Расторжение трудового договора: стресс-тест для работодателя

146
Увольнение работника — самый частый повод для трудового спора. При этом проблемой работодателя порой становится не столько оформление документов, сколько поиск компромисса с работником, а также с профсоюзом. И если этот процесс не приводит к успеху, работодателю, возможно, придется доказывать свою правоту в ГИТ или в суде. Как работодатель может избежать трудностей при увольнении своих сотрудников, «ТС» обсудили со старшим партнером московского офиса юридической фирмы Chadbourne&Parke LLP Михаилом Андреевичем Розенбергом.

— Можно ли еще при заключении трудового договора с работником снизить риск возникновения спора в связи с его увольнением?

— Да, можно. Чаще всего работодатели видят решение будущих проблем в том, чтобы предоставить работнику дополнительные гарантии на стадии заключения трудового договора либо посредством внесения в него изменений. Важно детально и однозначно прописать в трудовом договоре все условия, включая трудовую функцию работника, порядок оплаты труда, в том числе различные доплаты, надбавки и пр. В этом случае позиция работодателя при возникновении спора будет сильнее.

— Что необходимо прописывать в трудовом договоре касательно выплат при увольнении работника?

— Из текста договора должно четко и недвусмысленно следовать, в каких случаях, в каком размере будут выплачиваться дополнительные суммы, помимо прямо предусмотренных ТК?РФ. В противном случае работник может предъявить финансовые требования при увольнении по любым основаниям, даже если он совершил прогул, появился на работе в состоянии алкогольного опьянения и проч. К примеру, в трудовом договоре было положение о том, что при его расторжении работник получает двухмесячное выходное пособие из расчета среднего заработка. Поскольку данное положение не содержало указания на конкретные основания увольнения, суд посчитал, что работодатель должен выплатить такое выходное пособие, несмотря на расторжение трудового договора по инициативе работника.

— У работодателей всегда есть надежда, что уволенный работник пропустит срок обращения в суд. Насколько она оправдана?

— Такие работодатели явно забывают о ГИТ. Ведь законодатель не ограничивает бывших работников в подаче в инспекцию труда жалобы даже в случае пропуска срока исковой давности. И если ГИТ установит, что имело место нарушение законодательства о труде, работодателю может быть вынесено предписание о его устранении и (или) постановление о привлечении к административной ответственности. При этом ст.?5.27 КоАП?РФ имеет достаточно широкую диспозицию — «нарушение законодательства о труде и охране труда». Наиболее серьезным наказанием для работодателя по этой статье является административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

— Как правильно отреагировать работодателю при таком развитии ситуации?

— В случае возбуждения дела об административном правонарушении в обязательном порядке следует ознакомиться с его материалами, подготовить и представить письменные мотивированные возражения по фактам, послужившим основанием для возбуждения дела. Иными словами, активно участвовать в его рассмотрении. А как только постановление по делу получено, работодатель вправе в течение десяти дней обжаловать его в суде общей юрисдикции.

— Другой проблемой при увольнении работника может стать противостояние с профсоюзом. Когда работодатель обязан согласовывать с ним это кадровое решение?

— Законодательством предусмотрены две различные правовые процедуры, включающие в себя необходимость согласования увольнения работника с профсоюзом. К первой относится прекращение трудовых отношений с «рядовым» членом профсоюза по п.?2, 3 и 5 ст.?81 ТК?РФ с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Второй случай — увольнение членов коллегиальных выборных органов профсоюза по основаниям п.?2 и 3 ст.?81 ТК?РФ, которое возможно только с предварительного согласия вышестоящего выборного органа профсоюза.

— Давайте рассмотрим первый случай — увольнение «рядового» члена профсоюза.

— Согласно ст.?373 ТК?РФ выборный орган профсоюза должен направить работодателю свое письменное мотивированное мнение в течение семи рабочих дней со дня получения копий документов, на основании которых принимается решение об увольнении работника. Уклонение и затягивание данного процесса для профсоюза не имеет смысла, так как по истечении указанного срока работодатель уже не обязан учитывать его мнение. Если же выборный профсоюзный орган своевременно выразил свое несогласие с увольнением, работодателю необходимо провести с ним консультации. Сколько их должно быть закон не уточняет, но отводит на них три рабочих дня. Если в течение этого времени согласие не достигнуто, работодатель получает право самостоятельно принять окончательное решение.

— В чем заключаются особенности увольнения профсоюзного лидера?

— В данном случае срок, в течение которого вышестоящий орган профсоюзной организации должен предоставить согласие, не установлен, и это зачастую приводит к ситуациям, когда на запросы работодателя нет никакой реакции. Это делает невозможным увольнение такого работника, поскольку согласие профсоюза обязательно. Такая ситуация возникает и в случае отказа без достаточных оснований. Работодатель, не имея иного способа воздействия на профсоюз, вынужден обращаться в суд. Как указал КС РФ в своем определении от 04.12.2003 № 421–О, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании отказа в согласии на увольнение необоснованным.

— Чаще всего уволенные профлидеры обжалуют расторжение трудового договора со ссылкой на то, что они подверглись дискриминации за свою профсоюзную деятельность. Как работодателю доказать, что это не так?

— Это будет зависеть от оснований увольнения и от других обстоятельств дела. Например, если увольнение было осуществлено по сокращению штатов, работодатель должен представить доказательства того, что на предприятии оно действительно производилось. К ним относятся: штатное расписание до и после сокращения; соответствующие распорядительные документы работодателя; внутренние положения; данные бухгалтерской отчетности и расчеты, обосновывающие экономическую необходимость сокращения; свидетельские показания, подтверждающие доводы администрации и т. п. Если работник уволен при наличии одного или нескольких дисциплинарных взысканий — необходимые материалы об обнаружении проступка, докладные и служебные записки других сотрудников, приказ о наложении соответствующего взыскания и проч. На практике суды дополнительно исследуют, как долго работник состоит в профсоюзе, не было ли связано его вступление в профсоюз с угрозой увольнения и т. д. Последнее может быть признано судом злоупотреблением правом со стороны работника.

— Будет ли считаться злоупотреблением, если профсоюз и работник скрывают информацию о членстве последнего?

—Закон прямо не устанавливает обязанность предоставления такой информации. Однако в моей практике был случай, когда работодатель узнал о создании профсоюза и о том, что уволенные работники являлись его членами, лишь в суде. А это означало, что работодатель не согласовал расторжение трудовых договоров с профсоюзом. Разумеется, за отсутствие у него этих сведений работодатель не может нести ответственность, ведь их сокрытие в данном случае — недобросовестное действие. В нашей практике суды расценивали такое поведение профсоюза и его членов как злоупотребление правом.

— К каким злоупотреблениям со стороны профсоюза еще должен быть готов работодатель?

— Например, он может злоупотреблять своим правом запрашивать у работодателя информацию. Направляя бесконечные запросы, профсоюз способен существенно затруднить текущую хозяйственную деятельность организации.

— Как работодателю этому противостоять?

— Он должен помнить, что круг вопросов, по которым профсоюзы вправе обращаться, ограничивается социально-трудовыми отношениями. Это означает, что они могут запрашивать информацию, касающуюся, например, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий, компенсаций, льгот и преимуществ, а также по вопросам реорганизации или ликвидации организации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников. Работодателям можно посоветовать при необходимости просить профсоюз обосновать связь их запросов с социально-трудовыми отношениями. Кроме того, поскольку закон устанавливает «разумный срок» для ответа, работодателю целесообразно самому определить его пределы. Это позволит в спокойном режиме подготовить одни документы и обосновать, почему другие не подлежат предоставлению профсоюзу. В противном случае существует риск обращения профсоюза в ГИТ.

— Это может привести к затягиванию рассмотрения запроса. Не расценит ли профсоюз бездействие работодателя как злоупотребление понятием «разумного срока»?

— Все зависит от обстоятельств и возможных причин непредоставления информации, например, от объема запрашиваемых сведений, их местонахождения, особенно если данные необходимо получить из разных филиалов компании. Причиной может быть временная нетрудоспособность или срочная командировка работника, который готовит ответ на запрос, переезд, ремонт, увольнение сотрудников и другие обстоятельства, в силу которых возникли временные трудности в доступе к соответствующей документации.

— Сможет ли профсоюз доказать в суде умысел работодателя затянуть указанные сроки?

— Ему может быть нелегко доказать, что задержка с ответом не была вызвана объективными причинами, а допущена работодателем намеренно. Но окончательно этот вопрос решается судом с учетов всех конкретных обстоятельств дела.

— Ваш совет, как договориться с профсоюзом?

— Рекомендую честный, открытый диалог. При обоюдном желании сторон даже в условиях острого конфликта можно договориться. Вместе с тем должен соблюдаться баланс между разумной защитой интересов работодателя и предоставлением преференций для трудового коллектива. Заигрывание с работниками, профсоюзными организациями нередко порождает другую крайность: работодатели страдают от бесконечных судебных процессов, в том числе по необоснованным искам. К сожалению, действующее законодательство не позволяет возложить судебные расходы в связи с необоснованными судебными разбирательствами на работников. И об этом работодатели также должны помнить.

Биография
1976 г. — окончил с отличием экономический факультет МГУ им. М.В.Ломоносова.

1978 г. — окончил с отличием ВЮЗИ (в настоящее время — МГЮА).

1976 — 1979 гг. — научный сотрудник Академии МВД СССР.

С 1979 г. — адвокат, член Московской городской коллегии адвокатов.

С 1990 г. работает в международной юридической фирме Chadbourne & Parke LLP, в 1998 г. становится старшим партнером московского офиса компании.

В 2008 — 2009 гг. представлял интересы одного из крупнейших банков в связи с увольнением группы сотрудников по сокращению штата.
Личные вопросы
— Кто или что повлияло на ваш выбор стать юристом?

— Семья и окружение родителей. Еще с детских лет я слушал рассказы своего отца-адвоката о судебных делах, присутствовал при его беседах с другими юристами. В старших классах школы фактически стал его секретарем: печатал жалобы, ходатайства, прочие документы, созванивался с судебными канцеляриями и клиентами. Так я понял, что это мое призвание, хотя по совету родителей сначала получил экономическое образование.

— Самый долгий трудовой спор с профсоюзом в вашей практике?

— В 2008—2009 гг. мы оспаривали создание профсоюзной организации, доказывая ее фиктивность. Нам удалось доказать, что документы о создании профсоюза были изготовлены «задним числом», а учредительного собрания в действительности не было. С начала спора до вступления в законную силу решения, вынесенного в нашу пользу, прошло около года.

— Какую книгу вы сейчас читаете?

— Недавно опубликованную в России «Вторую мировую войну» У. Черчилля. За нее автор в 1953 г. получил Нобелевскую премию по литературе. В контексте споров и связанных с ними судебных баталий полезно вспоминать знаменитое обращение У. Черчилля к англичанам, которым он вселил в них мужество и решимость сражаться в самый, казалось бы, безнадежный момент — после падения Франции: «Мы никогда не сдадимся».

— Как работодатель помог пережить вам жаркое лето 2010 года?

— Исправно работающими кондиционерами и мгновенным согласованием незапланированных отпусков.

— Как вы готовитесь к судебному заседанию?

— Каждый юрист, которому не безразличен исход дела, конечно же, тщательно готовится к судебному заседанию. Здесь самое важное не то, будет ли ваша речь блестящей, какое впечатление вы произведете на публику и своих клиентов, и даже не ваше субъективное восприятие. Главное — убедить именно этот суд в обоснованности вашей позиции. Я не только перечитываю и сортирую документы, но стараюсь заранее подготовить вопросы, ходатайства, тезисы, иногда и полный текст речи и т. п. Стараюсь верить в успех. И это помогает!

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль