6 фраз, которые не следует произносить работодателям

209
Как уговорить работника уволиться, не преступив закон Что служит доказательством добровольности ухода работника в отпуск без сохранения заработной платы Какие условия трудового договора с руководителем особенно важны для работодателя

Рекомендации работникам, как угодить руководству, можно услышать довольно часто. Но никто не дает советов руководителю, как не спровоцировать работника обратиться за защитой в органы власти (прокуратуру, Госинспекцию труда, суд, налоговую инспекцию и т. д.). Судебная практика свидетельствует: даже если его требования не имеют под собой оснований, конфликт с ним может привести к значительным убыткам для работодателей. И причина проигрыша в суде будет банальной — неготовность организации (или индивидуального предпринимателя) доказать свою правоту только потому, что кадровое решение принималось скоропалительно, без надлежащей подготовки к возможному развитию событий.

Благодаря письмам наших читателей редакция «ТС» смогла составить рейтинг самых рискованных фраз, произнесенных работодателями за последние 12 месяцев, а постоянные эксперты журнала провели своеобразную работу над допущенными ошибками.

1. «Пиши заявление об увольнении по собственному или уволим по статье»

Разногласия между руководством и работником — не редкость. И в большинстве случаев руководство оптимальным выходом из ситуации видит увольнение неугодного работника, о чем незамедлительно ему сообщает. Судебная практика свидетельствует, что исход спора о наличии или отсутствии давления на работника по вопросу прекращения с ним трудовых отношений непредсказуем и чаще всего зависит от того, кто убедительнее расскажет об обстоятельствах написания спорного заявления и сможет подтвердить их доказательствами.

Извлечение из искового заявления работника: «Написание и подача заявления об увольнении по собственному желанию не является моим добровольным волеизъявлением, а было спровоцированно несправедливым отношением ко мне администрации работодателя в лице директора Т. на протяжении длительного времени».

Позиция суда1: Предметом рассмотрения по делу являются не конкретные действия, свидетельствующие о понуждении работодателя к увольнению работника, а выяснение истинного волеизъявления истца при написании заявления. Судом установлено, что добровольного волеизъявления на оставление занимаемой должности у работника не было и заявление было написано в силу сложившихся обстоятельств.

Результат рассмотрения спора: Восстановить истца на работе, взыскать с работодателя компенсацию за время вынужденного прогула и морального вреда.

Комментарии экспертов:

Загайнова Светлана Константиновна, директор «Центра правовых технологий и примирительных процедур (медиации)» УрГЮА, президент межрегиональной палаты посредников (медиаторов), д-р юрид. наук, профессор кафедры гражданского процесса УрГЮА

6 фраз, которые не следует произносить работодателямРаспространенные случаи решения кадровых проблем за счет увольнения «неудобного» сотрудника свидетельствуют, что сегодня, к сожалению, у работодателя недостаточно механизмов для эффективного управления конфликтными ситуациями на предприятии, в то время как этому уделяется большое внимание в зарубежных компаниях. Многие из них такие вопросы решают в рамках системы конфликт-менеджмента, базирующейся на применении медиации как особым образом организованной процедуры ведения переговоров с участием нейтрального посредника (медиатора). Именно медиация позволяет урегулировать конфликт с позиций интересов сторон.

Пока медиация делает первые шаги в российской правовой культуре, но ее потенциал огромен, в том числе и в сфере урегулирования трудовых споров2. В этой связи можно рекомендовать работодателям расширить сферу своих возможностей и начать внедрять медиацию в корпоративную систему разрешения конфликтов. Модели интеграции различны в зависимости от специфики предприятия, его организационной структуры и прочих характеристик. Нормы, регулирующие применение медиации, могут приниматься как на уровне федерального законодательства, так и на уровне локальных нормативных актов. В связи со вступлением с 01.01.2011 в силу Федерального закона от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» будет оправданным закрепление интегрированной модели медиации в трудовом законодательстве.

Кондратьев Эдуард Викторович, заместитель генерального директора по развитию ОАО «Визит», директор Агентства бизнес-консалтинга, доцент кафедры «Менеджмент» Пензенского ГУАС, канд. эконом. наук

6 фраз, которые не следует произносить работодателямЧтобы избежать конфликта с работником, которого, по мнению работодателя, необходимо уволить, надо придерживаться следующих негласных правил:

1. Беседовать об увольнении следует в присутствии свидетелей (непосредственного начальника работника, юриста, инспектора отдела кадров или др.), которые впоследствии смогут выступить в суде.

2. Разговор с работником нужно вести в доброжелательной обстановке. Основная цель — убедить его, что увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон выгодно (интересно) ему самому. В качестве преимуществ можно назвать:

«красивую» запись в трудовой книжке, которая даст ему возможность устроиться к другому работодателю без затруднений. Прочие формулировки (за прогул, за нахождение в состоянии алкогольного опьянения и др.) будут рассматриваться как неудовлетворительная характеристика и личных, и деловых качеств работника;возможность отработать минимум две недели и получить зарплату за полмесяца либо по согласованию с работодателем уйти без соблюдения указанного срока.


3. Следует заверить работника, что увольнение будет оформляться в соответствии с требованиями трудового законодательства и его права не будут нарушены.

4. Наконец, можно предложить написать рекомендательное письмо, которое поможет работнику положительно решить вопрос о его зачислении в штат нового работодателя.

2. «Работы не будет — бери отпуск за свой счет»

Порой работодатели экономят, и часто — в преддверии простоя (временной приостановки деятельности предприятия). Работники сначала соглашаются на отпуск без сохранения зарплаты, но потом берут свое — взыскиваемые с работодателей суммы иногда измеряются сотнями тысяч.

Извлечение из искового заявления работника: «По настоянию руководства я неоднократно писал заявления на административный отпуск. Необходимость в этом объяснялась тяжелой финансово-экономической ситуацией в стране, снижением объемов заказов, отсутствием работы для меня. Поэтому семь месяцев подряд я находился в вынужденном отпуске по независящим от меня причинам без сохранения зарплаты».

Позиция суда3: Ни в одном из поданных истцом заявлений на отпуск за свой счет не указана причина, по которой он просит ему его предоставить. Столь длительное нахождение истца в отпусках без сохранения заработной платы, наряду с нахождением в таких же отпусках других работников предприятия (либо перевод их на неполный рабочий день), обусловлено не субъективными причинами, в силу которых работнику был необходим такой отпуск, а причинами объективного характера — отсутствием работы, что следует расценивать как простой.

Результат рассмотрения спора: Взыскать в пользу истца заработную плату за период простоя.

Комментарий эксперта:

Бахталовский Михаил Андреевич, адвокат, заместитель председателя Московской городской коллегии адвокатов «Таганская»

6 фраз, которые не следует произносить работодателямВозможность предоставления отпуска без сохранения зарплаты предусмотрена ст. 128, 173, 174, 263 ТК РФ. При этом законодатель не только дает право работодателю предоставить работнику такой отпуск, но в некоторых случаях и обязывает его сделать это. Например, по письменному заявлению работника такой отпуск предоставляется в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и др. Данный перечень не является исчерпывающим: он может расширяться коллективным договором или федеральными законами.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами являются сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие обстоятельств, обосновывающих требования сторон, а также имеющих значение для дела. Они могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Основным доказательством в нашем случае является собственноручно написанное работником заявление. При этом необходимо помнить, что для почерковедческой экспертизы (если она будет назначена) также важно: все ли заявление написано «от руки» или заполнены лишь пропущенные строки. Рекомендуется запрашивать у работника копии документов, подтверждающих события, послужившие причиной ухода в отпуск без сохранения заработной платы (свидетельства о заключении брака, о рождении ребенка, о смерти, справки из учебного заведения, от врача и т. п.). В соответствии со ст. 286 ТК РФ работодателю следует заручиться справкой с основного места работы своего работника-совместителя о времени и продолжительности предоставленного отпуска. Не стоит забывать и о свидетельских показаниях других сотрудников, контрагентов, клиентов, которые могли бы подтвердить добровольность написания работником соответствующего заявления.

Конечно, невозможно определить конкретный круг доказательств на любой случай. Каждый спор требует осмысления и определения перечня доказательств, которые могли бы подтвердить, что работодатель не стремился скрыть простой и не оказывал на работника давления при написании последним заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

3. «Составь трудовой договор себе сам»

Несмотря на то, что практически каждый знает — нельзя не читая подписывать документы, — некоторые учредители и руководители по-прежнему это делают. Они просят недавно принятых или уже отработавших какое-то время сотрудников самостоятельно подготовить свой трудовой договор или должностную инструкцию. Естественно, это приводит к искушению дополнить стандартный бланк выгодными для составителя условиями. Чаще всего их выгода носит сугубо материальный характер. Работодатель, доверившись такому лицу, узнает о «дополнительных» условиях из его претензий. В суде, как известно, очень трудно доказать, что первый раз видишь документ, на котором уже давно стоит твоя подпись.

Извлечение из искового заявления работника: «В соответствии с условиями заключенного со мной трудового договора и действовавшего на тот период закона Амурской области работодатель обязан предоставить мне социальную гарантию в виде выплаты заработной платы за календарный год после освобождения меня от должности».

Извлечение из встречного иска работодателя: «Администрацией используются типовые трудовые договоры-бланки, заполняемые специалистом по кадровой работе. Однако истец предъявил трудовой договор, заполненный его рукой и с расширенным условием о социальных гарантиях работнику, при этом в документе допущены неточности в формулировках и опечатки».

Позиция суда4: Оспариваемый трудовой договор был оформлен работником по соглашению с работодателем, который впоследствии его подписал. В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения сторонами соглашений и трудовых договоров. Более того, в них могут содержаться условия, предусматривающие более высокий уровень гарантий работнику, чем установлено трудовым законодательством. Доводы работодателя сводятся к вопросу о подложности документа, однако доказательств этого суду не представлено.

Результат рассмотрения спора: Предоставить истцу социальные гарантии в виде выплаты заработной платы за календарный год после освобождения им занимаемой должности, во встречных исковых требованиях работодателю отказать.

Комментарий эксперта:

Карпухин Александр Евгеньевич, руководитель практики трудового права Dewey & Le Boeuf

6 фраз, которые не следует произносить работодателямТрудовой договор с директором предприятия — один из самых сложных его видов. Условия труда руководителей организаций достаточно сильно отличаются от условия труда не только рядовых работников, но и даже других менеджеров высшего звена. В виде исключения ТК РФ делает эту разновидность договоров более зависящим от соглашения сторон, например, предоставляя возможность включения дополнительных оснований для его расторжения. Как правило, договоры с руководителем предусматривают особые системы оплаты труда, дополнительные льготы, компенсации за досрочное расторжение трудового договора, положения о конфликте интересов, ограничение полномочий на заключение тех или иных сделок от имени организации, специальные основания прекращения и т. п.

Работодателю надо обратить особое внимание на следующие положения трудового договора с руководителем:

порядок выплаты компенсаций при досрочном прекращении трудового договора («золотой парашют») и те основания прекращения трудового договора, при которых она производится. Это условие является особенно важным в случае, если компания готовится к своей продаже или публичному размещению акций на бирже. Очень часто в трудовые договоры с руководителями включается условие о возможности их расторжения при смене контролирующего акционера компании с обязательной выплатой руководителю «золотого парашюта»;условия и порядок выплаты премии, а также события, при которых работодатель имеет право ее не выплачивать (недостижение показателей премирования, прекращение трудового договора, серьезные дисциплинарные проступки и др.), назначать особые виды премий (например, за совершение определенных сделок или за завершение конкретных проектов с обязательным доказательством и контролем показателей их завершения);размер выплаты, которая будет произведена в случае, если трудовой договор с руководителем прекращен без его виновных действий в соответствии со ст. 279 ТК РФ. При этом минимальный размер такой выплаты составляет трехкратный средний месячный заработок;ограничения, налагаемые на руководителя в целях недопустимости конфликта интересов. Несмотря на дискуссионность их юридической силы, как правило, они все же включаются в трудовой договор с руководителем в виде оговорки о непозволительности конкуренции между ним и компанией, о допустимых условиях его участия в капиталах компаний конкурентов и т. п;условие о прекращении всех иных договоренностей и соглашений между сторонами трудового договора, которые существовали до момента вступления его в силу. Эта оговорка необходима во избежание будущих разногласий в отношении прекращения действия различных соглашений о намерениях, меморандумов о взаимопонимании и аналогичных документов, которые очень часто подписываются перед наймом на работу руководителя и потенциально содержат условия, противоречащие окончательным договоренностям.

4. «За это лишу тебя премии»

Трудовое законодательство дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые может применять работодатель. Но всегда найдется руководитель, который захочет изобрести свое. Самые популярные среди таких «нововведений» — лишение премий и штрафы. И если в таком случае работники обращаются за помощью в ГИТ или прокуратуру, то премию обычно удается отстоять в судебном порядке. Особо тяжко приходится тем работодателям, которые утвердили положение о премировании, но по непонятным причинам его не исполняют. В подобных случаях работнику гарантирована победа в суде.

Извлечение из искового заявления работника: «По трудовому договору мне полагается ежемесячная премия, однако на основании служебной записки начальника транспортного цеха и акта об отсутствии в боксе № 2 зарядного устройства и пломбы меня ее лишили».

Позиция суда5: Согласно условиям трудового договора заработная плата работника состоит из оклада и премии, размер которой устанавливается локальными нормативными актами. В соответствии с Положением о премировании ежемесячная премия не выплачивается в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником должностных обязанностей. Работник был лишен премии за декабрь 2009 г. со следующей формулировкой: «за ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных п. 1, 2 и 4 должностной инструкции». Однако работодатель в приказе не указал, когда и какие конкретно должностные обязанности были исполнены ненадлежащим образом и в чем это выразилось. Ссылки в приказе на служебную записку начальника транспортного цеха и составленный на основании нее акт сами по себе не могут свидетельствовать о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работником.

Результат рассмотрения спора: Взыскать премию, компенсацию морального вреда и расходов по оплате услуг представителя истца.

Комментарий эксперта:

Васильева Наталья Владимировна, заместитель директора ГУ «Центр правовой и информационной помощи молодежи “Выбор”» Департамента семейной и молодежной политики г. Москвы, канд. юрид. наук

6 фраз, которые не следует произносить работодателямНа защите прав и интересов работника стоит множество различных инстанций: комиссии по трудовым спорам, профсоюзы, трудовые инспекции, прокуратура, судебные органы, — поскольку его позиция считается по сравнению с работодателем более слабой. А как же быть, если работник, например, в грубой форме общается со своим начальником, сотрудниками, является на работу в офис с опозданием или отказывается выполнять поручения руководства Рассмотрим некоторые примеры эффективного воздействия на недобросовестного работника:

«игра на опережение» — работодатель вносит в локальные правовые акты, трудовой договор и должностную инструкцию положения, которые предусматривают алгоритм действий сторон в типичных ситуациях, вероятность возникновения которых высока. В частности, включает в раздел должностной инструкции об ответственности фразу: «Работник несет ответственность за грубое и нетактичное отношение к работникам и клиентам (контрагентам) компании в ходе выполнения своих должностных обязанностей». Соответственно, претендент либо соглашается заключить трудовой договор на таких условиях, либо продолжает поиски работы. Безусловно, правила делового поведения, принятые в конкретной организации, и порядок выполнения трудовой функции не могут противоречить трудовому законодательству и ухудшать положение работника;активное использование замечания и выговора — их грамотное применение не только дисциплинирует работника, но и даст возможность работодателю уволить его на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей), если он имеет дисциплинароное взыскание.


До вынесения замечания (выговора) у работника необходимо затребовать объяснительную записку. Это лучше всего делать в письменной форме, например, в виде поручения или уведомления. По мере ее представления работодатель оценивает адекватность изложенных обстоятельств ненадлежащего поведения работника, в зависимости от чего принимает решение о применении одного из указанных взысканий. Если работник не дает каких-либо объяснений в течение гарантированных ему законом двух рабочих дней, то после составления соответствующего акта работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности. С приказом о дисциплинарном взыскании работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней после его издания. При этом рекомендуется письменно предупредить его, что в случае допущения в дальнейшем нарушений трудовой дисциплины и ненадлежащего исполнения (неисполнения) своих обязанностей он может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Как показывают результаты проведенного в июле 2010 г. ГУ «Центр правовой и информационной помощи молодежи “Выбор”» опроса, если бы работодатель предварительно объявлял замечание или выговор, то 84% молодых работников столицы6 старались бы исправиться и не допустить увольнения.

5. «А давайте мы с вами срочный трудовой договор заключим»

Найти подходящего профессионала довольно сложно. Неуверенный в очередном кандидате работодатель стремится обезопасить себя и заключает с ним срочный трудовой договор. Преимущества такого решения очевидны: всегда есть возможность прекратить отношения с плохим специалистом в силу истечения срока их действия. Однако законодатель (и суды) не признает подобную осторожность работодателя веской причиной для заключения срочного трудового договора. Поэтому через суд работники восстанавливаются на работе уже на постоянной основе, хочет того работодатель или нет.

Извлечение из искового заявления работника: «После собеседования мне предложили написать заявление о трудоустройстве на один месяц, а если я подойду как специалист, со мной заключат бессрочный трудовой договор. После истечения срока действия первого трудового договора мы подписали новый еще на месяц, однако в дальнейшем в его продлении мне отказали».

Позиция суда7: Должность юрисконсульта на моменты приема и последнего увольнения истца была прописана в штатном расписании ответчика и никем не замещалась. Тем самым опровергаются доводы работодателя, что организация не нуждается в услугах юриста на постоянной основе. В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда отношения между работником и работодателем не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Поэтому в данном случае не имеет правового значения добровольность подписания истцом такого договора.

Результат рассмотрения спора: Восстановить истца в должности, взыскать в его пользу компенсацию морального вреда и средний заработок за время вынужденного прогула.

Комментарий эксперта:

Анисимова Ольга Николаевна, партнер международной юридической фирмы Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP

6 фраз, которые не следует произносить работодателямДействительно, в большинстве случаев реально оценить навыки работника можно только уже в ходе работы. Возможность тестирования с последующим увольнением дает условие трудового договора об испытательном сроке (ст. 70, 71 ТК РФ). В случае неудовлетворительного результата испытания трудовой договор может быть прекращен на законном основании. Важно отметить, что при установлении испытания работодатели не всегда проявляют активность в тестировании деловых качеств работника именно в период испытания, нередко вообще забывают, что договором предусмотрен такой срок, а после его окончания начинают изобретать способы расторжения договора.

В дополнение к условию об испытании работодатели постоянно ищут иные пути «безопасного тестирования», наиболее распространенным из которых является заключение срочного трудового договора. Однако согласно общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, а оформление срочного договора рассматривается законодателем как исключение и возможно только в случаях, прямо перечисленных в ст. 59 ТК РФ. Стоит обратить внимание, что на это указывается и в ч. 2 ст. 58 ТК РФ. То есть работодатель вправе заключить срочный договор не в любом случае, когда, по его мнению, характер работы или условия ее выполнения не позволяют установить отношения на неопределенный срок, а только если он прямо указан в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Причем помимо перечисленных в этой норме случаев, срочный договор можно заключить и тогда, когда это предусмотрено иной нормой ТК РФ или иными федеральными законами. Поэтому работодатель должен обосновывать не свое мнение о специфическом временном характере работы, а соответствие основания заключения срочного договора ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Указанная норма предусматривает и такие основания, которые сформулированы довольно широко. Прежде всего речь идет о выполнении заведомо определенной работы в случаях, когда дата ее завершения не может быть конкретизирована. Подобная ситуация возможна если, допустим, выполнение работы требует квалификации, которой или не обладают постоянные работники, или в силу загруженности не могут справиться с дополнительным объемом работы. Другим основанием является выполнение работ, связанных со стажировкой или с профессиональным обучением работника. Оно обусловлено наличием между работником и работодателем ученического договора, но эта схема может быть разработана кадровой службой и успешно применяться на практике.

Что касается рассмотренного судебного решения, то непонятны причины, по которым не был установлен трехмесячный испытательный срок, достаточный для того, чтобы определиться с квалификацией нового юриста. Если бы это было сделано, не нужно было бы дважды заключать с ним срочный трудовой договор, нарушая тем самым закон.

Можно было бы также подумать о заключении трудового договора на время выполнения юристом определенной работы. Такой вариант возможен даже в ситуации, когда в штатном расписании имеется незамещенная ставка юриста. Допустим, вакантна должность юриста по корпоративной и договорной работе, одновременно у работодателя возникает судебный спор, который требует специфических юридических знаний, например, в области интеллектуальной собственности. В подобном случае можно рассмотреть вопрос о приеме юриста не на постоянную позицию, а на выполнение конкретной работы: ведение судебного дела, при этом сроки не могут быть заранее определены.

Таким образом, с целью тестирования деловых качеств работника работодателю рекомендуется:

более эффективно применять нормы ТК РФ об испытательном сроке;тщательно анализировать возможность применения тех оснований заключения срочного трудового договора, которые сформулированы ч. 2 ст. 59 ТК РФ достаточно широко.

6. «Вы — плохой специалист»

На собеседовании один кандидат кажется лучше другого, но в процессе работы нормальные трудовые отношения между работодателем и новым работником могут не сложиться, поскольку последний не отвечает требованиям первого. Работодатель принимает решение расстаться с работником, указав ему на его непрофессионализм и несоответствие занимаемой должности. С одной стороны, что может быть проще, чем доказать очевидное. Но, с другой, — очевидное работодателю может оказаться не столь понятным работнику. В суде работодатель выиграет, только если в отношении работника были соблюдены все процедурные требования.

Извлечение из искового заявления работника: «В приказе об увольнении основанием прекращения трудовых отношений названо мое несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В основу увольнения был положен протокол проверки знаний, который не содержит каких-либо выводов о моем несоответствии. То есть фактически никакой аттестации в отношении меня не проводилось: мне поставили неудовлетворительную оценку и незаконно отстранили от работы».

Позиция суда8: Аттестация — это основная юридическая форма проверки и оценки необходимых качеств работников, способствующая постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных кадров. Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно его перевести с письменного согласия на иную (вакантную) должность, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Кроме того, проводится повторная проверка знаний работника, получившего неудовлетворительную оценку, если нет специального решения комиссии о временном отстранении его от исполнения трудовых обязанностей. Также не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Результат рассмотрения спора: Восстановить истца на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Комментарий эксперта:

Абрамова Марина Владимировна, исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»

6 фраз, которые не следует произносить работодателямОснования для увольнения можно условно разделить на три группы: несоблюдение трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности и ту, что принято называть «не сработались».

Первая — пожалуй, самая очевидная причина. Важно, чтобы она была таковой и для суда. Именно с этой целью организации разрабатывают и утверждают правила внутреннего трудового распорядка и должностные инструкции, с которыми работодатель обязан ознакомить работников под роспись. Невозможно доказать факт опоздания работника, который не знал ни о времени начала своего рабочего дня, ни о том, какие дни недели для него рабочие.

Аналогичная ситуация с прогулом и отказом выполнять работу. Если все указанные документы есть, то процедура увольнения проста: фиксируете факт нарушения, знакомите работника с документом под роспись и даете ему возможность в течение двух рабочих дней в письменной форме объяснить свое поведение. Приказ о наложении взыскания нужно издать не позже календарного месяца и в течение трех рабочих дней после этого ознакомить с ним работника под роспись.

Увольнение следует сразу за фактом нарушения, если проступок подпадает под п. 6 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), в иных случаях — при повторном нарушении трудовой дисциплины в течение календарного года.

Доказать, что работник не соответствует занимаемой должности сложнее. Закон не регламентирует правила аттестации работников коммерческой организации. Тем важнее точно соблюсти весь порядок увольнения, определяемый п. 3 ст. 81 ТК РФ:

утвердить положение об аттестации и ознакомить с ним работников. В трудовые договоры стоит включить пункт об обязательном прохождении ежегодной аттестации;грамотно провести саму процедуру: издать приказ о проведении аттестации и определении состава аттестационной комиссии, утвердить график, перечень и состав испытаний, список сотрудников, чьи знания и навыки будут проверяться; по результатам — итоги аттестации и решение руководителя.


Проверять можно только те компетенции работника, которые закреплены в его должностной инструкции. При выявлении несоответствия работника занимаемой должности его необходимо предупредить об этом в письменной форме, одновременно предложив имеющиеся вакансии с учетом его квалификации. Если вакансий нет — уведомить об этом работника под роспись, если есть — письменно уведомить его и получить от него заявление об отказе от перевода. В приказе об увольнении нужно привести перечень реквизитов документов, на основании которых работник уволен за профнепригодность.

Третьей причины увольнения, «не сработались», ТК РФ не предусматривает. Корпоративный кодекс и другие подобные документы, по сути, находятся за рамками трудового права. Доказать в суде, что конфликтный сотрудник должен быть уволен, практически невозможно, поскольку ст. 3 ТК РФ не допускает ограничения в трудовых правах и свободах по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами. Единственное, что можно посоветовать — договориться с работником об увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

1 Решение Ленинского районного суда г. Костромы от 04.08.2009. Кассационным определением Костромского областного суда от 14.09.2009 оставлено без изменения.
2 Подробнее о применении процедуры медиации при разрешении трудовых споров см.: Авдыев М. А. Трудовые споры: от конфликта к сотрудничеству // Трудовые споры. № 6. 2010. С. 44.
3 Решение Первомайского районного суда города Омска от 24.03.2010. Не обжаловалось.
4 Решение Октябрьского районного суда Амурской области от 05.11.2009. Не обжаловалось.
5 Решение Калининского районного суда г. Челябинска от 12.05.2010. Кассационным определением Челябинского областного суда от 19.07.2010 оставлено без изменений.
6 Опрошено 100 человек в возрасте от 23 до 30 лет.
7 Решение Тарского городского суда Омской области от 11.01.2010 (дело № 2–45/2010). Не обжаловалось.
8 Решение Каргасокского районного суда Томской области от 11.05.2010 (дело № 2 – 168/2010). Не обжаловалось.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль