Увольнение за прогул. Как расстаться с сотрудником, не имеющим рабочего места

205
Какие последствия для работодателя влечет увольнение за прогул сотрудника, у которого формально нет рабочего места В течение какого срока можно применить дисциплинарное взыскание, если на период отпуска работника накладывается время его болезни

При рассмотрении споров о признании увольнения за прогул незаконным работодатели часто ссылаются на принцип запрета злоупотребления работником правом на выбор времени общения с ним (п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При отсутствии в ТК РФ дефиниции понятия «злоупотребление правом» с раскрытием его признаков, в подобных случаях можно говорить только о моральном праве юридически не обязанного работника информировать работодателя о причинах своего отсутствия на рабочем месте. Однако суды неоднозначны в своих подходах к вопросам, в каких случаях следует применять указанный принцип и когда такое злоупотребление имеет место.

Ситуация усугубляется тем, что суды требуют от работодателей доказательств того, что работник отсутствовал именно на рабочем месте. Но законодательство не определяет, насколько оно должно быть конкретизировано в трудовом договоре. По данному вопросу среди судей также нет единства.

Все это выливается в многостадийность судебного процесса. Следует отметить, что нередко работники сами вносят существенный вклад в принятие судами негативных для них решений. Рассмотренный ниже спор — яркий тому пример.

Фабула дела

Истец1 с сентября 2006 г. по 17.09.2009 работал преподавателем на одной из кафедр ВУЗа. В июне 2009 г. он получил частное приглашение посетить иностранный ВУЗ в целях совместных научных исследований и обратился к заведующему кафедрой с заявлением о предоставлении отпуска за свой счет с 22 июня по 2 июля и затем ежегодного оплачиваемого отпуска. Завкафедрой отдал решение этого вопроса на усмотрение и.о. ректора ВУЗа, но тот отказал в отпуске за свой счет, мотивировав отказ тем, что истец 23 июня должен присутствовать на заседании кафедры. В иные дни до планового отпуска с 3 июля истцу нужно быть на работе для решения других задач.

Одновременно истец обратился с приглашением из зарубежного ВУЗа в отдел кадров и бухгалтерию своего ВУЗа за справкой, в которой среди прочих требуемых посольством данных содержалась бы запись о предоставлении ему с 22 июня по 27 августа очередного оплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места.

Однако истец понимал, что при отсутствии приказа об отпуске его нельзя считать официально оформленным, и 22 июня оформил листок нетрудоспособности, который по итогам якобы болезни обязывал его выйти на работу с 24 июля. Следует отметить, что за границей истец пробыл с 23 июня по 22 июля и не пришел на прием к врачу 26 июня. Появился там он лишь 23 июля, на что врач указал при закрытии больничного листка как на нарушение амбулаторного режима лечения. Компрометирующий документ истец так и не сдал работодателю в день выхода на работу 28 августа, породив у того необходимость уточнения причин его отсутствия на работе с 23 июня по 3 июля. Отметим, что согласно графику отпусков с 3 июля по 27 августа истцу был оформлен ежегодный оплачиваемый отпуск, который тот отгулял лишь частично: он получил еще один больничный лист с 10 по 27 августа. Состояние здоровья позволяло ему это делать по мере необходимости в обоснование отсутствия на работе по уважительной причине. Так истец «сэкономил» 18 календарных дней отпуска и мог ими воспользоваться позже по соглашению с работодателем (ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Кроме того, в связи с наложением с 22 июня по 23 июля на время отпуска болезни «экономия» достигла 39 дней.

Соответственно, с 22 июня по 28 августа истец формально отсутствовал на работе по уважительным причинам, но с 23 июня по 22 июля находился за границей и это ни от кого не скрывал. В объяснительной записке от 31 августа о причинах своего отсутствия на работе 23, 24 и 29 июня, он пояснил, что получал справку, в которой искажен период его нахождения в отпуске (по факту ее выдачи ВУЗ провел официальное расследование) в целях оформления визы для выезда за границу.

Однако работодатель, сочтя причины, изложенные истцом, неуважительными, объявил ему 15 сентября два выговора за отсутствие в течение неполного рабочего дня на работе 23 и 24 июня. Отметим, что больничный лист истец предъявил только в районном суде, до этого лишь устно информируя работодателя о своей болезни. Последний приказом от 17 сентября уволил его по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 29 июня.

Истец с таким решением не согласился и обратился в районный суд.

Первая инстанция: работника восстановить

Аргументы истца. По мнению истца, его увольнение незаконно в связи с тем, что работодатель допустил грубые нарушения законодательства. К тому же истинной причиной прекращения трудовых отношений является преследование его за критику о вскрытых им недостатках в управлении педагогическим процессом и выявление, по его обращениям, контрольно-надзорными органами нарушений администрацией ВУЗа финансовой дисциплины.

Истец указал, что 23, 24, 29 июня по расписанию у него не было занятий, более того, в эти дни он находился на больничном, но, не щадя здоровья, занимался научной деятельностью, отбыв в указанных целях за границу.

В исковом заявлении он просил суд: отменить приказы о наложении дисциплинарных взысканий, об увольнении за прогул; восстановить на работе; взыскать с ответчика среднюю зарплату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Контраргументы ответчика. В международную службу ВУЗа не поступало официального приглашения истца в зарубежный ВУЗ. Следовательно, его поездка является неофициальной, предпринятой в частных интересах, и не может считаться уважительной причиной отсутствия на работе 23, 24 и 29 июня.

Акт об отсутствии на рабочем месте от 23 июня, табель учета рабочего времени и расчет зарплаты за июнь 2009 г. подтверждают, что истца не было на заседании кафедры. При этом он своевременно не проинформировал работодателя об уважительной причине этого, хотя о необходимости присутствия был предупрежден дважды: посредством резолюции на его заявлении о предоставлении отпуска за свой счет и телеграммы. Однако согласно уведомлению почтового отделения по месту жительства истца, телеграмма ему не доставлена, поскольку по извещению он не явился за ней на почту в установленный срок, а попытка почтальона передать ее лично не имела успеха. Факты уведомления истца о необходимости явиться на работу 24 и 29 июня и его отсутствия на рабочем месте в эти дни также подтверждаются документально: актами с подписями сотрудников ВУЗа и телеграммами. Таким образом, вынесение выговоров и увольнение за прогул правомерны.

Из объяснительной записки следует, что истец знал обо всех днях, в которые его присутствие на работе было необходимо. Поэтому ссылка на отсутствие аттестованного рабочего места не состоятельна — он приглашался явиться в указанные дни в конкретное время и в определенные помещения ВУЗа. Что касается больничного листа, то в поведении истца присутствуют признаки злоупотребления правом, отраженные в п. 27 постановления Пленума ВС РФ № 2.

Согласно должностной инструкции истец обязан исполнять правомерные распоряжения администрации ВУЗа, непосредственного руководителя и правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР). Тем не менее он избирательно и произвольно понимал право администрации ВУЗа контактировать с ним, самолично наделяя им только непосредственных руководителей.

Суд: увольнение незаконно. На заседании суда истец впервые представил лист нетрудоспособности, подтверждающий уважительную причину его отсутствия на работе 29 июня. Судья, как и прокурор, увольнение за прогул признал незаконным, а иск обоснованным. В связи с этим истец был восстановлен на работе с 17 сентября по правилам ст. 396 ТК РФ, ст. 211 и 428 ГПК РФ с учетом норм федеральных законов от 21.07.1997 № 118-ФЗ «О судебных приставах» и от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» — о немедленном исполнении решения суда. С ответчика были взысканы компенсация морального вреда в сумме 2000 руб., а в федеральный бюджет — госпошлина в размере 400 руб.

Ответчик не оспаривал доводы истца об отсутствии расписания занятий на 23, 24 и 29 июня и не представил доказательств того, что тот не выполнил в эти дни иную педагогическую нагрузку. Обязанность сотрудников кафедры участвовать в ее заседаниях не прописана ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции, ни в ПВТР. Кроме того, контрольно-надзорные органы по итогам проверок, проведенных по заявлениям истца, подтвердили нехватку персональных рабочих мест преподавателей кафедры и отсутствие аттестации всех рабочих мест преподавателей ВУЗа.

При таких обстоятельствах непредъявление истцом листка нетрудоспособности не может расцениваться как злоупотребление правом. К тому же ответчик, не оспорив этот документ, признал его юридическую силу, порождающую у истца право отсутствовать на работе и по этому основанию.

В то же время суд отказал истцу в удовлетворении остальной части требований, в том числе в выплате среднего заработка за период вынужденного прогула, без разъяснения причин в мотивировочной части решения. Только из протокола судебного заседания следует, что из-за неясности с элементами оплаты труда истца данное его требование выделено в самостоятельное судопроизводство. К тому же решение суда по другому процессу — об оспаривании истцом правомерности неначисления ему отдельных доплат, входящих в структуру зарплаты согласно трудовому договору, — еще не изготовлено в окончательной форме. Между тем в силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ оно может иметь преюдициальное значение при рассмотрении дела о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, в котором участвуют те же лица.

Кассация: в иске отказать

Работодатель: суд неправильно оценил доказательства. Ответчик считал, что фактические обстоятельства спора соответствуют причине и основанию расторжения трудовых отношений, к тому же требования ст. 81, 84.1, 192 и 193 ТК РФ, определяющие порядок увольнения работника за прогул, соблюдены.

Суд дал представленным работодателем доказательствам ошибочную оценку, а также проигнорировал разъяснения Пленума ВС РФ о праве судов отказывать в удовлетворении требований работника о восстановлении на работе, если обнаруживается, что он злоупотребил правом на извещение работодателя в момент издания приказа об увольнении за прогул относительно уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте. В данном споре присутствуют все признаки злоупотребления работником этим правом.

Суд допустил ошибки, но не в оценке доказательств. Районный суд исходил из того, что ответчик не доказал установление истцу нагрузки в эти дни. Суд также предполагал, что поскольку увольнение за прогул связано с причинами, перечисленными в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в том числе с отсутствием работника на рабочем месте, которого у истца не было, то уволить его по указанному основанию нельзя. Наконец, непредъявление истцом ответчику листа нетрудоспособности само по себе не может расцениваться как злоупотребление правом.

Поскольку эти ошибки не касаются оценки доказательств, в части отказа в ряде требований решение суда первой инстанции оставлено без изменения, в остальной части — отменено с вынесением по делу нового решения2: истцу в восстановлении на работе, признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и об увольнении, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Кассационный суд отметил: акты об отсутствии на рабочем месте 23, 24, 29 июня, телеграммы и извещения почты о невозможности их доставки подтверждают, что истца в указанные дни не было на работе и он своевременно не проинформировал работодателя об уважительности причин этого.

По условиям трудового договора истец должен добросовестно исполнять обязанности, возложенные на него договором и должностной инструкцией, а также соблюдать ПВТР и выполнять индивидуальный план работы. Исходя из указанных актов и положений законодательства, он обязан соблюдать трудовую дисциплину и выполнять нормы труда, как следствие, своевременно оповещать администрацию ВУЗа, прежде всего руководителя кафедры или факультета, о невозможности по уважительной причине выполнять работу. Поступки истца, учитывая специфику его деятельности и зависимость от него студентов, не соответствуют ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Следовательно, отсутствие истца более четырех часов на рабочем месте является прогулом. Наличие больничного листа не может быть расценено как уважительная причина, так как истец, нарушив амбулаторный режим, выезжал за границу. Эта поездка также не является уважительной причиной, ибо не была санкционирована ВУЗом. Поскольку работодатель надлежащим образом известил его о необходимости присутствия на работе в указанные дни и предпринял необходимые меры по установлению причин отсутствия, то дисциплинарные взыскания в виде выговоров и увольнения за прогул применены правомерно.

Доводы истца, что он уволен в связи с обращением в различные органы по вопросам проверки деятельности ВУЗа, нельзя принять во внимание, поскольку связь этих фактов не доказана. Иные его аргументы — об отсутствии обязанности присутствовать на заседаниях кафедры или вовсе рабочего места — не могут служить основанием для удовлетворения иска.

Потрясенный таким поворотом событий, истец обратился в надзорную инстанцию.

Надзор: работник злоупотребил правом

Не всякое неисполнение требований работодателя — проступок. Надзорная жалоба истца от 29.03.2010 была основана на следующих доводах:

ответчик не подтвердил получение истцом телеграмм и уведомления о необходимости прибытия в ВУЗ в указанное в них время;суд не дал правильной оценки больничному листу, свидетельствующему о его нахождении с 22 июня по 23 июля на амбулаторном лечении;работодатель пропустил срок для вынесения приказа об увольнении: прогул был совершен якобы 29 июня, приказ же издан 17 сентября, то есть по прошествии более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ);в трудовом договоре конкретное рабочее место не оговорено, как и не указан перечень должностных лиц, кому он должен давать объяснения по поводу получения в бухгалтерии справки, значит это не входит в круг его обязанностей;не всякое неисполнение работником требований работодателя является дисциплинарным проступком. Согласно ст. 192 ТК РФ под таковым понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (ст. 209 ТК РФ) и рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). Но в поступках истца таких признаков нет.

Истец просил надзорную инстанцию кассационное определение отменить, но по всей вероятности ошибочно, не указал, как поступить с решением суда первой инстанции.

Нет оснований для отмены. В передаче жалобы для рассмотрения судом надзорной инстанции истцу было отказано.

Кассационная инстанция правомерно расценила, что истец злоупотребил своими правами, скрыв от работодателя как факт своей нетрудоспособности, так и факт нахождения в период с 22 июня по 23 июля на амбулаторном лечении. В своих объяснениях он не указал уважительной причины невыхода на работу 29 июня. Даже на момент издания приказа о его увольнении истец не сдал в бухгалтерию лист нетрудоспособности. Более того, ПВТР для научно-педагогических работников установлена 6-дневная рабочая неделя, при этом только график их преподавательской деятельности непосредственно связан с расписанием занятий, а остальное время и место их педагогической деятельности должны быть согласованы с непосредственным руководителем.

В остальной части доводы надзорной жалобы также не свидетельствуют о существенных нарушениях норм права, а потому они не могут служить основанием для отмены постановления кассационной инстанции.

Анализ судебных решений

Первая инстанция. Из мотивировочной части решения следует, что судья ошибочно понимает правила и распорядок трудовой деятельности научно-педагогических работников ВУЗа.3

Сначала суд ссылается на ч. 1 ст. 333 ТК РФ, где установлено, что для педагогических работников любых образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: не более 36 часов в неделю. Но уже из ч. 2 и 3 следует, что Министерство образования и науки РФ может ограничивать верхний предел учебной нагрузки и определять продолжительность рабочего времени в зависимости от должности и (или) специальности педагогического работника.

Затем суд ссылается на положение, утвержденное приказом Минобрнауки РФ от 27.03.2006 № 69 (далее – Положение), излагая его суть своими словами, вследствие чего получается, что выполнение педагогической работы работниками, ведущими преподавательскую деятельность, характеризуется установлением норм времени только для выполнения этой работы. Воспитательную часть работы они осуществляют в течение рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов.

На самом деле в пределах 36-часовой рабочей недели преподавательская работа должна занимать лишь часть рабочего времени — не более 900 часов в учебном году. При этом учебную нагрузку ВУЗ устанавливает самостоятельно в зависимости от квалификации работника и профиля кафедры (п. 88 Типового положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 № 71). Остальное рабочее время посвящается научно-исследовательской, опытно-конструкторской, учебно-методической, воспитательной и т.п. работе в зависимости от специализации ВУЗа, факультета, кафедры (п. 7.1, 7.2, 7.3 Положения).

Непреподавательская часть деятельности работников ВУЗа регулируется ПВТР, планами научно-исследовательских работ, программами, графиками и т. д. Однако ПВТР регламентируют ее выполнение непосредственно в учреждении. Другие локальные акты могут устанавливать порядок ведения этих работ за его пределами.

Из сказанного следует, что научно-педагогический работник не вправе в пределах шестичасового рабочего дня самостоятельно планировать использование свободного от преподавательской деятельности времени, а должен исполнять другую работу, входящую в его должностные обязанности, в том месте, которое установлено ПВТР или иным актом ВУЗа.

Вторая инстанция. Суд обратил внимание, что работодатель не предъявил суду локальные акты, регламентирующие непреподавательскую деятельность истца, что позволило районному суду сделать вывод: ни ПВТР, ни иной график работы, кроме расписания учебных занятий, не обязывают преподавателя выполнять, например, научно-методическую работу непосредственно в ВУЗе.

Более того, ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции, ни в индивидуальном плане работы не установлена обязанность истца исполнять распоряжения иных представителей работодателя кроме ректора, декана факультета, завкафедрой и Ученого совета. Также ни в одном локальном акте ВУЗа не описывается порядок и место выполнения истцом трудовой функции.

Следует напомнить, что согласно ч. 1 ст. 219 и ч. 1 ст. 21 ТК РФ каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда. При этом работодатель обязан обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия на каждом рабочем месте и проводить их аттестацию (ст. 212 ТК РФ). В свою очередь, ст. 209 ТК РФ раскрывает смысл такой аттестации — оценка условий труда в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с требованиями охраны труда. Приказом МЗСР РФ от 31.08.2007 № 569 определено, что аттестации по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. Данное требование, в частности, связано с компенсациями за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Однако приказом Гособразования СССР от 20.08.1990 № 579 утвержден Перечень работ, на которые устанавливаются доплаты за неблагоприятные условия труда. При этом работа преподавателей ВУЗов не отнесена к неблагоприятным и потому формально их обычные рабочие места не требуют аттестации (письмо Минобразования РСФСР от 18.06.1991 № 187/4-14пк).

Согласно трудовому договору истца его местом работы является ВУЗ, а непосредственным местом исполнения трудовой функции — кафедра. Из совокупного смысла трудового договора и ПВТР следует, что для реализации трудовой функции работодатель предоставляет истцу помещения для проведения занятий. Если бы в договоре или ином локальном акте рабочее место истца было конкретизировано (например, помещение кафедры), у него возникало бы право требовать, чтобы в расписании указывалось именно оно. Следовательно, там же проводились бы и занятия.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ указание конкретного рабочего места не относится к обязательным условиям трудового договора. Поэтому вывод суда об отсутствии у истца рабочего места, а тем более аттестованного, противоречит законодательству: указание в договоре структурного подразделения работодателя соответствует ст. 57 и ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Так, под рабочим понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролирует работодатель — территория работодателя или объекта, где по поручению последнего работник должен выполнять трудовую функцию (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К тому же следует отметить, в действующих нормативных актах нет даже проектных требований к типовому рабочему месту преподавателя. Все это исключает возможность контрольно-надзорных органов предъявлять требования об аттестации таких мест.

Третья инстанция. Судья учел, но не отметил в своем определении тот факт, что и первая, и вторая инстанции не отразили в своих постановлениях доводы, почему они считают, что работодатель не нарушил сроков издания приказа об увольнении истца, хотя он на этом настаивал. Истец ссылался на то, что работодатель узнал о его отсутствии на работе в тот же день — 29 июня, а приказ об увольнении издал 17 сентября, следовательно, он пропустил, установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ месячный срок со дня обнаружения проступка, в течение которого можно применить дисциплинарное взыскание. Между тем в месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза.

Истец доманипулировался одновременным наложением на различные отпуска времени взятых им больничных листов до такой степени, что период отпуска удлинился на 39 календарных дней. При этом ст. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках4 гласит: если причины (мешающие использовать отпуск) наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из него автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем об этом необходимо немедленно уведомить работодателя.

Аналогичное правило о продлении отпуска на период болезни устанавливает ч. 1 ст. 124 ТК РФ, но в ней ничего не говорится об обязанности работника по уведомлению работодателя. При расхождении норм, регулирующих фактически аналогичные отношения, приоритет должен быть отдан ТК РФ, допускающий перенесение отпуска на другой срок, определенный работодателем с учетом пожеланий работника. Причем при удлинении отпуска вследствие временной нетрудоспособности больничный лист оплачивается по правилам ст. 183 ТК РФ при его предъявлении работодателю. В то же время законодательство не обязывает работника предъявлять больничный лист, если тот считает, что работодатель не уволит его за прогул.

В данном споре срок привлечения к дисциплинарной ответственности не был просрочен работодателем в силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ. Так, он предложил истцу после его выхода на работу 28 августа разъяснить причины отсутствия на рабочем месте 29 июня, что тот сделал 31 августа. Из объяснительной записки работодатель узнал, что истец отсутствовал на рабочем месте 29 июня без уважительных причин. Следовательно, днем обнаружения проступка является 31 августа, и месячный срок истек бы лишь 30 сентября (ч. 1 и 3 ст. 14 ТК РФ). Поэтому увольнение 17 сентября произведено без нарушения срока, определенного ч. 3 ст. 193 ТК РФ, поскольку последний допустимый день издания приказа — 29 сентября.

Работодатель, не оспаривая лист нетрудоспособности, признает его юридическую силу

Справка
По смыслу ст. 387 ГПК РФ отмена или изменение судебного постановления в порядке надзора допускается лишь в случае, если без устранения судебной ошибки, имевшей место в ходе предшествующего разбирательства дела и повлиявшего на его исход, невозможно восстановление и защита нарушенных прав.
WWW.TSPOR.RU
По поисковому запросу «увольнение за прогул» подписчики смогут найти 11 статей, в том числе подробные рекомендации «Как работодателю отстоять свою правоту в спорах о переводах и увольнениях».

1 Согласно условиям предоставления информации о споре, содержащейся в судебных решениях, не должны раскрываться персональные данные, позволяющие отождествить участников разбирательства.
2 Определение от 04.02.2010 по делу № 33-1333/10.
4 Утверждены постановлением Народного комиссариата СССР от 30.04.1930 № 169.
3 К научно-педагогическому персоналу ВУЗа относят научных работников и профессорско-преподавательский состав (декан факультета, заведующий кафедрой, профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель, ассистент (ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»). Понятие «научный работник» раскрыто в Федеральном законе от 23.08.1996 № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике» как исследователь, обладающий необходимой квалификацией и профессионально занимающийся научной и (или) научно-технической деятельностью.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль