Страхование от несчастных случаев при «аренде» персонала

204
Какие риски возникают у компании при «аренде» персонала Кто должен провести расследование несчастного случая на производстве со специалистом, привлеченным по договору аутсорсинга Какой договор между компанией и специалистом «освобождает» от?уплаты страховых взносов

Для снижения затрат и повышения качества обслуживания работодатели уже не первый год прибегают к аренде персонала, так называемому аутсорсингу, который организовывают рекрутинговые агентства. Более того, за последнее время такая аренда стала широко востребованной.

Однако заключение договоров на оказание подобной услуги ни одним нормативным актом не регламентируется. Такая ситуация вызывает массу сложностей и проблем не только при квалификации отношений между юридическим и фактическим работодателем и работниками, но и во взаимоотношениях с Фондом социального страхования РФ.

Выгоды использования «аренды» персонала

Основной мотив для привлечения «заемных» работников — это снижение рисков, связанных с управлением персоналом. Применение аутсорсинга позволяет компании:

вывести персонал за штат и оформить его в штат компании-провайдера, т. e. оптимизировать свою налогооблагаемую базу;нанять специалиста без согласования с головной компанией (т. е. без изменения своего штатного расписания);сократить штат кадровой и бухгалтерской службы предприятия, сэкономив на заработной плате;привлечь на время высокооплачиваемого специалиста без нарушения целостности штатного расписания и без необходимости искать основания для заключения срочного трудового договора;не набирать штат сотрудников, если перспективы бизнеса компании еще не ясны;повысить привлекательность организации для инвесторов за счет снижения количества официально работающих сотрудников.

Несмотря на очевидные выгоды и давнее использование подобного труда в практике российских организаций, до сих пор возникают вопросы о соблюдении прав работников, нанятых в рамках аутсорсинга рекрутинговым агентством по трудовому договору. Фактически сотрудники состоят в трудовых отношениях не с кадровым агентством, а с компанией, которая поручает им выполнение определенных функций и отвечает за результаты их работы перед третьими лицами.

Критика концепции заемного труда

Идея законодательного регулирования заемного труда не нова. Она появилась еще в 2003 г. К 2006 г. был разработан законопроект «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам». Его цели: защита прав данной категории работников; упорядочивание взаимоотношений между работниками, агентствами и предприятиями-пользователями;формирование легального рынка заемного труда.

Но не все юристы и специалисты в области трудового права отнеслись к такой законодательной инициативе с воодушевлением. Главные опасения ее противников вызваны, во-первых, тем, что при предоставлении персонала в наем происходит замещение действительно трудовых отношений, сложившихся между специалистом и предприятием-пользователем, искусственно созданными между этим специалистом и частным агентством занятости.

Во-вторых, законодательное урегулирование заемного труда позволило бы недобросовестным предприятиям-пользователям перевести весь (большинство) персонал в организации, использующие упрощенную систему налогообложения.

В-третьих, в рамках «аренды» персонала остается нерешенной проблема уплаты обязательных платежей. Так, страховые отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний осуществляются в зависимости от класса профессионального риска. Он, в свою очередь, варьируется у частных агентств и предприятий, которым последние предоставляют свой персонал.

В-четвертых, оставались неясными механизмы реализации коллективных трудовых прав заемных работников, например, каков порядок создания профсоюза, ведь они распределены между разными компаниями?

И, в-пятых, заключая договор аутсорсинга, компания и специалист находятся в зоне неопределенности их отношений, т. e. вроде бы никто никому ничего не должен. Такое восприятие приводит к снижению качества труда и мотивации персонала.

В итоге законопроект так и остался нереализованным. Но на практике подобная схема аренды персонала все же приобрела большую популярность. Более того, правовые пробелы в этой сфере позволяют работодателям манипулировать со штатной численностью работников, которая, в свою очередь, влияет на уплату налогов, применение льготных режимов налогообложения и на размер тарифа страховых взносов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Наиболее существенны на данный момент две проблемы. Первая связана с расследованием несчастных случаев на производстве, вторая — с установлением размера страхового тарифа по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве.

Расследование несчастного случая на производстве

Если с работником, который не состоит в трудовых отношениях с фактическим работодателем, произойдет несчастный случай на производстве, возникают сложности при организации его расследования.

В частности, согласно ч. 1 ст. 229 ТК РФ после несчастного случая работодатель должен создать комиссию по его расследованию с участием специалиста по охране труда и представителя профсоюзной организации. В соответствии со ст. 229 ТК РФ и разделом II Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 24.10.2002 № 73, комиссия должна установить причины и виновников несчастного случая на производстве, а также вынести предложения по устранению причин.

Но кто должен проводить расследование в случае использования заемного труда? С одной стороны, агентство не имеет никакого отношения к организации, которая наняла через него работников и где произошел несчастный случай. С другой — как компания, в которой произошел несчастный случай, может его расследовать, если официально не является работодателем пострадавшего работника?

На практике этот вопрос, как правило, решается следующим образом: расследованием на производстве занимается тот работодатель, в штате которого (по документам) находится работник, несмотря на то, что несчастный случай произошел при выполнении работы (трудовых обязанностей) для иной организации. Но бывают и исключения.

Судебная практика разрешения указанных вопросов неоднозначна. Суды рассматривают такие дела с позиции работника, который пострадал на производстве и здоровью которого причинен вред, независимо от того, в какой организации произошел несчастный случай. Что же касается сумм возмещения вреда в связи с трудовым увечьем, то их суд взыскивает с исполнительных органов ФСС РФ.

Установление размера страхового тарифа

Также для организации, которая использует труд заемных работников, немаловажен вопрос о размере страхового тарифа по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Страховые взносы уплачиваются страхователем (организацией) исходя из страхового тарифа с учетом скидки и надбавки, устанавливаемой страховщиком — ФСС РФ. При этом согласно п. 1 ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее — Закон № 125-ФЗ) страховые тарифы дифференцированы в зависимости от класса профессионального риска.

Размеры тарифов для различных классов профессионального риска на 2010 г. установлены Федеральным законом от 22.12.2005 № 179-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год»1. Этот размер ежегодно определяется ФСС РФ для каждой организации по Правилам, утвержденным постановлением Правительства РФ от 01.12.2005 № 713. Согласно такому тарифу страховые взносы работодатели уплачивают в фонд ежемесячно.

Поскольку существует 32 класса профессионального риска, то и установлено 32 страховых тарифа для разных категорий предприятий в зависимости от отрасли экономики. При этом чем выше производственный травматизм в отрасли экономики, тем выше класс профессионального риска и больше размер страхового тарифа. В частности, размер страхового тарифа колеблется от 0,2 до 8,5% к фонду оплаты труда предприятия.

Закон № 125-ФЗ предусматривает для организаций скидки и надбавки к страховому тарифу. Их цель заключается в стимулировании работодателей к профилактике производственного травматизма на предприятии. Размер скидки (надбавки) зависит от количества страховых случаев и расходов ФСС РФ на выплаты по страхованию и не может превышать 40% от страхового тарифа.

Таким образом, нормы Закона № 125-ФЗ направлены на улучшение условий и безопасности труда, снижение уровня производственного травматизма через экономическое стимулирование работодателей.

Следует отметить, что количество страховых случаев по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, учтенных за организацией, в штате которой числится привлеченный специалист, и по указанному виду деятельности, будет завышено. Соответственно, и размер страхового тарифа будет искусственно завышаться. К тому же организации может быть установлена надбавка к тарифу в связи с определенным количеством несчастных случаев на производстве.

Из этого следует, что о соразмерном определении страхового тарифа, надбавок или скидок речи идти не может. Хотя все расходы по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и количество страховых случаев должны быть взаимоувязаны с фактическими трудовыми отношениями между специалистами и работодателями посредством заключения трудовых договоров. А при их оформлении с организациями, которые фактически не являются работодателями, искажается как отчетность ФСС РФ, так и смысл, вложенный в нормы Закона № 125-ФЗ.

Рекомендации работодателям

По нашему мнению, при заключении договоров аутсорсинга агентству необходимо заключать не трудовые договоры с сотрудниками, а договоры оказания услуг, договоры подряда, т. e. гражданско-правовые договоры с исполнителями, в которых заказчиком выступает организация (фактический работодатель), а исполнителем — работник. При этом с выплат в пользу последнего страховые взносы в Фонд социального страхования РФ предприятием не уплачиваются. Поэтому работник не застрахован от рисков и в этом случае никаких социальных гарантий у него не возникает. Соответственно, при несчастном случае на производстве ответственность за возмещение вреда будет возложена по нормам ГК РФ на предприятие, с которым у исполнителя заключен договор подряда или оказания услуг. Страховые взносы в ФСС РФ будут уплачиваться при заключении гражданско-правового договора только в том случае, если в нем их уплата специально предусмотрена (что на практике встречается очень редко).

Таким образом, получается, что и фактическому работодателю, и рекрутинговому агентству экономически выгоднее заключать именно гражданско-правовые договоры с работниками, а не использовать схему аутсорсинга.

Вместе с тем такой вариант имеет свои «подводные камни» и несет потенциальные риски. К ним относится, например, риск возникновения непредвиденных расходов в связи с несчастным случаем на производстве со специалистом, работающим по гражданско-правовому договору (подряда, оказания услуг). Так, при причинении вреда здоровью гражданина риск несения потенциальных расходов на его возмещение ложится на компанию-заказчика его услуг (работ). К ним относятся выплаты по возмещению вреда при трудовом увечье и утрате трудоспособности, и они включают в себя достаточно большой перечень расходов.

Гражданское законодательство устанавливает, что при повреждении здоровья возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел или мог иметь, а также понесенные в связи с несчастным случаем расходы. Согласно ч. 1 ст. 1085 ГК РФ к ним относят расходы на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовка к другой профессии, если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет права на их бесплатное получение.

Если же потерпевший работал по трудовому договору, то в случаях повреждения его здоровья все перечисленные расходы берет на себя ФСС РФ. Это касается застрахованных по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, т. e. работающих по трудовому договору, а также по гражданско-правовому договору, предусматривающему уплату за исполнителя страховых взносов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в бюджет ФСС РФ.Таким образом, в силу законодательной неурегулированности «аренды» персонала (аутсорсинга) компании сталкиваются с большими сложностями, нежели работодатели с установленным штатом работников.

КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА

Числова Ольга Александровна,
старший юрист международной юридической компании Freshfields Bruckhaus Deringer

Острые углы «аренды» иностранного персонала

Кроме описанных проблем в области трудового права, у сторон договоров аутсорсинга возникает и ряд других сложностей. Особенно если по такой схеме используется труд иностранных работников.
Рассмотрим ситуацию, когда российская компания заключает с иностранной договор предоставления иностранного персонала. Этот случай достаточно распространен при создании совместных предприятий, когда иностранные специалисты нужны только на определенный период времени (например, для обучения российского персонала работе на конкретном оборудовании). Какая компания в этом случае должна получать разрешение на работу для иностранцев?

Юридическим работодателем выступает иностранное юридическое лицо, у которого нет представительства или филиала РФ, поэтому ононе может обратиться за разрешением на привлечение иностранных граждан на работу.
С другой стороны, российская компания — получатель услуг — не является фактическим работодателем и не заключает прямых договоров с иностранными работниками. Но при этом последние будут трудиться на территории РФ и, соответственно, должны иметь разрешение на работу именно в ней.

В качестве практической рекомендации в такой ситуации можно посоветовать российской компании нанимать иностранных работников в штат и оформить в этой связи все необходимые разрешения. Это, в частности, снимет риск ее привлечения к ответственности за нарушение миграционного законодательства в качестве фактического работодателя.

Другая проблема, характерная только для схем аутсорсинга с иностранным участием, лежит в области налогового права и связана с риском образования у иностранной компании постоянного представительства.
Сам факт предоставления иностранной компанией персонала не влечет за собой возникновения постоянного представительства (ст. 306 НК РФ). Однако налоговая служба* предусмотрела ряд дополнительных условий, которые необходимо соблюдать, чтобы аутсорсинг персонала не приводил к образованию постоянного представительства. В частности, иностранная организация не должна нести ответственность за своевременность и качество работы, выполняемой ее специалистами, и уплачиваемое компании вознаграждение за оказанные услуги не должно превышать 10 % от сумм действительной стоимости персонала.

Однако соблюдение указанных выше условий весьма затруднительно. Следовательно, при их нарушении доходы иностранной компании должны облагаться налогом у источника в Российской Федерации, если международными договорами не предусмотрено иное.

* Методические рекомендации налоговым органам по применению отдельных положений главы 25 НК РФ, касающихся особенностей налогообложения прибыли (доходов) иностранных организаций, утвержденные приказом МНС РФ от 28.03.2003 № БГ-3-23/150.

1 Согласно Федеральному закону от 28.11.2009 № 297-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль