Защита права на оплату труда

42
В условиях глобального экономического кризиса на первое место наряду с защитой производственных процессов субъектов предпринимательской деятельности выходит проблема сохранения баланса интересов сторон трудового договора. В ряде случаев деятельность работодателей по преодолению финансовых трудностей на практике реализуется за счет нарушения прав работников.

«Рейтинг» трудовых споров

Наибольшая часть трудовых споров, рассматриваемых судами нашего региона, связана с невыплатой заработной платы. Таких дел большинство, и они разрешаются по-прежнему в основном в пользу работника.

В условиях кризиса массовыми категориями дел в условиях кризиса становятся также споры о невыплате заработной платы, взыскании задолженности по заработной плате, когда организация является отсутствующим юридическим лицом или находится в стадии ликвидации.

В связи с этим хотелось бы затронуть наиболее важное право работника, а именно — право на получение достойной заработной платы, и некоторые аспекты его судебной защиты.

Наряду с упомянутыми категориями трудовых споров массовыми являются также споры в связи с сокращением рабочего времени. Данную категорию дел в докризисные времена трудно было выделить, поэтому ее появление явилось особенностью, характеризующей экономическую ситуацию в стране.

В практике рассмотрения и разрешения трудовых споров суды сталкиваются с таким способом преодоления работодателями кризисных явлений, как сокращение рабочего времени с одновременным сокращением заработной платы. Поскольку такой способ защиты экономических интересов работодателя затрагивает в настоящее время значительное количество работников и достаточно популярен у руководителей организаций, предлагаем остановиться на нем более подробно.

Сокращение рабочего времени и размера зарплаты

Работодатели объясняют сокращение рабочего времени необходимостью сокращения издержек на производстве и введения режима экономии с одновременной необходимостью сохранения трудового коллектива на предприятии.

С экономической точки зрения поведение работодателя оправданно. Вместе с тем суды руководствуются действующим законодательством и приходят к следующему.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Из ст. 93 Кодекса вытекает, что по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Частью 2 данной статьи определены категории работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением). Данный перечень является закрытым и не подлежит расширительному толкованию.

Согласно ч. 3 ст. 93 ТК РФ, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Вместе с тем работодателями в массовом порядке издаются приказы о сокращении рабочего времени на один или два часа в день или вводится сокращенная рабочая неделя.

В связи с этим обратимся к примеру из судебной практики.

Гражданин П. обратился в суд с иском к акционерному обществу о взыскании заработной платы. В обоснование указал, что, согласно приказу генерального директора акционерного общества, на предприятии введена неполная рабочая неделя продолжительностью 35 часов, т. е. сокращен рабочий день при пятидневной рабочей неделе на один час. Работник работал в таком режиме три месяца, по истечении которых трудовой договор был прекращен по соглашению сторон. В день расторжения трудового договора работнику выплачена заработная плата пропорционально отработанному времени. Работник не согласился с таким расчетом и обосновал свои исковые требования ст. 93 ТК РФ, ссылаясь на то обстоятельство, что он не знал, что размер зарплаты будет уменьшен. Также он пояснил, что в отпуск за свой счет без сохранения заработной платы работник не уходил. Суд иск удовлетворил, ссылаясь на ст. 93 ТК РФ, мотивировав свое решение тем, что работодатель не вправе в одностороннем порядке уменьшать размер заработной платы, установленный трудовым договором, без соглашения в письменной форме, которое изменяло бы условия трудового договора.

Надо полагать, что решение суда является законным и обоснованным, поскольку ст. 93 ТК РФ устанавливает обязательное юридическое основание для установления неполной рабочей недели, т. е. не иначе как по соглашению сторон.

Суд обоснованно исходил из того, что издание приказа работодателем и ознакомление с ним работников в общедоступном месте не являются соблюдением ст. 93 ТК РФ. Работодатель не заключил такого соглашения ни с истцом, ни с другими работниками, поэтому оснований для уменьшения заработной платы у работодателя не имелось.

На основании изложенного можно сделать вывод, что работодатель вправе сократить рабочее время работнику, однако не может в одностороннем порядке уменьшить размер заработной платы без соблюдения условий, установленных трудовым законодательством.

Изменение условий договора

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Напомним, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Когда причины, указанные в ч. 1 этой статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Кроме того, изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Отметим, что применение указанной нормы ТК РФ может повлечь изменение коллективного договора.

На основании изложенного можно констатировать противоречие между экономическими интересами работодателя и необходимостью соблюдения действующих норм трудового права. Работодатель, как правило, руководствуется первым вариантом, что приводит к возникновению трудовых конфликтов и к переносу процесса их урегулирования в суд.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль