Должность, не прописанная в штате работодателя, тоже сокращается

101
Работодатель, решивший привести численность работников в соответствие со своим штатным расписанием, уволил работницу, должность которой не была предусмотрена в этом локальном акте. Основанием стало сокращение штатов. Решение работодателя суд признал законным, несмотря на то что работница являлась матерью-одиночкой.

ИСТЕЦ: работник
ПРЕДМЕТ СПОРА:

восстановить в должности;взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;компенсировать моральный вред

ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ ПО ДЕЛУ: представитель ответчика
РЕЗУЛЬТАТ: 01.06.2010 Центральный районный суд г. Воронежа отказал в удовлетворении иска полностью

Сокращение должности, которой нет

С 23.10.1995 Заварова М. Г. работала в должности техника первой категории кузнечного цеха Воронежского тепловозоремонтного завода — филиала ОАО «Желдорреммаш» и 22.03.2010 была уволена на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата или численности работников). Она обратилась к работодателю с просьбой выдать ей документы, обосновывающие расторжение трудового договора, но получила отказ. При этом ОАО «Желдорреммаш» при принятии кадрового решения не учло, что Заварова М. Г. — матьодиночка, а следовательно, имеет преимущественное право оставления на работе.

Заварова уточнила: при подписании с ней трудового договора работодателю было известно, что занимаемая ею должность отсутствует в штатном расписании завода. Ее принимали на работу фактически переводом с другого завода по причине реорганизации последнего.

09.12.2009 были начаты мероприятия по приведению численности работников в соответствие со штатным расписанием завода и, в числе прочего, издан приказ о сокращении конкретно должности истца.

Увольнение законно, потому что возможно

ОАО «Желдорреммаш» исковые требования Заваровой М. Г. не признало. В связи с отсутствием в штатном расписании кузнечного цеха завода должности техника первой категории 09.12.2009 ответчик инициировал мероприятия по сокращению штата в отношении истца.

Работодатель вправе расторгнуть трудовые договоры с работниками по п. 2 ст. 81 ТК РФ, соблюдая порядок, предусмотренный ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 82, ст. 180, ст. 373 ТК РФ. В частности, 17.12.2009 Заварова М. Г. была уведомлена о предстоящем увольнении под роспись. Так как она состоит в профсоюзе, 15.12.2009 выборному органу первичной профсоюзной организации было направлено письменное сообщение о проведении мероприятий, а 04.03.2010 — непосредственный запрос мотивированного мнения председателю этой организации. Вопрос об увольнении Заваровой М. Г. был рассмотрен на заседании профкома (протокол от 09.03.2010), который письменно высказал мнение об отсутствии возражений против решения работодателя (от 10.03.2010).

Вакантные должности на заводе неоднократно предлагались истцу — 17.12.2009, 24.02.2010, 22.03.2010. От предложенной работы она отказывалась под роспись. Приказ об увольнении издан 22.03.2010. В этот же день Заварова М. Г. подала заявление на имя директора завода о выдаче копий документов. Запрошенные приказ об увольнении и документы, подтверждающие обоснованность сокращения, ею получены 26.03.2010, справка о средней заработной плате направлена ей по почте 29.03.2010, но не получена в связи с истекшим сроком хранения корреспонденции в почтовом отделении адресата.

Ссылка истца на статус материодиночки расценивается ответчиком как злоупотребление работником своим правом. За все время проведения мероприятий по сокращению штата Заварова М. Г. не представляла документов, подтверждающих наличие дополнительных гарантий при расторжении с ней трудового договора.

Согласно рекомендациям Пленума Верховного Суда РФ, изложенным в постановлении № 2 от 17.03.2004, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует учитывать соблюдение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников. При установлении судом факта его нарушения суд вправе отказать в удовлетворении иска, поскольку в этом случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

От свидетелей и прокурора помощи нет

Допрошенный в качестве свидетеля начальник отдела управления персоналом В. выступил на стороне ответчика. Он заявил, что процедура сокращения должности истца не была нарушена. Заваровой М. Г. предлагались все имевшиеся на заводе вакансии. Она проявила заинтересованность к должности мастера участка механического цеха, но с письменным заявлением так и не обратилась.

Председатель профкома завода О. также пояснил суду, что порядок получения мотивированного мнения профсоюзной организации относительно увольнения истца работодателем был соблюден в полном соответствии с законом. Профком по-прежнему не имеет возражений по этому вопросу.

Представитель прокуратуры К. посчитал, что заявленные требования не подлежат удовлетворению, так как имело место фактическое сокращение штата у ответчика. Мнение профсоюза должным образом запрошено и учтено, а ссылка на преимущественное право истца неприемлема, поскольку ее должность при сокращении была индивидуализирована, в штатном расписании отсутствовала, в то время как ей были предложены все имевшиеся вакансии.

Все сделано по закону

Судом установлено, что Заварова М. Г. работала на заводе (филиале ОАО «Желдорреммаш») техником первой категории в кузнечном цехе на основании трудового договора от 01.07.2009 и соответствующего приказа о приеме. Указанный договор был заключен с учетом интересов истца, хотя в штатном расписании филиала такой должности на тот момент не предусматривалось. Она не была включена и в штатное расписание, утвержденное приказом от 01.02.2010. Более того, других работников, исполняющих аналогичные обязанности, на заводе нет.

09.12.2009 были начаты мероприятия по приведению численности работников в соответствие со штатным расписанием завода. В связи с этим должность истца подлежала сокращению. 17.12.2009 Заварова М. Г. была лично под роспись уведомлена о предстоящем сокращении, а трудовой договор прекратил свое действие 22.03.2010. За это время работодатель предлагал вакансии (17.12.2009, 24.02.2010, 22.03.2010), от которых она письменно отказывалась. Запрошенные ею в день увольнения документы, работодатель вручил истцу 26.03.2001 под роспись.

Кроме того, в соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников возникает только при имеющихся нескольких равнозначных должностях.
Ответчиком были представлены все доказательства того, что им соблюдены сроки уведомления профорганизации о предстоящем сокращении истца, а также его обязательная письменная форма.
Таким образом, на предприятии имело место фактическое сокращение численности с целью приведения ее в соответствие со штатным расписанием, и действия работодателя соответствуют требованиям закона.

КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ:

Бахталовский Михаил Андреевич,
адвокат, заместитель председателя Московской городской коллегии адвокатов «Таганская»

Действительно, в соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право работника возникает при наличии всех прочих равных условий, т. е. необходимо наличие у работодателя хотя бы еще одного работника, занимающего сокращаемую должность.

В данном деле должность, занимаемая З., была специально под нее создана.

Единственное, что не видно из материалов дела, соблюден ли срок, в течение которого может быть расторгнут трудовой договор. Так, в соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ работодатель вправе уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мнения выборного профсоюзного органа до момента увольнения. На это также обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2, которое упоминается в мотивировочной части решения по рассматриваемому делу.

При этом следует учитывать, что в указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания в отпуске и другие периоды его отсутствия, когда за ним сохраняется место работы.

Таким образом, для признания увольнения по основанию п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) незаконным требуется доказать, что между получением мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и расторжением трудового договора прошло больше месяца, а также что в течение этого периода работник не болел, не находился в отпуске, командировке и т. п.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата возникает только при имеющихся нескольких равнозначных должностях

Кунах Татьяна Евгеньевна,
юрист Санкт-Петербургского офиса адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Исходя из решения суда можно сделать вывод, что ответчик является правопреемником реорганизованного завода, который выступал работодателем истца в период с 23.10.1995 по 01.07.2009.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ст. 75 ТК РФ). Трудовые отношения с ними после реорганизации продолжаются, работодателем работников становится организация-правопреемник.

Дальнейшее сокращение штата производится на общих основаниях с соблюдением требований ч. 2 ст. 81, ст. 178–180 ТК РФ (письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0).
В решении суда не указано, проверялся ли судом довод, что Заварова М. Г. имеет статус одинокой матери.

В Трудовом кодексе установлен запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенкаинвалида — до 18-ти лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ, п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако согласно сложившейся судебной практике под одинокой матерью, которой в соответствии со ст. 261 ТК РФ предоставляется гарантия, понимают не только женщину, родившую ребенка вне брака и со слов которой запись об отце внесена в свидетельство о рождении, но также и женщину, самостоятельно воспитывающую ребенка после расторжения брака.

Кроме того, положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускают расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, являющимися единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без отцовского попечения в соответствующих случаях, в возрасте старше трех лет, но не достигших четырнадцати лет (детейинвалидов — восемнадцати лет) (п. 6 Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за I квартал 2010 г.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль