку, а также установление различий в оплате труда работникам, занимающим должности одного наименования.

ТК РФ запрещает изменение условий трудового договора без согласия работника

При необходимости установления различных окладов для одноименной должности работодатель обязан на основании аттестации сложности имеющихся работ ввести дифференцирующие категории, например, старший, ведущий, главный врач-невролог. Если же работодатель не произвел такой классификации, то значит сложность работы дежурных врачей-неврологов идентична и поэтому установление различных окладов за труд равной ценности является дискриминацией по оплате труда.

Как известно из ст. 1, 2, 6, 8, 11, 148, 196, 198 ГПК РФ и ст. 120 Конституции РФ, суд, рассматривая и разрешая конкретное дело, обязан принимать решение в соответствии с Конституцией РФ и надлежащим законом. Из проведенного анализа содержания решения следует, что Мещанский суд г. Москвы допустил все изложенные в ч. 1 ст. 362 и ст. 363 ГПК РФ нарушения, являющиеся основаниями для отмены решения или его изменения судом кассационной инстанции.

Позиция ответчика. Ответчик в своих возражениях на кассационную жалобу истца указал только, что действует в соответствии с локальными актами, которые, по его мнению, не противоречат действующему законодательству.

Решение суда кассационной инстанции. 14.01.2010 судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда (т. е. через пять месяцев со дня вынесения решения судом первой инстанции) рассмотрела в присущем ей «конвейерном режиме» дело № 33-493.

Суд указал, что в штатном расписании МЦ ЦБ РФ имеются различия в должностных окладах дежурных врачей-неврологов, занимающих одинаковые должности. Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Тем не менее, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, правомерно пришел к выводу о незаконности заявленных истцом требований. Действия ответчика по установлению должностных окладов работникам МЦ ЦБ РФ, в том числе и истцу, с учетом внесенных изменений в штатное расписание, соответствуют требованиям закона и не нарушают ее трудовые права.

Ссылка истца на то, что в отношении нее ответчик допустил дискриминацию в оплате равного труда, исходя из ст. 3 ТК РФ является недопустимой. Судебная коллегия считает такие доводы не состоятельными, поскольку, согласно той же статье ТК РФ, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. Таким образом, нет оснований считать дискриминацией утверждение ответчиком, действовавшим в рамках своих полномочий, окладов работникам МЦ ЦБ РФ исходя из уровня их квалификации и интенсивности труда.

Доводы истца о том, что суд не удовлетворил заявленное ею ходатайство об истребовании у ответчика доказательств, имеющих непосредственное отношение к предмету рассматриваемого спора, судебная коллегия признала не обоснованными. Обращение истца было разрешено судом в соответствии с требованиями ст. 166 ГПК РФ и фактическими обстоятельствами дела.

На основании вышеизложенного судебная коллегия оставила решение Мещанского районного суда г. Москвы от 10.08.2009 по делу № 2-2259 без изменения, а кассационную жалобу — без удовлетворения.

Анализ решения. Примечательно, что в определении судебной коллегии Мосгорсуда приводятся неоднократные ссылки на закон, реквизиты которого по непонятным причинам не уточняются.

Так, суд указывает на то, что действия ответчика по установлению должностных окладов работникам МЦ ЦБ РФ с учетом изменений штатного расписания соответствуют требованиям закона и не нарушают трудовые права истца. Однако факты и доказательства, представленные истцом, говорят об обратном. При этом кассационная инстанция не уточняет, в каком именно законе говорится, что на работников медучреждений не распространяются правила ст. 3 ТК РФ и иных указанных в кассационной жалобе национальных норм и международных актов, связанных с вопросами запрета дискриминации по оплате труда.

Кроме того, по мнению суда, согласно ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. И вновь суд не приводит реквизиты федерального закона, выделяющего врачей-неврологов в особую категорию работников, права которых ограничены. Иными словами, непонятно, где отражено, что специфика данного вида медицинского труда относится к исключению из общего правила и в связи с этим на врачей-неврологов не распространяются принципы о равной оплате за труд равной ценности.

Исходя из изложенного, определение суда невозможно признать обоснованным и законным.

Заключение: перспективы применения в России принципа правовой определенности судебных решений

Европейский суд по правам человека4, а за ним и КС РФ5 неоднократно указывали на то, что соблюдение судами принципа правовой определенности является одним из основополагающих аспектов верховенства права над субъективным усмотрением суда.

Согласно этому принципу, принятое судом решение не может быть оспорено только в силу того, что оно не удовлетворяет какую-либо из сторон спора. Обращение сторон спора в вышестоящий суд о пересмотре принятого решения не может считаться скрытой формой обжалования из-за наличия двух точек зрения по одному вопросу. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться лишь в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра дела по существу.

Впрочем, к этому призывает и ст. 387 ГПК РФ. Однако судьи контрольно-надзорных инстанций применяют принцип правовой определенности лишь к тем делам, в которых мотивировочная часть постановлений нижестоящих судов не содержит ссылки на закон, в силу которого принято решение (ст. 363 ГПК РФ).

К сожалению, таких обстоятельств, как судебные ошибки в правоприменении, по данному трудовому спору установлено немало. Поэтому можно констатировать, что вышеуказанный принцип в российской системе общего правосудия не действует, ибо качество судебных решений не убеждает стороны спора в его непогрешимости, и вводить запрет на надзорный пересмотр решений, вступивших в законную силу, еще рано.

Справка
На практике судьи контрольно-надзорных инстанций применяют принцип правовой определенности лишь к тем делам, в которых мотивировочная часть актов нижестоящих судов не содержит ссылки на закон, в силу которого принято решение об удовлетворении иска или отказа в этом (ст. 363 ГПК РФ). Таким образом, судьи вышестоящих судов вольно или невольно покрывают огрехи судей, объективный контроль решений которых им следует осуществлять.

Как видно из данного трудового спора, смешение с обобщением всех видов и типов выплат в окладе можно считать недобросовестными действиями работодателя в целях получения возможности манипулировать размером зарплаты работника за счет правовой неопределенности ее элементов. Иными словами, при таких обстоятельствах работодатель преднамеренно уходит от конкретизации и дифференциации частей, формирующих суммарный размер зарплаты, и таким образом не создает стройную и понятную работникам систему оплаты их труда.

Более того, недобросовестный работодатель, уклоняясь от введения в систему оплаты труда объективных принципов, отраженных в локальном нормативном акте, в том числе в виде конкретных показателей поощрения за достижения и материального воздействия за упущения работников, по сути, сводит вознаграждение за труд к следующему. Он переходит к процедуре субъективной оценки труда работника за счет кулуарного изменения размера их оклада и различных выплат к нему путем корректировок штатного расписания в части, касающейся отдельных сотрудников. Таким образом, размер зарплаты, теряя признаки справедливой оплаты за труд равной ценности, становится поводом для возникновения трудовых споров.

1 Дискреционная власть (от франц. discretionnaire — зависящий от личного усмотрения) — предоставление органу или должностному лицу полномочия действовать по собственному усмотрению в рамках закона.
2 МЦ является структурным подразделением Банка России, его медицинской службой, осуществляющей медицинское обслуживание прикрепленного контингента, а также выполняющим функции базового (ведущего) медицинского подразделения в системе лечебно-профилактических подразделений системы Банка России. Создан в соответствии с решением Совета директоров Банка России (Протокол № 11 от 01.03.1996). МЦ Банка России не является юридическим лицом, состоит на сметном финансировании ЦБ РФ и находится в непосредственном подчинении Административного департамента Банка России.
3 Банк России является особым унитарным государственным предприятием, и правовой режим управления переданным ему государством имуществом отличается от изложенного в ст. 114, 115, 120, 214, 215, 294, 296 ГК РФ.
4 См.: постановления ЕСПЧ от 23.07.2009 «Дело “Сутяжник” (Sutyazhnik) против Российской Федерации» (жалоба № 8269/02) и от 24.07.2003 «Дело “Рябых (Ryabykh) против Российской Федерации”» (жалоба № 52854/99).
5 См.: постановления КС РФ от 20.04.2010 № 9-П и от 27.11.2008 № 11-П.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль