Методы защиты работодателя от массовых противостояний работников

116
Какие методы разрешения коллективных трудовых споров используют работники Как вправе действовать работодатель при массовом давлении работников на него Что понимается под локаутом

Массовые противостояния работников и давление на работодателя уже перестали рассматриваться российской общественностью как экстраординарное событие. При этом в силу социальных и, в частности, финансовых причин, появления и развития общедоступных средств скоростного обмена информацией в разрешении коллективных трудовых споров участвует все больше людей.

Методы массового давления на работодателя

На практике применяется несколько методов массового влияния на принимаемые работодателем решения, среди которых есть достаточно радикальные — наносящие вред здоровью работников либо находящиеся на грани нарушения закона. К последним можно отнести голодовку, перекрытие улиц, дорог (в том числе железнодорожных путей), подъездов к зданию, захват предприятия (так называемая «польская забастовка»), саботаж.

Наиболее распространенными методами массового давления на работодателя в споре считаются забастовка, голодовка и пикетирование.

Первый из них позволяет нанести работодателю прямой экономический ущерб. В то же время этот способ и самый сложный в применении, так как законодательство предусматривает определенные требования к процедуре организации забастовки. Содержание данного метода раскрыто в ст. 398 ТК РФ — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

При этом согласно ст. 409–412 ТК РФ при соблюдении требований, установленных данным нормативным актом, лишь забастовка может проводиться в рабочее время. Прочие допустимые законом коллективные действия работников (собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, шествия) — во внерабочее время и в порядке, определенном Федеральным законом от 19.06.2004 № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях» (далее — Закон № 54-ФЗ).

Голодовка не имеет законодательной дефиниции, но предполагает сознательный отказ от полного или частичного принятия пищи в знак протеста. При этом работники не прекращают исполнения своих трудовых обязанностей. Но нарушение привычного режима питания приводит к их физическому истощению и, следовательно, приводит к снижению трудоспособности. В результате объемы производства на предприятии падают, работодатель несет убытки.

Определение пикетирования дано в Законе № 54-ФЗ — это форма публичного выражения мнений, осуществляемого без передвижения и применения звукоусиливающих технических средств путем размещения у пикетируемого объекта одного или более граждан, использующих плакаты, транспаранты и иные средства наглядной агитации.

Менее распространены, но достаточно действенны так называемые польская, итальянская и японская забастовки работников. Под первой понимается захват работниками предприятия с последующим прекращением его деятельности на период до выполнения их требований. Второй вид массового протеста — наоборот, предполагает скрупулезное выполнение работниками своих должностных обязанностей. Сама работа на предприятии не прекращается, однако подобное поведение приводит к сбою производственных процессов, так как работники пользуются существующими противоречиями между формальной и действительной организацией труда. Японская забастовка предусматривает помимо работы по правилам еще и использование каких-либо внешних атрибутов протеста, например, надписей или ярких деталей на одежде, напоминающих о выдвигаемых работниками требованиях либо о самом факте трудового спора с работодателем.

Методы защиты работодателя

Урегулирование коллективных трудовых споров предполагает два пути принятия решения: в досудебном порядке и судебном.

К первому, в частности, следует отнести использование примирительных процедур в порядке, установленном законом. В ходе их проведения необходимо совместно с лидером бастующих конкретизировать точки соприкосновения позиций работодателя и работников и наиболее существенные различия, без нивелирования которых невозможно решение коллективного трудового спора. Следующим шагом должен стать поиск обоюдовыгодного компромисса и путей его реализации. При этом работодателю не запрещается предпринимать меры по восстановлению нормального функционирования предприятия (найм временных работников, привлечение службы охраны для обеспечения правопорядка на территории, использование услуг медиаторов, написание обращения в прокуратуру и проч.).

Второй путь разрешения конфликта сводится к подаче искового заявления, в котором работодатель доказывает незаконность проведения акции протеста.

В зависимости от вида массового противостояния одни способы разрешения спора видятся более приемлемыми по сравнению с другими.

Способы борьбы с забастовкой. Забастовка определяется как крайнее средство работников отстаивать свою позицию. В соответствии со ст. 409 ТК РФ массовый отказ от исполнения своих трудовых обязательств применяется, если примирительные процедуры урегулирования конфликта не привели к ожидаемым сторонами результатам либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняет решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу.

Однако на практике распространены случаи, когда работники организовывают забастовку для принятия работодателем изначально неприемлемых для него решений (например, без учета материально-финансовых факторов деятельности предприятия).

Для снятия ультимативности выдвигаемых работниками требований специалисты советуют осуществлять временный наем штрейкбрехеров либо их поиск среди согласных бастовать.

Штрейкбрехер (в переводе с немец. яз. streikbrecher — «ломающий стачку») — это работник, не принимающий участия в забастовке или тот, кто нанят для замены бастующих. И те, и другие делают акцию протеста бессмысленной, так как предприятие продолжает нормально функционировать и потери от отсутствия работников на своих местах снижаются до минимума. Работодатель уже не находится в ситуации, когда вынужден во что бы то ни стало сохранить в своем штате именно бастующих работников. Привлечение штрейкбрехеров оказывает психологическое влияние и на протестующих работников, поскольку осознается возможность, что им уже найдена замена, а временно исполняющие обязанности могут оказаться более ценными (лояльными, исполнительными, квалифицированными и проч.) работниками для предприятия.

Незаконные забастовки

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
— в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
— в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
— в правоохранительных органах;
— в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
— в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

В том случае, если досудебные методы урегулирования коллективного трудового спора не приводят к прекращению забастовки, работодатель вправе обратиться в правоохранительные органы с требованием признать проводимую акцию незаконной и, следовательно, подлежащей незамедлительному прекращению.

Так, согласно п. 59 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 среди оснований для признания забастовки незаконной в случаях нарушения сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, следует выделить следующие:

не проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401–404 ТК РФ);решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 3 ст. 410 ТК РФ);за решение о проведении забастовки проголосовали менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции) или за утверждение решения о проведении забастовки (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 5 ст. 410 ТК РФ);не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3–8 ст. 412 ТК РФ);работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).

В соответствии со ст. 413 ТК РФ дела о признании забастовок незаконными отнесены к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, автономной области и автономных округов. Они рассматриваются в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества или государства.

Решение суда о признании забастовки незаконной влечет немедленное ее прекращение или отказ от ее проведения, если она объявлена, но еще не начата. В такой ситуации коллективный трудовой спор должен разрешаться иными способами.

Позиция суда. Челябинский областной суд 20.09.2006 рассмотрел иск Челябинского государственного академического оперного театра к театральному оркестру о признании забастовки, которая началась 17.09.2006 на премьере оперы «Князь Игорь», незаконной. Суд принял решение удовлетворить заявленные требования. Он согласился с доводами руководства театра о нарушениях закона, допущенных работниками в части процедуры объявления забастовки, в том числе в том, что артисты оркестра не вправе объявлять забастовку, поскольку не являются обособленным структурным подразделением театра. Решение о забастовке могло быть принято только трудовым коллективом всего театра. При этом вопросы законности и незаконности требований коллектива оркестра к руководству не рассматривались, так как не входили в предмет спора. В таких случаях работодатели не обязаны доказывать правоту своей позиции и обоснованность своих кадровых решений, вполне достаточно апеллировать к нарушениям, допускаемым работниками в ходе организации забастовок.

В то же время, поскольку основанием признания забастовки незаконной послужило нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора, работники вправе попытаться объявить ее еще раз, исправив допущенные нарушения. Такое допущение может привести к постоянным судебным разбирательствам.

Согласно ч. 7 ст. 413 ТК РФ суд может вынести решение об отсрочке или приостановлении забастовки на срок до 30 календарных дней в силу того, что это массовое действие создает непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Приостановить забастовку также вправе Правительство РФ в случае, если массовое противостояние работников имеет особое значение для обеспечения жизненно важных интересов государства в целом или отдельных его территорий. В этом случае она может быть приостановлена лишь на срок до 10 календарных дней — до рассмотрения вопроса соответствующим судом.

Рекомендации работодателям в случае объявления их работниками голодовки. Объявление и проведение голодовки не регламентированы действующим законодательством, хотя она всегда связана с риском для здоровья и жизни бастующих. Это, безусловно, ведет к временной нетрудоспособности протестующих работников, сказывается не только на психологическом климате среди всех работников (в том числе руководящего состава), но и на деловой репутации работодателя. Результаты перечисленннного: сбой нормального функционирования предприятия и существенные убытки.

В отличие от забастовки, рассматриваемая акция протеста не заявляется как отказ от исполнения работниками своих обязанностей. В то же время голодающие вполне четко дают понять работодателю, каких конкретных изменений в условиях своего руда они хотят добиться. Поэтому методы досудебного урегулирования разногласий при проведении забастовки применимы и при организации работниками предприятия голодовки.

При обращении работодателя в суд или прокуратуру основной акцент должен делаться именно на то, чтобы признать голодовку забастовкой. Основная цель этого — правовая возможность применения норм о прекращении незаконной забастовки к данной акции протеста. Поэтому главными доводами работодателя будут доказательства целей протестного поведения работника, а именно — умышленное прекращение работы предприятия. Аргументация должна строиться на том, что:

голодовка проводится организованно и подавляющее большинство ее участников — работники одного предприятия (одной отрасли) либо лица, связанные с ними семейными и иными личными отношениями;перед проведением голодовки (либо в процессе ее проведения) выдвигаются ультимативные требования к работодателю, его представителю, объединению работодателей;голодовка используется как средство давления на работодателя (либо государственные органы) для решения социально-трудовых вопросов;акция затрагивает интересы третьих лиц (а не только сторон коллективного трудового спора).

Позиция суда. Примером успешной судебной практики признания голодовки незаконной забастовкой может служить дело по иску Ахтубинского муниципального коммунального предприятия «Центржилкомхоз» (далее — МП «ЦЖКХ»). С 15.06.2009 по 03.07.2009 его работники проводили акцию протеста в виде посменной голодовки. Участники не прекращали свою работу, но посменно присутствовали и голодали в конторе МП «ЦЖКХ». При этом они выдвинули требования принять меры по недопущению банкротства организации и по соблюдению тарифного соглашения по условиям оплаты труда. 30.06.2009 в решении Астраханского областного суда акция протеста была названа «забастовкой» и признана незаконной. Доводы представителя работников о том, что за время проведения голодовки работа на предприятии не останавливалась (а это является существенным признаком определения забастовки) были признаны несостоятельными. Суд исходил из целей акции и требований, выдвигаемых работниками.

Возможности борьбы с пикетированием. Способы урегулировать конфликт с пикетирующими работниками также сводятся к двум основным вариантам: примирительные процедуры и признание их действий незаконными. При этом последний вариант носит скорее процедурный характер.

Основная цель работодателя — признать в суде акцию протеста незаконной забастовкой

Так, порядок проведения пикета установлен Федеральным законом РФ от 19.06.2004 № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях». В соответствии со ст. 7 этого нормативного акта уведомление о проведении такого публичного мероприятия группой лиц подается его организатором в письменной форме в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации или орган местного самоуправления в срок не позднее трех дней до дня его проведения.

Согласно п. 1 и 4 ст. 5 и ст. 16 этого же закона во время проведения мероприятия его организатор отвечает за обеспечение сохранности зеленых насаждений, помещений, зданий, строений, сооружений, оборудования, мебели, инвентаря и другого имущества в месте проведения пикетирования. Поэтому основаниями прекращения акции являются:

1) создание реальной угрозы для жизни и здоровья граждан, а также для имущества физических и юридических лиц;
2) совершение участниками публичного мероприятия противоправных действий и умышленное нарушение организатором публичного мероприятия требований указанного федерального закона, касающихся порядка проведения этой акции.

Таким образом, если участники пикета решили что-то изрисовать, поломать, разбить или нанести физический вред кому-нибудь из руководства либо вступили в драку со службой охраны предприятия и проч., пикет должен быть прекращен, а виновники привлечены к ответственности.

Так, на основании ст. 20.2 КоАП РФ за нарушение установленного порядка организации собрания, митинга, демонстрации, шествия или пикетирования организаторы несут административную ответственность в виде штрафа в размере от 1000 до 2000 руб. Если же не соблюден порядок проведения перечисленных акций, будут оштрафованы и участники — на сумму от 500 до1000 руб.

В том случае, когда мероприятие не санкционировано и проводится в непосредственной близости от ядерных объектов, в том числе если это осложнило выполнение их персоналом своих служебных обязанностей или создало угрозу безопасности населения и окружающей среде, — и организаторы, и участники подвергаются наказанию либо в виде штрафа (от 1000 до 2000 руб.), либо административного ареста на срок до 15 суток.

Кроме того, ст. 8 Закона № 54-ФЗ запрещает проводить собрания, митинги, демонстрации, шествия и пикетирования:

1) на территории, непосредственно прилегающей к опасным производственным объектам и к иным объектам, эксплуатация которых требует соблюдения специальных правил техники безопасности;
2) возле путепроводов, железнодорожных магистралей и полос отвода железных дорог, нефте-, газо- и продуктопроводов, высоковольтных линий электропередачи;
3) вблизи резиденций Президента РФ, зданий, занимаемых судами, территорий и зданий учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
4) в пограничной зоне, если отсутствует специальное разрешение уполномоченных на то пограничных органов.

Подать исковое заявление о признании пикета незаконным в суд по месту его проведения вправе и работодатель, и органы прокуратуры (в том числе на основе жалобы работодателя).

Аналогичные меры принимаются при митингах, демонстрациях работников.

Запрет локаута

ТК РФ определяет локаут как увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Локаутом не считаются, например:

приостановление работодателем трудовых отношений со всеми или частью работников предприятия без расторжения соответствующих трудовых договоров и без оплаты времени простоя;их увольнение, обусловленное его стремлением предотвратить возможное начало коллективного трудового спора или забастовки, а также за их участие в спорах с работодателем, которые не могут быть отнесены к категории коллективных трудовых споров; или в связи с их участием в протестных действиях, которые не могут быть признаны забастовками в соответствии с российским законодательством;увольнение по иным основаниям, не связанным с участием работников в каких-либо спорах или протестных действиях, в том числе по сокращению численности или штата работников организации либо ее реорганизации.

Правовая дефиниция локаута устанавливает, что увольнения, объявляемые работодателем вне процесса урегулирования коллективного трудового спора (включая проведение забастовки), никоим образом не запрещены. Вполне законным будет считаться прекращение трудовых отношений в период, когда коллективный трудовой спор существует, но процесс его урегулирования либо еще не начат, либо временно приостановлен.

Так, решением районного суда Невского района г. Санкт-Петербурга от 04.12.2007 увольнение Соколова В., лидера профсоюзной организации петербургского завода Heineken, признано законным. Работодатель прекратил с ним трудовые отношения 06.05.2007 из-за неоднократных прогулов работника практически сразу же после итальянской забастовки, проходившей с апреля по май 2007 г.

На предприятии «Почта России» г. Санкт-Петербурга за прогулы во время итальянских забастовок (в апреле, а затем октябре 2007 г.) было уволено шесть человек. Суды иски об их восстановлении оставили без удовлетворения, посчитав все действия работодателя законными и обоснованными.

Тем не менее работодатели по-прежнему допускают ошибки при оформлении расторжения трудовых договоров с работниками, участвующими в массовых акциях. Возможно, в этой связи следует говорить о превентивных действиях работодателя по недопущению коллективного трудового спора либо его урегулирования.

Практика по делам о признании забастовки незаконной в целом положительная для работодателя. Массовое давление на него далеко не всегда приводит к позитивному результату, так как для этого работникам надо хорошо ориентироваться в законодательстве, уметь отстаивать интересы не только путем проведения акций, но и в суде. Кроме того, проведение разного рода акций протеста в подавляющем большинстве случаев неблагоприятным образом сказывается на материальном благополучии работодателя, что опять-таки приводит к потерям с обеих сторон коллективного трудового спора.

Именно исходя из последнего обстоятельства, и работникам, и работодателям рекомендуется искать компромисс, а не стремиться к эскалации конфликта.

Документы, которые необходимо представить суду
К исковому заявлению о признании забастовки незаконной работодателю следует приложить:
— копии искового заявления в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;
— копию предупреждения (уведомления) работодателя органом, возглавившим забастовку, о начале забастовки;
— копию требований работников (письмо работников, в том числе распечатку входящей корреспонденции электронного ящика руководителя и проч.);
— копию протокола (выписки из него) собрания (конференции) работников или членов профсоюза, заседания пленума, съезда профсоюзов, их объединения об объявлении забастовки;
— копии материалов, подтверждающих нарушение работниками законодательства в части разрешения коллективного трудового спора.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль