О свободе усмотрения субъектов при регулировании трудовых отношений

136
В каких случаях свобода труда может быть ограничена Какие вопросы возникают у работодателей при использовании соглашения сторон как основания для возникновения и прекращения трудовых отношений Какие действия работника и в каких случаях могут быть признаны актом саморегуляции  

Проблема правовой саморегуляции трудовых отношений на основе личного усмотрения их участников связана с определением приемов, способов, средств упорядочения таких отношений. Возможность саморегулирования трудовых отношений, являясь субъективным правом, представляет собой меру дозволенного законом поведения. В трудовом праве сочетаются два метода правового регулирования:

публично-правовой, как отражение главной функции государства — регулятивного воздействия на общественные отношения путем установления позитивных правил поведения;диспозитивный, допускающий иной подход — саморегулирование.

Цели, задачи и принципы трудового законодательства, зафиксированные в ст. 1 и 2 Трудового кодекса, предполагают объективно обусловленную необходимость сочетания публичного и частного подходов в правовом регулировании отношений на рынке труда.

Принципы трудового права

На возможность правовой саморегуляции трудовых отношений непосредственное влияние оказывает реализация принципов трудового права, провозглашенных в Конституции РФ и сформулированных в ст. 2 ТК РФ.

Принцип «сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» введен исходя из закономерностей взаимодействия публичной и частной сфер трудового права. Законодательное закрепление данного принципа подтверждает господдержку актов правовой саморегуляции трудовых отношений, сформулированных их субъектами на основе свободного усмотрения, в рамках действующих правовых норм. Об этом же свидетельствует и сложившаяся судебная практика.

Позиция суда1. Региональное отделение ФСС РФ не приняло к зачету пособие по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет, посчитав, что соответствующая работница, являющаяся супругой руководителя общества, была принята на работу с целью возмещения пособий. Трудовой договор с ней признан незаключенным, так как он был датирован выходным днем. Кроме того, по мнению регионального отделения фонда, зарплата данной сотрудницы не могла быть выше, чем у руководителя.

Общество оспорило это решение в арбитражном суде. Обоснованно отменив его, суд указал, что в силу ст. 7, 8 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (далее — Закон № 165-ФЗ), пособие по беременности и родам является страховым обеспечением, выплачиваемым застрахованному лицу за счет средств обязательного социального страхования в случае наступления страхового случая, в частности, материнства. Подпунктом 3 п. 1 ст. 11 Закона № 165-ФЗ установлено, что страховщик вправе не принимать к зачету расходы на обязательное соцстрахование только в том случае, если они произведены страхователем с нарушением законодательства.

Из анализа норм трудового права следует, что трудовой договор может быть либо аннулирован работодателем, либо признан недействительным и незаключенным в судебном порядке. В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ, ненадлежащее оформление трудового договора не является безусловным основанием для признания его недействительным или незаключенным. В этом случае в силу ч. 3 ст. 16, ст. 67 ТК РФ трудовые отношения возникают при фактическом допущении работника к работе. Основополагающим условием для возникновения трудовых отношений является волеизъявление сторон.

С учетом права работодателя самостоятельно устанавливать трудовой распорядок, режим труда и отдыха исходя из характера хозяйственной деятельности и производственной необходимости, тот факт, что трудовой договор с сотрудницей заключен в выходной день и не аннулирован работодателем, не признан в судебном порядке незаключенным, не лишает его юридической силы и обязательности для сторон трудовых отношений со всеми вытекающими последствиями.

Кроме того, право работодателя устанавливать работнику зарплату и повышать ее не противоречит закону до тех пор, пока необоснованность его действий не будет доказана в судебном порядке в рамках индивидуального либо коллективного трудового спора. Законодательство не ограничивает максимальную сумму зарплаты работников размером заработка руководителя. Таким образом, суд подтвердил приоритет взаимного волеизъявления сторон при регулировании трудовых отношений между ними.

Свобода труда и ее ограничение. Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ каждый свободно выбирает род трудовой деятельности, профессию, имеет возможность самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду. Налицо частноправовой аспект трудовой правоспособности физического лица, ибо субъект делает выбор по своему усмотрению, а эта возможность обеспечивается диспозитивным вариантом госрегулирования.

Однако что касается, например, безопасных условий труда и его охраны, то этот принцип, сформулированный в ч. 2 ст. 7, ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ, предусматривает установление единых требований (стандартов) во всех организациях на территории России, где применяется труд работников. Поэтому указанные стандарты фиксируются в императивном порядке. В этой связи возможны некоторые правовые ограничения свободы труда, о чем также свидетельствует судебная практика.

Соглашение сторон: опыт СССР и западных стран
Кодекс законов о труде РСФСР от 1971 г. в качестве возможного основания прекращения трудовых отношений предусматривал соглашение сторон. Однако, в отличие от современного законодательства, в нем не раскрывалось содержание этого механизма.
Если же говорить о зарубежном законодательстве, то необходимо отметить, что конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон признается соответствующей общим принципам договорного права и вполне применимой в трудовых отношениях*.
* Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: 2005. С. 352.

Позиция суда2. Получив отказ в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансер, гражданин обратился в суд с требованием признать противоречащей федеральному законодательству и недействующей ч. 1 ст. 7 Закона Брянской области от 15.12.1997 № 34-3 «Об охране труда в Брянской области» в части слов «работодателям запрещается принимать на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда лиц, кому эти работы противопоказаны по состоянию здоровья». Заявитель указал, что оспоренным положением закона он ограничивается в праве на труд, выбор профессии и самостоятельное распоряжение своими способностями. Такое положение, по его мнению, противоречит ст. 2 ТК РФ, поскольку ему, перенесшему заболевание туберкулезом, отказывают в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансере. Забота о состоянии здоровья является личным делом самого работника. Оспариваемой им нормой в нарушение ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель лишается права на самостоятельное решение кадровых вопросов. Решением Брянского областного суда 05.09.2007 в удовлетворении заявления было отказано.

Поддержал позицию нижестоящих судов и Верховный Суд РФ, который отметил, что в соответствии со ст. 37, 41 Конституции РФ право на труд неразрывно связано с обязанностью работодателя, возложенной на него ст. 212 ТК РФ, обеспечить безопасные условия и охрану труда. Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен ст. 64 Трудового кодекса. Однако по основаниям, предусмотренным федеральным законом, возможно ограничение прав работника по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, под которые подпадают и личностные качества, в том числе состояние здоровья. В этой связи принцип свободы труда может быть существенно ограничен императивными нормами.

Принцип свободы труда находит свое выражение в свободе трудового договора, являющегося главным основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, а также их содержания (раздел III 3 ТК РФ). Каждая из сторон трудового договора наделяется правом действовать по своему усмотрению. В то же время эта свобода может быть существенно ограничена.

Пример. Регулирование трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора при направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты (ст. 16 ТК РФ). Такое направление, осуществляемое органами госвласти, является основанием для заключения с работником трудового договора. Цель квотирования заключена в соблюдении гарантий трудовых прав граждан (особенно их социально-уязвимых категорий), предусмотренных ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на труд, на вознаграждение за него без какой-либо дискриминации и на защиту от безработицы.

Трудовой договор

Сегодня трудовой договор рассматривается как главное основание возникновения, изменения и прекращения значительной части трудовых отношений.

Условия договора. Согласно ст. 57 ТК РФ условия договора четко разделены на обязательные и те, которые стороны могут установить по своему усмотрению. Таким образом, в одной и той же правовой норме содержатся одновременно публично-правовые и частноправовые начала, централизованное регулирование отношений сочетается с саморегулированием. При этом критерием для ограничения свободы усмотрения сторон является соблюдение интересов работника: условия договора не могут ухудшать его положение по сравнению с установленными законодательством.

Позиция суда3. Работница обратилась с иском о взыскании с работодателя компенсации в связи с досрочным расторжением трудового договора. Суд установил, что согласно заключенному с истцом трудовому договору при вынужденном прекращении работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении трудового договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия ей выплачивается компенсация в размере не менее двух годовых фактических зарплат (за прошедший период) за счет средств предприятия. Работница была уволена по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных Трудовым кодексом и иным федеральным законом правил заключения трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и компенсацией за неиспользованные дни отпуска. В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в редакции, действовавшей на день увольнения истца) работодатель в силу ч. 3 ст. 84 кодекса обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Отменяя решение районного суда об удовлетворении требований истца о выплате компенсации, установленной трудовым договором, президиум областного суда исходил из того, что размер выходного пособия в случае расторжения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения прямо предусмотрен трудовым законодательством.

Верховный Суд РФ постановление президиума областного суда отменил и оставил в силе решение районного суда. В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных и индивидуальных трудовых договоров, соглашений. Условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Из этого следует, что условия договора могут быть выше предусмотренных законодательством. Соответственно, вывод областного суда о противоречии трудовому законодательству раздела трудового договора с истцом, согласно которому в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника и при досрочном расторжении договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия ей выплачивается компенсация в размере не менее двух годовых фактических зарплат, является ошибочным. Работодатель обязан выплатить истцу компенсацию, предусмотренную трудовым договором, поскольку соответствующее его условие улучшает положение работника по сравнению со ст. 84 ТК РФ.

Соглашение сторон. Расширение частноправовой составляющей в регулировании рассматриваемой сферы нашло выражение в возможности соглашением сторон не только зародить трудовое правоотношение, но и прекратить его. Статья 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора называет такой акт правовой саморегуляции, как соглашение сторон. Именно с его помощью согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут.

Наличие в трудовом праве таких частноправовых институтов позволяет субъектам урегулировать трудовые отношения наиболее выгодным образом, руководствуясь лишь своим интересом и общими императивными нормами законодательства.

Позиция суда4. Комментируя конституционность ст. 78 Трудового кодекса, КС РФ указал, что свобода труда предполагает в том числе возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. Причем аннулировать последнее можно лишь посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает односторонний отказ кого-либо из них от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Прекращение трудового договора по взаимному соглашению может быть выгодно обеим сторонам трудовых отношений. Так, в случае совершения работником виновного противоправного деяния, в его интересах расторгнуть трудовой договор на таком «безобидном» для репутации основании, как соглашение сторон. В свою очередь, работодатель получает возможность прекратить трудовые отношения с дискредитировавшим себя работником без необходимости сбора доказательств его виновного противоправного деяния.

Практическое применение данного института, тем не менее, вызывает вопросы. Дело в том, что в ТК РФ не уточнено, в какой форме может заключаться соглашение о прекращении трудового договора. В итоге одни работодатели ограничиваются заявлением работника о расторжении трудового договора по соглашению сторон, другие оформляют только письменное соглашение о прекращении трудового договора, третьи составляют оба документа. Суды же не признают должным подтверждением взаимного волеизъявления сторон заявление работника об увольнении по соглашению сторон с резолюцией руководителя. По нашему мнению, они вполне обоснованно требуют в качестве доказательства письменное соглашение работника и работодателя о расторжении трудового договора5. Отметим, что за рубежом составление такого соглашения в письменной форме является общим правилом6.

В этой связи представляется вполне логичным введение в ст. 78 ТК РФ нормы, аналогичной ч. 1 ст. 452 ГК РФ, в соответствии с которой соглашение об изменении или о расторжении договора по общему правилу должно совершаться в той же форме, что и трудовой договор.

Гражданско-правовой договор вместо трудового

Практика саморегулирования трудовых отношений ставит еще одну задачу. Так, сегодня достаточно распространен феномен: работодатели отдают предпочтение гражданско-правовому договору для оформления трудовых отношений. Речь идет об использовании договора найма, позволяющего избежать затрат, возникающих при заключении трудового договора (обеспечение трудовых гарантий, обязательные платежи в социальные фонды и т. п.). При этом законодательно оговаривается, что, выявляя подобные факты в рамках трудовых споров, суды должны применять положения трудового законодательства (п. 4 ст. 11 ТК РФ). В этой связи приведем следующий пример из судебной практики.

Позиция суда7. Работник обратился в суд с иском к ООО о признании отношений трудовыми, выплате пособия по временной нетрудоспособности, восстановлении на работе и возмещении морального вреда. Истец указал, что на протяжении нескольких лет работал у ответчика озеленителем территории на основании ежемесячно заключаемых договоров подряда. При этом он подчинялся внутреннему трудовому распорядку и графику (работа в будние дни, отдых — в выходные и праздничные); ему выдавался инвентарь; до работы доезжал на корпоративном автобусе, как и все работники ООО; зарплату получал через банкомат; медкомиссию, направление на которую выдавал ответчик, проходил в ведомственной поликлинике. Данные обстоятельства подтверждались материалами дела и показаниями свидетелей. Суды первой и кассационной инстанций исковые требования оставили без удовлетворения в связи с тем, что истец не представил доказательств, бесспорно подтверждающих, что заключенный между ним и ответчиком договор содержал признаки трудовых отношений, предусмотренные ст. 16 ТК РФ.

Рассматривая надзорную жалобу, ВС РФ принятые решения по данному делу отменил на следующем основании. Условием договора подряда является выполнение подрядчиком определенной работы, завершающейся имеющим овеществленную форму результатом. Обязанность подрядчика — выполнить по заданию заказчика такую работу и сдать ему ее результат, а заказчика — принять и оплатить результат работы (ст. 702 ГК РФ). Сфера действия гражданского законодательства — имущественные и связанные с ними неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. Сфера действия трудового договора — трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Гражданско-правовой договор дает возможность гибко регулировать интересы и работника, и работодателя

В рассматриваемых договорах подряда не была указана индивидуально-определенная работа, истцу вменялось в обязанность выполнение работ по озеленению территории, по благоустройству и ремонту дорог и тротуаров — в зависимости от времени года. При этом никакие схемы, в которых указывалось бы, где озеленитель должен работать, истцу не выдавались и к имеющимся в материалах дела договорам они приобщены не были. Кроме того, за выполнение своей работы он в одно и то же время получал зарплату, которая зависела не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, проработанных за месяц. Указанные обстоятельства стали свидетельством сложившихся трудовых отношений между истцом и ответчиком.

Причины игнорирования положений ТК РФ, касающихся содержания трудового соглашения (контракта), могут быть связаны не только с желанием работодателя сэкономить на соцвыплатах. Зачастую сам работник заинтересован в оформлении трудовых отношений гражданско-правовым договором, так как последний не сковывает его рабочего потенциала строгими рамками трудовых норм и дает возможность более гибко урегулировать его собственный интерес.

Пример. Работник Курского вокзала, ежедневно после работы 1,5 часа ожидающий отправления электрички домой, не может увеличить свой рабочий день на 1 час, что устраивало бы обе стороны трудового договора. Даже договорные обязательства работодателя компенсировать работнику недельную переработку не делают такие условия трудового договора легитимными, так как увеличение на 1–2 часа общего 40-часового предела будет уже считаться по общему правилу ухудшением условий труда работника8.

Иные инструменты саморегуляции

Законодательством предусмотрены и иные акты, посредством которых субъекты трудовых отношений могут реализовать свои интересы в данной сфере. К их числу можно отнести заявления (об увольнении, его отзыв), согласие (на перевод на другую работу), взаимное согласие (на продление срока рассмотрения трудового спора примирительной комиссией), мнение (по ряду оснований мнение выборного органа первичной профсоюзной организации относительно увольнения работника), инициативу (на расторжение трудового договора), желание (мужа на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя) и др.

Актом саморегуляции работника в ряде случаев можно также признать его конклюдентные действия. Например, если после заключения трудового договора работник не приступает к исполнению своих обязанностей в день начала работы, то такие его действия в силу ст. 61 ТК РФ влекут совершенно определенные правовые последствия — аннулирование трудового договора работодателем. В свою очередь, основанием для возникновения трудовых отношений может послужить фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ).

Позиция суда9. Работник индивидуального предпринимателя обратился с жалобой в инспекцию труда по поводу невыплаты ему заработной платы с 2005 г. По результатам проверки Гострудинспекцией на основании распоряжения от 16.01.2009 № 4 предприниматель был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда). Оспаривая в арбитражном суде соответствующее постановление ГИТ, предприниматель пояснил, что в данном случае нет события правонарушения ввиду отсутствия с указанным лицом трудовых отношений. Инспекторы ГИТ отметили: хотя предприниматель не заключал трудовой договор с работником, он фактически допустил его к исполнению трудовых обязанностей, о чем, в частности, свидетельствуют соответствующие страховые и налоговые отчисления.

Особенности увольнения по соглашению сторон
В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по названному основанию в любое время. Это значит, что данная норма позволяет уволить работника в период и его нахождения в отпуске, и временной нетрудоспособости, чего нельзя сделать при расторжении договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя-физического лица). При этом никакого контроля со стороны профсоюзных организаций за увольнением работников по этому основанию не предусмотрено.
Таким образом может быть прекращено действие не только трудового, но и ученического договора (ст. 208 ТК РФ).

Решением Арбитражного суда Пензенской области от 21.04.2009 заявление предпринимателя было удовлетворено. Суд доводы инспекторов признал недостаточными для установления в его действиях события вмененного правонарушения. Свидетельскими показаниями, полученными в судебном заседании, не подтверждалось нахождение указанного лица в магазине, принадлежащем предпринимателю, в качестве продавца или иного работника торговой точки. Ввиду отсутствия доказательств, подтверждающих наличие между указанными лицами трудовых отношений, нет и события административного правонарушения.

И хотя постановлением Одиннадцатого апелляционного суда от 04.06.2009 решение суда первой инстанции было отменено, ФАС Поволжского округа не согласился с таким решением и направил дело в суд апелляционной инстанции для рассмотрения апелляционной жалобы по существу. В результате постановлением Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 21.10.2009 решение от 21.04.2009 оставлено без изменения. В кассационной жалобе ГИТ ФАС Поволжского округа было отказано.

Резюме

Таким образом, критерии ограничения свободы усмотрения субъектов при регулировании трудовых отношений определяются целями, зафиксированными в ст. 1 ТК РФ. Законодатель при установлении пределов саморегулирования трудовых отношений должен учитывать, что запреты, направленные на охрану интересов работника, в ряде конкретных ситуаций не позволяют обеспечить индивидуальные подходы к формированию взаимной договоренности участников трудовых отношений. Очевидно, что тенденции к децентрализации правового регулирования рынка труда приводят к тому, что трудовой договор приобретает все больше частноправовых свойств основного средства саморегуляции трудовых отношений. Именно соглашение сторон трудового правоотношения позволяет им в рамках действующего законодательства наиболее взаимовыгодно урегулировать отношения в сфере труда на основе собственного усмотрения.

1 Постановление ФАС Центрального округа от 26.03.2009 по делу № А14-3810-2008/125/34.
2 Определение ВС РФ от 14.11.2007 № 83-Г07-7.
3 Обзор судебной практики ВС РФ: Определение ВС РФ от 08.02.2008 № 25-В07-22 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2008. № 8.
4 Определение КС РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О.
5 Парягина О. А. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора // Трудовое право. 2008. № 2.
6 Киселев И. Я. Указ. соч. С. 352.
7 Определение ВС РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27.
8 Сойфер В. Г. Пределы договорного регулирования трудовых отношений нуждаются в расширении // Трудовое право. 2009. № 4.
9 Постановление ФАС Поволжского округа от 02.02.2010 по делу № А49-1412/2009.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль