Правовые последствия удержаний из оплаты труда работника для сторон трудового договора

122
Среди трудовых конфликтов особо выделяются разногласия об удержании средств из оплаты труда. К примеру, работодатель удерживает из зарплаты штрафы, основанием для наложения которых является невыполнение работником правил локальных актов типа положения о материальной ответственности последнего за нарушение корпоративной этики. Вопрос правомерности таких взысканий стал поводом для исследования ст. 137 ТК РФ.

Как указано в ч. 1 ст. 137 Кодекса, удержания из зарплаты работника производятся только в случаях, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами. Возможные случаи удержания и виды задолженности работника перечислены в ч. 2 ст. 137 Кодекса, а в ч. 3 этой статьи законодатель установил основополагающие правила, дающие право работодателю принять решение об удержании определенных видов задолженности из зарплаты работника. В ч. 4 ст. 137 Кодекса законодатель определил исключительные случаи, когда зарплата, излишне выплаченная работнику, может быть с него взыскана, но в этот перечень не попало большинство случаев, отраженных в ч. 2 ст. 137 ТК РФ.

В связи с такими погрешностями в нормотворческой деятельности законодателя рассмотрим каждый вид удержания, предусмотренного ч. 2 ст. 137 Кодекса, по отдельности. Попытаемся выявить их истинный смысл и порожденные ими правовые последствия для сторон трудового договора.

Следует оговориться: не будем учитывать дефектность ч. 4 ст. 137 Кодекса по отношению к ее ч. 2, списав ее на «счетные ошибки законодателя», а рассмотрим только внутрисистемную правовую связь ст. 137 Кодекса, ограничившись, по мере возможности, ее тремя частями.

Удержание неотработанного зарплатного аванса

Правовой механизм реализации на практике предписаний законодателя о возможности работодателя удержать долги работника из его зарплаты на основании абз. 2 ч. 2 ст. 137 Кодекса выглядит так. Удержания из зарплаты работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты. Юридически значимыми обстоятельствами для применения этого вида удержания (назовем его для отграничения от иных видов авансов, указанных в ч. 2 ст. 137 Кодекса, «зарплатный аванс») будут являться следующие:

а) факт получения работником зарплатного аванса, выплаченного на основании ч. 6 ст. 136 Кодекса ему в счет потенциально причитающейся зарплаты в полном объеме за работу в конкретном месяце, по итогам которого выяснилось, что итоговой зарплаты начислено меньше, чем размер уже полученного зарплатного аванса;

б) отсутствие правового значения причины невыработки работником полного размера зарплаты, из которого работодателем был установлен размер зарплатного аванса (например, болезнь работника), привлечение его к выполнению общественных или государственных обязанностей, когда за ним сохранялся средний заработок либо его увольнение с работы и др.

Напомним, что нормативного требования о процентном или ином соотношении между размером зарплатного аванса и величиной установленной работнику месячной оплаты труда в ТК РФ нет. Что же касается Постановления Совмина СССР от 23.05.57 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», действующего, согласно ст. 423 ТК РФ, в части, не противоречащей Кодексу, то вряд ли можно считать его применимым ко всем работникам по ряду формально-юридических оснований, которые указывают на неполное его соответствие ТК РФ;

в) срок для принятия работодателем решения о принудительном удержании разницы между выплаченным зарплатным авансом и начисленной зарплатой не может превышать одного месяца со дня окончания срока, установленного для добровольного возвращения работником аванса. Сразу же возникает вопрос: в каком нормативно-правовом акте установлен именно срок добровольного возвращения работником аванса, излишне выплаченного в счет зарплаты? Ответа на данный вопрос в действующих на данный момент правовых актах нет!

Следовательно, нет и правового механизма удержания такого аванса, доступного для его применения на уровне именно работодателя, а не суда, который может применить общеправовые способы преодоления юридических пробелов в целях вынесения решения об удержании этого вида задолженности работника;

г) оспаривание работником основания и размера удержания. И данное правило требует дополнительной регламентации, вплоть до уточнения правового механизма его реализации хотя бы в подзаконных актах. Как уже было отмечено выше, работник может узнать об этом виде удержания только в день выплаты зарплаты и при условии, что работодателем будут соблюдены правила, изложенные в ч. 1 и 2 ст. 136 ТК РФ.

Предположим, что при очередной выплате зарплаты ее аванс превысил сумму, которую работодатель по трудовому договору должен был бы начислить работнику, а иных выплат, причитающихся работнику, нет. В таком случае в расчетном листке будет указан долг за работником, и до дня выплаты ему следующего зарплатного аванса или итоговой части выплаты зарплаты по итогам очередного месяца у работника есть еще возможность оспорить как размер, так и основание этого долга. Если же долг был удержан из иных выплат, не формирующих состав зарплаты, то о какой возможности заблаговременного оспаривания размера и основания удержания работодателем переплаченной суммы может идти речь в реальной ситуации? Таким образом, дефектные нормы законодательства о труде при этом виде удержания безальтернативно ведут к обращению работника за защитой своего права на оплату труда в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, или административные органы.

Удержание неизрасходованного аванса

Анализ содержания норм, определяющих правила удержания из зарплаты на основании абз. 3 ч. 2 ст. 137 Кодекса, позволяет сказать, что почти все проблемы, характерные для удержания на основании абз. 2 ч. 2 ст. 137 Кодекса, присущи и этому случаю.

Итак, абз. 3 ч. 2 ст. 137 ТК РФ допускает удержание из зарплаты работника для погашения его задолженности, образовавшейся из-за неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в иных случаях. Такими случаями могут быть любые так называемые «выдачи денег под отчет в счет зарплаты», связанные с приобретением, например, хозяйственного инвентаря для «субботника» или канцелярских товаров, либо получение средств для оплаты в специализированной мастерской заправки картриджей к оргтехнике и т. п.

В отличие от нерешенных проблем со сроком, указанным в абз. 2 рассматриваемой нормы Кодекса, для ее абз. 3 срок добровольно-обязательного возвращения работником командировочного аванса в нормативно-правовом акте установлен и равен трем рабочим дням, исчисляемым с момента его возвращения из командировки к месту постоянной работы.

При этом обратим внимание, что работник формально обязан вернуться из командировки не в место своего проживания или регистрации, а именно в место, где расположена организация, направившая его в командировку.

Требование о фиксации в билете транспортного средства даты прибытия в место расположения организации, командировавшей работника, исключает возможность поездки в командировку на своем транспорте и пешеходное передвижение. Таким образом, фиксация в билете иного места прибытия транспортного средства, чем место расположения организации, не признается днем приезда из командировки, что влияет на момент, с которого будет исчислен срок своевременного возвращения работодателю неизрасходованной части командировочного аванса, полученного работником.

В соответствии с п. 26 Положения «Об особенностях направления работников в служебные командировки», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 с тем же наименованием, работник по возвращении из командировки обязан представить работодателю в трехдневный срок не только авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах, но и произвести с ним окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку авансу на командировочные расходы.

Следовательно, только через три дня после возвращения работника на работу у работодателя появляется право на удержание разницы между суммой выданного командировочного аванса и документами, подтверждающими расход средств только частично или по не определенным в ст. 168 Кодекса целевым назначениям. Но это возможно при условии, когда в течение трех рабочих дней с момента возвращения из командировки на работу работник не только не отчитался перед работодателем о полностью израсходованных суммах командировочного аванса, но и добровольно не вернул неизрасходованную его часть.

Тогда в месячный срок работодатель должен выяснить у работника, бесспорны ли для него будут основание и размер удержания, которое работодатель намерен произвести из очередной его зарплаты.

Если работник не даст письменного подтверждения, что согласен и с основанием, и с размером удержания такого долга, то работодателю придется реализовывать свои претензии через суд, что, как выяснилось, в трудовых отношениях не получило логического завершения.

Учтем здесь и сложившуюся практику по данному виду удержания, из которой следует, что если авансовый отчет о командировке был утвержден, то взыскание с работника каких-либо сумм, связанных с ней, возможно произвести лишь по решению суда и при условии, что после утверждения этого отчета были обнаружены злоупотребления правом и (или) фальсификация документов со стороны работника.

Возможность удержания невозвращенного аванса, выданного при переводе

Однако, говоря об иных случаях, содержащихся в абз. 3 ч. 2 ст. 137 Кодекса, где указано на неограниченное число причин, с которыми законодатель связывает выдачу работодателем аванса работнику, в частности переводимому на другую работу в другую местность, нужно отметить отсутствие правомерной возможности определить момент, когда аванс можно считать не возвращенным своевременно.

Следовательно, нет и законной возможности удержать в одномесячный срок из зарплаты работника не израсходованные им суммы для погашения его задолженности работодателю, образовавшейся из-за добровольно невозвращенного такого вида аванса.

Кстати, содержание ст. 169 Кодекса не обязывает работника добровольно возвратить такой аванс, как и не обязывает его установить срок возврата в договорном порядке. Ко всему прочему она «не состыкована» со ст. 137 Кодекса, так как в ней переезд работника на работу в другую местность не связан с выполнением там только другой, а не любой работы вообще. К тому же нередкое применение в ТК РФ фразы «другая работа» в различных контекстах требует отдельного ее разъяснения для конкретных норм Кодекса, так как слово «другой» в своем основном значении имеет смысл «иной чем есть, не такой же».

В связи с этим уточнением переезд на работу в другую местность формально исключает возможность выполнения работником в новой местности работы, аналогичной ранее им исполняемой, что буквально ограничивает случаи выдачи этого вида аванса.

Причем подлежит негативной оценке и неуказание законодателем, с какими конкретными причинами переезда работника на работу в другую местность связаны выплаты аванса, так как эти причины неоднородны.

Так, переезд может быть связан: во-первых, с переводом работника на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ); во-вторых, с увольнением работника по соответствующим основаниям и выбором им вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74, 76 и многие другие статьи ТК РФ). Кроме того, это может быть переезд в порядке так называемого организованного набора (ст. 324 ТК РФ), либо это все причины переезда на любую, а не только другую работу в другую местность, как указал законодатель.

Удержание излишне выплаченных сумм

Абзац 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ допускает удержание из зарплаты работника для погашения его задолженности работодателю для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простоя (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Анализ содержания норм, совокупно определяющих правила удержания из зарплаты на основании абз. 4 ч. 2 ст. 137 Кодекса, позволяет сказать, что почти все проблемы, характерные для удержания на основании ч. 2 ст. 137 Кодекса, присущи и этому случаю.

В исследованных соответствующих актах срока, указанного в ч. 3 ст. 137 Кодекса, нет, и работник может погашать эти задолженности не ограниченное законом время, если работодатель не убедит его в определении такого срока в специальном письменном соглашении.

Таким образом, еще раз можно констатировать следующее.

У работодателя нет законной возможности удержать в одномесячный срок из зарплаты работника суммы для погашения его задолженности, образовавшейся из-за излишне выплаченных ему сумм в результате как счетных ошибок бухгалтера либо оператора компьютера, так и своевременно не обнаруженной работодателем вины работника в невыполнении норм труда и (или) возникновении простоя.

Обращает на себя внимание юридическая порочность возможности удержания за счетную ошибку, фактически совершенную работодателем. Порочность проявляется в том, что причиной этого вида удержания является вина представителей работодателя, за которую должен расплачиваться работник.

В данной норме игнорируется такой основной принцип права, как справедливость, ведь работник, не зная, что он излишне получил ту или иную сумму, мог израсходовать ее. Следовательно, он реально не может возвратить именно те денежные купюры, которые были излишне выданы ему, а поэтому он может возвратить только иные свои деньги, которые составят его правомерный заработок. В таких случаях справедливо было бы этот вид излишне выплаченных сумм поставить в один ряд с излишне произведенными выплатами, обусловленными неправильным применением трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Примером такой ошибки может быть излишне начисления сумма в связи с неправильным применением бухгалтерией Положения о премировании. Но в данном случае, согласно ч. 4 ст. 137 Кодекса, ответственность в виде возмещения ущерба организации несет виновный работник, относимый к администрации работодателя.

Присутствуют неясности в удержании (возврате) сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, его вины в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 Кодекса) или простоя (ч. 3 ст. 157 Кодекса).

Напомним, что в ч. 3 ст. 155 ТК РФ определено, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части зарплаты производится в соответствии с объемом выполненной работы.

В свою очередь, в ч. 3 ст. 157 Кодекса сказано, что время простоя по вине работника не оплачивается. Причем о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 Кодекса).

Если же работник не сообщил о своем простое, то, будучи сдельщиком или аккордно оплачиваемым работником, он не получит компенсацию за потерянное время. Следовательно, умолчать о простое не в его интересах. Соответственно, умолчать о простое заинтересован только работник, находящийся на окладе или повременной ставке. Но и в этом случае, если его работа связана с количественными, а не только качественными показателями, ее объем за этот день (смену) не будет равен объему при нормальном рабочем дне (смене) даже в отсутствие нормированного задания, что не должно остаться без оценки со стороны администрации работодателя.

Таким образом, только с момента фиксации представителями работодателя как невыполнения норм труда, так и начала простоя работника эти задокументированные факты могут быть признаны основаниями для неначисления нормируемой части зарплаты.

Тогда потребуется процедура уточнения, по чьей халатности не была установлена вина конкретных лиц в наступлении этих событий от момента их возникновения до момента выплаты в полном объеме зарплаты работнику. Причем определения понятия «нормируемая часть зарплаты» в ТК РФ, как и в иных действующих актах о труде, нет, что сразу исключает возможность однозначно понимать и применять это правило. Так, например, при отсутствии указания в ст. 155 Кодекса необходимости в таких случаях работнику иметь нормированное задание невозможно говорить о невыполнении норм труда, в частности норм выработки или времени, а тем более о неисполнении нормы трудовых обязанностей работником, находящимся на окладе (ст. 160 и 163 ТК РФ). Следовательно, ч. 3 ст. 155 Кодекса содержит в себе неясные положения и является потенциальным источником разногласий между работником и работодателем.

Итак, мы уяснили, что при удержании задолженности на основании абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ присутствует много вопросов практического характера, связанных как с определением вины работника в выплате ему излишне начисленных сумм, так и действиями работодателя с целью их возврата. Дело в том, что законодатель ставит возврат излишне выплаченных сумм в зависимость от решения органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, т. е. от признания вины работника в наступлении этих событий либо комиссией по трудовым спорам (далее — КТС), либо судом. Но КТС не уполномочена законодателем рассматривать обращения работодателя (ст. 385 Кодекса), а суд рассматривает заявления работодателя, вытекающие из трудовых отношений, только по вопросу о возмещении работником ущерба, нанесенного имуществу, находящемуся в сфере ответственности работодателя (ст. 238, 248, 391 и 392 ТК РФ).

Следовательно, работник сам может обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, с заявлением о признании его вины в неправомерных поступках, что выглядит, по меньшей мере, как нонсенс.

Поэтому либо долги работника нужно в главе 39 Кодекса признать одним из видов имущества работодателя, что и было ранее в КЗоТах, либо этот вид удержаний, не располагающий своим логически завершенным правовым механизмом взыскания излишне выплаченных работнику средств, не годен для реального его применения на практике.

Тогда возникает вопрос, остающийся в ТК РФ пока без ответа: каким законным образом работодателю защитить свои интересы и права в случаях, связанных со ст. 137 ТК РФ?

Для выхода из создавшегося положения работодателю при обращении в суд придется опираться не на нормы Кодекса, а на общеправовые подходы к случаям защиты нарушенных прав.

Как известно, Верховный и Конституционный суды РФ путем толкования ст. 8, 34 и 46 Конституции РФ пришли к выводу, что в соответствии с принципом равной правовой защиты не только граждане, но и организации имеют право на защиту своих интересов в судебном порядке без каких-либо ограничений.

Погашение задолженности за неотработанные дни отпуска

Анализ содержания норм, определяющих в совокупности правила удержания из зарплаты на основании абз. 5 ч. 2 ст. 137 Кодекса, позволяет сказать, что данный случай является исключением из правила, содержащегося в ч. 3 ст. 137 ТК РФ. Но сначала напомним механизм регулирования процедуры удержания задолженности работника, изложенный в абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ.

Итак, удержания из зарплаты работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77, п. 1, 2 и 4 ч. 1 ст. 81, а также п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

Из вышеизложенного следует, что при увольнении работника по всем другим (не исключенным из общего правила) основаниям, предусмотренным в ТК РФ или в иных федеральных законах, работодатель вправе удержать сумму долга из полагающихся работнику «под расчет» средств, но пропорциональную не отработанным им дням всех отпусков, которые он получил авансом. Обратим внимание, что законодатель в абз. 5 ч. 2 ст. 137 Кодекса не конкретизировал виды отпусков, использованных работником авансом, а обобщил их понятием «ежегодный оплачиваемый отпуск».

Согласно ст. 120 ТК РФ, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется путем суммирования основного и всех полагающихся работнику дополнительных оплачиваемых отпусков, исчисленных в календарных днях, и максимальным пределом не ограничивается.

Таким образом, предоставленный работнику перед увольнением отпуск может выглядеть, например, как совокупность отпусков за разные рабочие годы, которые работнику удавалось использовать лишь частично в связи с отзывом его из отпуска, а удержания при этом, как известно, недопустимы (ст. 125 ТК РФ). Это может быть и удлиненный отпуск за счет присоединения к очередному, но авансовому отпуску перенесенных отпусков, не использованных работником за прошедшие годы (ст. 124 ТК РФ).

Любые подобные комбинации значительно усложняют возможность возврата работодателю выплаченных отпускных средств, не отработанных работником.

Тем не менее работодатель, производя окончательный расчет при увольнении работника, вправе удержать суммы пропорционально любому неотработанному, но полностью оплаченному отпуску. В этих целях подсчет времени, отработанного конкретным работником в рабочем году у данного работодателя, осуществляется исходя из положений ст. 121 Кодекса, определяющей правила исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый основной и дополнительный отпуска.

В отличие от правил, распространяющихся на абз. 2-4 ч. 2 ст. 137 ТК РФ, удержание в случае, указанном в абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ (возврат сумм за неотработанные дни отпуска), не ограничено, как уже это было отмечено выше, ни сроками, ни соблюдением порядка оспаривания основания и размера этого вида удержания.

Кроме того, этот вид удержаний может производиться единовременно или с рассрочкой взысканий в период увольнения работника независимо от того, какая часть зарплаты остается после всех других взысканий с него. При этом размер самого взыскания и удержания ограничен лишь суммой, пропорциональной оплате неотработанных в связи с увольнением дней авансовых отпусков. Но, как правило, этой суммы будет недостаточно, чтобы погасить в полной мере долг работника. Причем в сумме «под расчет», полученной при увольнении сразу же после использованного, тем более суммарного, отпуска, зарплатная составляющая может быть близка к нулевой. А из иных причитающихся работнику в этом момент выплат формально произвести удержания как бы невозможно.

Итак, подведем итог исследования абз. 5 ч. 2 ст. 137 Кодекса.

Как мы установили, ТК РФ не предусматривает предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному работником времени. И даже более того, допускает предоставление такого отпуска авансом, в том числе за первый год работы до и после истечения шести месяцев (ч. 2 и 3 ст. 122 ТК РФ). При наличии права на использование такого отпуска работник получает его той продолжительности, которая установлена законом и иными актами как для основного, так и для всех полагающихся ему дополнительных отпусков с оплатой в определенном ст. 139 Кодекса размере.

Следовательно, в любом случае, исходя из правил ст. 114-116 и 120 Кодекса работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск установленной продолжительности и с сохранением среднего заработка, который на основании ч. 9 ст. 136 ТК РФ выплачивается также авансом, а именно не позднее чем за три дня до его начала.

Данную норму нельзя признать обоснованной, ведь в данном случае работник еще «не заработал» себе отпуск.

Тогда почему при предоставлении отпуска авансом он должен быть оплачен работнику в полном размере?

Эта устаревшая норма законодательства как раз и порождает те проблемы, о которых идет речь в анализируемом абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ. Причем, исходя из анализа соответствующих нормативно-правовых актов о компетенции КТС, суда, прокуратуры и инспекции труда, можно сделать следующий вывод.

Работник может обратиться за восстановлением своего права на своевременную и в полном размере выплату справедливой зарплаты в любой указанный орган, а у работодателя для удержания долгов с работника такой возможности на основании норм ТК РФ нет.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль