Положения о сокращении штата, чаще всего нарушаемые работодателями

139
На практике работник не всегда обращается в суд, а пишет заявление «по собственному желанию» или договаривается о том, чтобы работодатель пошел ему навстречу и уволил как положено — «по сокращению штата», если сумеет доказать намерение идти в суд и возможные последствия процесса. В суд работники не обращаются в основном по двум причинам. Процедура восстановления на работе требует значительного количества времени и сил, и целесообразнее направить усилия на поиск новой работы. Кроме того, не все работники желают, чтобы в трудовой книжке появилась запись о восстановлении на работе «по решению суда». Тем не менее работодателю следует учесть, что в случае судебного спора уволенные работники очень часто восстанавливаются на прежнем месте работы из-за ошибок в процедуре сокращения штата (численности).

Обоснованность принятия решения о сокращении штата (численности) работников

Напомним, несмотря на то, что решение о сокращении принимается работодателем, оно должно быть обоснованным. Обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы либо изменение характера работы организации, которое влечет уменьшение требуемого числа работников определенных специальностей. Обоснование сокращения численности должно быть мотивированным и содержать конкретные факты, свидетельствующие о необходимости сокращения штата (численности) работников.

Существует сложившаяся судебная практика, при которой суды принимают решения в пользу работника в случае, если вводится новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не уменьшается, а также увеличивается фонд оплаты труда (определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597). Подобная позиция подтверждается определением Верховного Суда РФ от 22.08.2008 № 11-В08-16, в котором сказано: что «Если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются». В Письме от 05.02.2007 № 276-6-0 Роструд также указывает на то, что если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Также следует иметь в виду, что в соответствии с Определением Верховного Суда РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2 объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. И, следовательно, расторжение трудового договора с работником по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное.

Некоторые должности не подлежат сокращению. В частности, в определении ВС РФ от 15.12.95 сказано, что сокращение должности ведущего инженера по охране труда и технике безопасности признано незаконным, произведенным в нарушение ст. 22 Закона Республики Саха (Якутия) «Об охране труда». Наличие таких должностей должно быть продиктовано требованиями техники безопасности, а также производственной необходимостью.

Преимущественное право некоторых работников

Одной из самых распространенных ошибок, которые совершают работодатели, является несоблюдение требований ст. 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Предупреждение работника об увольнении

Напомним: обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника об увольнении в связи с сокращением штата (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть персонально предупрежден о предстоящем увольнении. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной подписью работника (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 г., утвержден Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 30.05.2007). Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения. В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. В связи с этим важно учитывать, что при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность.

В случае увольнения при сокращении штата (численности) работников в первую очередь следует обратить внимание на даты, указанные в распорядительном документе о принятии решения о сокращении штата (численности) работников и уведомлении, врученном работнику о предстоящем расторжении трудового договора.

Предложение имеющихся вакансий

При проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакансии в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. Такой вывод сделали судьи в определении Верховного Суда РФ от 03.11.2006 № 5-В06-94. В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица и правоспособностью юридического лица не обладает.

К. обратился в суд с иском к Сбербанку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Решением Гагаринского районного суда г. Москвы в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда первой инстанции оставила без изменения. Президиум Московского городского суда названные акты оставил без изменения.

Дело было передано в суд надзорной инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ судебные акты отменила как вынесенные с существенным нарушением норм материального права, указав следующее.

При этом суд пришел к выводу, что К. уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения истца не нарушен, о предстоящем увольнении он был предупрежден за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имел, вакантных должностей в центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось.

Однако работодатель при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников был обязан предложить другую имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В материалах дела отсутствуют данные о том, что при увольнении работодатель предлагал К. какую-либо имеющуюся в организации работу, отвечающую названным требованиям. Следовательно, содержащийся в решении суда вывод о соблюдении ответчиком требований ТК РФ в части принятия мер по трудоустройству истца в той же организации нельзя признать правильным.

Судом первой инстанции не были определены юридически значимые обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела. Согласно организационной структуре, Сбербанк России вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями составляет единую систему. Как видно из материалов дела, ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате Сбербанка России. Указание в решении суда на то, что в соответствии с уставом и Положением о филиале (отделении) Сбербанка России филиал является обособленным подразделением Банка, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а руководитель филиала осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров), в связи с чем имеющиеся вакансии в отделениях Сбербанка России истцу не должны были быть предложены, ошибочно, основано на неправильном толковании норм материального права.

Стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, являлся Сбербанк России, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ определила восстановить К. на прежней работе, а дело в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение ВС РФ от 03.11.2006 № 5-В06-94).

Предупреждение профсоюзной организации

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации о своем решении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Важно отметить, что, согласно определению Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (ч. 1 и 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т. е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63). Между тем ч. 1 ст. 82 ТК РФ, как она сформулирована федеральным законодателем, допускает различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий». То есть даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет правоприменителю рассматривать ее как обязывающую работодателя уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию в соответствии со ст. 180 ТК РФ (фактически не менее чем за четыре месяца до начала непосредственного расторжения работодателем трудовых договоров), либо не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т. е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически не менее чем за два месяца до увольнения работников).

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя устанавливается в ст. 373 ТК РФ. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Также следует учитывать разъяснения, которые даются в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, судам рекомендуется иметь в виду, что в соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Предупреждение государственного органа по вопросам занятости

Регулирование вопроса направления предупреждения в государственный орган по вопросам занятости осуществляется в соответствии с Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.93 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

К критериям массового высвобождения относятся следующие:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;200 и более человек в течение 60 календарных дней;500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 % от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации

Увольняемый работник имеет право на получение до пяти средних месячных заработков.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При этом нужно помнить, что работник должен обратиться в орган занятости в двухнедельный срок и предоставить соответствующую справку работодателю.

На основании ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, установленного в уведомлении об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Работодателем также должен быть рассмотрен вопрос об отпусках, не использованных работником. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Следует отметить, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ. При этом размер компенсации работнику не ограничивается. Расторжение договора по соглашению сторон выгодно как для работника, так и для работодателя, поскольку позволяет увеличить размер компенсации работнику, а для работодателя позволяет минимизировать риски, связанные с возможностью восстановления работника по решению суда.

Увольнение вследствие наложения дисциплинарных взысканий

Чаще всего для оптимизации расходов по выплате сокращаемым работникам полагающихся компенсаций работодатели усиливают контроль за соблюдением трудовой дисциплины. Спешат применить основания расторжения трудового договора, связанные с виновным поведением работников и наложением дисциплинарных взысканий. Однако сторонам трудового договора следует быть предельно внимательными в период предупреждения работников о расторжении договора по п. 1 или 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины должно производиться в полном соответствии с трудовым законодательством.

Напомним, порядок наложения дисциплинарных взысканий регулируется ст. 192-193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Также следует проверять наличие всех документов, свидетельствующих о соблюдении процедуры увольнения вследствие совершения дисциплинарного поступка. Вместе с тем Верховный Суд РФ (определение от 01.02.2008 № 43-В07-10) указывает на то, что отсутствие приказа об увольнении может свидетельствовать не об отсутствии факта увольнения, а о нарушении работодателем установленного законом порядка расторжения трудового договора.

Б. обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, материального ущерба и судебных издержек.

Вышестоящими судебными инстанциями в удовлетворении иска отказано. Дело передано в Судебную коллегию по гражданским делам ВС РФ.

Судом установлено, что Б. работала в качестве продавца. Позже трудовые отношения были фактически прекращены. Она была отстранена от работы и уволена по инициативе работодателя. Суд первой инстанции пришел к выводу, что Б. не доказала факт расторжения с ней трудового договора по инициативе работодателя. Показания свидетелей судом приняты не были. Суд исходил из того, что увольнение может быть подтверждено только письменным приказом работодателя.

Суд не учел, что само по себе отсутствие приказа об увольнении может свидетельствовать не об отсутствии факта увольнения, а о нарушении работодателем установленного законом порядка расторжения трудового договора. Действующее законодательство не содержит требования предоставления только письменного приказа в подтверждение факта прекращения трудового договора по инициативе работодателя. При таком положении суд неправильно применил норму процессуального закона о допустимости доказательств.

Относительно отстранения от работы суд исходил из того, что требований о признании незаконным отстранения от работы истицей не заявлено. Однако в дополнении к исковому заявлению истица прямо ссылается на указанное обстоятельство. Кроме того, судебные инстанции не учли, что при рассмотрении данного трудового спора были заявлены требования о восстановлении на работе, требования о признании незаконным отстранения от работы являются их частью. Поэтому суды были вправе, сделав вывод о незаконности не увольнения, а отстранения от работы, удовлетворить указанные требования.

Допущенные судом первой инстанции существенные нарушения норм процессуального права при оценке доказательств не были исправлены при рассмотрении дела в кассационном и надзорном порядке.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ определила судебные акты по иску отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение ВС РФ от 01.02.2008 № 43-В07-10).

При составлении искового заявления необходимо также обратить внимание на заявленные требования, поскольку суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит именно из них. Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2007 г., утвержден постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007).

Работодателю необходимо представлять доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При наложении дисциплинарного взыскания должны рассматриваться факт надлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей, тяжесть проступка и отношение сотрудника к труду. Так, в соответствии с Определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 21.07.2004 № 33-2493 «работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду». В случае если отсутствуют доказательства, свидетельствующие о недобросовестном отношении истца к труду и его неправильном поведении на работе в период, предшествующий увольнению, то суды принимают сторону работника.

При обжаловании нормативно-правовых и локальных актов предприятия нужно помнить о наличии различной судебной практики по данному вопросу. Так, Верховный Суд РФ в определении от 11.07.2006 № КАС 06-222 говорит «об оставлении без изменения решения ВС РФ от 10.04.2006 № ГК ПИ 06-283, которым отказано в удовлетворении заявления о признании частично недействующим подп. «д» п. 10 «Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии», утвержденного постановлением Правительства РФ от 10.07.98 № 744.

Однако существует судебная практика, отстаивающая интересы работника.

Так, Т. обратился в Верховный Суд РФ с жалобой о признании недействительными подп. «а» ч. 1 п. 15 и п. 16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621. Как указывает заявитель, подп. «а» ч. 1 п. 15 и п. 16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации не соответствуют законодательству и ограничивают его трудовые права и свободы, гарантированные Конституцией РФ и ТК РФ. Суд признал, что в связи с тем, что вид дисциплинарного взыскания и основания его применения введены подзаконным актом, что является ограничением прав работника и противоречит требованиям ТК РФ, жалоба Т. подлежит удовлетворению (решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 № ГКПИ 02-1100).

Увольнение работника по результатам аттестации

Достаточно сложным является увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника по истечении срочного трудового договора

Гораздо реже работодатель пытается уволить работника, признав его трудовой договор «срочным» и упростив процедуру увольнения работника.

Судебная практика в данном случае также сводится к тому, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Законом не установлен срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль