Добросовестность использования своих прав беременными сотрудницами1

250
Как известно, беременные женщины пользуются особой защитой трудового законодательства. Им предоставлены широкие права, а также закреплены гарантии их соблюдения работодателем. В трудовых спорах, участницами которых являются беременные женщины, работодатели ставят, в частности, вопрос о добросовестности использования работницами своих прав. Провести такую грань бывает очень непросто.

Женщина обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о восстановлении на работе, переводе на работу, исключающую воздействие вредных факторов, с сохранением заработной платы в прежнем размере, компенсации морального вреда. Истица работала у ответчика в должности администратора цеха по трудовому договору, заключенному 24.03.2008. Договор заключен на неопределенный срок. 14.07.2008 она не явилась на работу без предупреждения и объяснения причин.

Увольнение беременной женщины за прогул: позиция работника и работодателя

Требование истицы о восстановлении ее на работе в прежней должности с сохранением пятидневного графика работы и прежней заработной платы основывалось на следующем.

По мнению истицы, увольнение являлось незаконным, поскольку на момент увольнения она находилась в состоянии беременности, о чем до увольнения — 15.07.2008 — в устной форме уведомила коммерческого директора предприятия — своего непосредственного руководителя, а 18.07.2008 — в день увольнения — сообщила об этом лично генеральному директору общества. В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Отсутствие ее на работе 14.07.2008 не являлось прогулом, так как в этот день она находилась в женской консультации, что подтвердила ее мать, выступившая в суде в качестве свидетеля на стороне истицы. В подтверждение своей позиции истица представила справку МУЗ «Городская больница № 2» от 21.07.2008, согласно которой истица состоит на учете в женской консультации Октябрьского района г. Калининграда с 08.07.2008 в связи с беременностью сроком шесть-семь недель.

В суд были представлены трудовая книжка и трудовой договор, заключенный между истицей и ответчиком.

Истицей также заявлены требования о переводе ее в связи с беременностью на работу, исключающую воздействие вредных факторов, поскольку, по словам истицы, в помещении центра находилось недопустимое количество техники. Кроме того, истица просила взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., ссылаясь на значительные нравственные страдания, причиненные ей увольнением, которые могли повлечь значительный вред ее здоровью, учитывая ее положение.

На основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ, согласно которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, в частности, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, истица могла предъявить требования о взыскании с работодателя соответствующих сумм. Однако в данном случае этого сделано не было. Суд за пределы исковых требований не вышел.

Позиция работодателя изложена в письменных объяснениях, представленных в суд, а также устно в судебном заседании — генеральным директором общества, чье право представлять интересы общества подтверждается Уставом общества, представленным в суд вместе со свидетельством о регистрации юридического лица.

Работодатель оспаривал иск по следующим основаниям. Истица не представила документов, подтверждающих уважительную причину ее отсутствия на рабочем месте. Работодателем был соблюден порядок увольнения за прогул, установленный ст. 192, 193, подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

14.07.2008 истица отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, о чем составлен акт, подписанный ее непосредственным руководителем (коммерческим директором общества) и двумя работницами цеха. Отсутствие на рабочем месте истицей не оспаривается. На следующий день после прогула (15.07.2008) непосредственный руководитель истицы затребовал от нее письменные объяснения на основании ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Как уже было отмечено выше, в объяснительной записке истица указала, что 14.07.2008 она находилась в женской консультации больницы № 2 г. Калининграда.

Учитывая, что данная информация не была документально подтверждена (истица отказалась предоставить справку из медицинского учреждения), работодатель оценил причины отсутствия на работе как неуважительные. В связи с этим генеральный директор общества издал приказ об увольнении истицы 18.07.2008, с которым истица была ознакомлена в тот же день.

В подтверждение правомерности и соблюдения порядка увольнения работодатель представил акт об отсутствии истицы на рабочем месте от 14.07.2008, объяснения истицы от 15.07.2008, а также приказ об увольнении с подписью истицы, подтверждающей ее ознакомление с этим документом. Помимо этого, работодатель представил документы о выплате истице всех сумм, причитающихся при увольнении (расчет на основании ст. 140 ТК РФ), а также о выдаче ей в надлежащем порядке трудовой книжки.

Также, по мнению работодателя, поскольку истица до момента обращения в суд не представила работодателю документов, подтверждающих ее беременность, руководитель не имел оснований для применения норм ст. 261 ТК РФ, предоставляющих особые гарантии беременным женщинам.

Свидетель на стороне ответчика — коммерческий директор общества — сообщила, что о факте беременности истицы узнала только 21.07.2008 (т. е. через три дня после увольнения), когда истица принесла справку о беременности.

Работодатель просил отказать в удовлетворении всех требований истицы, считая свои действия правомерными.

Суд констатирует злоупотребление правом

Суд первой инстанции отказал истице в удовлетворении всех ее требований.

При этом суд исходил из того, что истицей не представлено доказательств уважительности отсутствия на работе 14.07.2008. Суд критически отнесся к показаниям свидетеля — матери истицы, поскольку, как следует из ее объяснений, факт нахождения истицы в этот день на приеме в женской консультации свидетелю стал известен со слов самой истицы. В ответ же на направленный судом запрос в МУЗ Городская больница № 2 факт нахождения ее в этот день на приеме в женской консультации не подтвердился.

В связи с этим суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для ее увольнения за прогул. Суд констатировал соблюдение работодателем порядка увольнения.

Ссылку истицы на нахождение в момент увольнения в состоянии беременности суд посчитал несостоятельной, признав, что истицей допущено злоупотребление правом, поскольку ею на момент увольнения не была представлена работодателю медицинская справка из женской консультации, подтверждающая состояние беременности, и в письменных объяснениях работодателю по факту отсутствия на работе 14.07.2008 она также не указывала, что находится в состоянии беременности.

При этом суд основывался на п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации», где указывается, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, ВС РФ указал, что недопустимо сокрытие временной нетрудоспособности на время увольнения или того обстоятельства, что работник является членом профсоюза. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, причиной которых стали недобросовестные действия со стороны работника.

Требование о взыскании денежной компенсации за причинение морального вреда отклонено, так как, по мнению суда первой инстанции, увольнение являлось правомерным действием, а в силу ст. 237 ТК РФ для принятия решения о возмещении морального вреда необходимо установить факт неправомерных действий (бездействия) работодателя.

Суд отказал в иске о переводе на работу, исключающую воздействие вредных факторов, с сохранением заработной платы в прежнем размере, мотивируя свою позицию следующим.

Обращаясь с данными исковыми требованиями в суд, истица не представила доказательства нарушения своих прав, тогда как в силу ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Из материалов дела видно, что до увольнения истица не обращалась к ответчику с заявлением о переводе ее в связи с нахождением в состоянии беременности на другую работу, исключающую воздействие вредных факторов, и соответствующее медицинское заключение о необходимости такого перевода работодателю не представляла. Данное обстоятельство истицей при рассмотрении дела не оспаривалось, и доказательств нарушения работодателем ее права на предоставление работы, исключающей воздействие вредных факторов, не приведено.

Таким образом, права истицы на работу в условиях, исключающих воздействие опасных факторов, на момент рассмотрения дела нарушены не были, угрозы их нарушения не существовало.

Кассационная инстанция: работодатель должен проверить слова работника

Кассационная инстанция отменила решение суда первой инстанции в части отказа в восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. В остальном решение суда оставила без изменения.

Как указал суд, ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора.

Суд учел, что факт отсутствия на работе истица не оспаривала и, хотя она ссылалась на то, что ее невыход на работу был связан с прохождением осмотра в женской консультации, уважительность причины ее отсутствия на работе в этот день действительно не подтверждена. Вместе с тем материалами дела бесспорно подтверждается факт беременности истицы на момент увольнения.

Таким образом, увольнение произведено в нарушение положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающих увольнение беременных женщин, за исключением случаев, прямо указанных в законе.

Суд указал, что само по себе то обстоятельство, что справка о беременности истицей была представлена ответчику по истечении трех дней после издания им приказа об увольнении, а допрошенная судом в качестве свидетеля коммерческий директор общества не подтвердила пояснений истицы о том, что последняя сообщила ей о состоянии беременности, не могло являться основанием для отказа в иске в связи со злоупотреблением правом со стороны истицы.

Как следует из содержания письменного отзыва ответчика на исковое заявление, о нахождении истицы в состоянии беременности работодателю стало известно от нее в момент ознакомления последней с приказом об увольнении.

Таким образом, до завершения процесса увольнения работодатель был извещен истицей о наличии обстоятельства, прямо запрещающего ее увольнение по инициативе работодателя, и вправе был проверить заявление истицы, а также отменить незаконно изданный приказ об увольнении. Однако ответчиком это сделано не было; не был отменен приказ об увольнении и после того, как ею была представлена вышеуказанная справка, подтверждающая состояние ее беременности.

Отменяя решение суда, кассационная инстанция отметила, что вышеуказанные обстоятельства судом при рассмотрении дела не были учтены, положения ч. 1 ст. 261 ТК РФ не применены, что свидетельствует о неправильном применении судом норм материального права.

Одновременно судебная коллегия сочла необходимым принять по делу в части указанных требований истицы новое решение, которым в соответствии с положениями ч. 1, 9 ст. 394 ТК РФ она восстанавливалась на работе в обществе в прежней должности с 19.07.2008 и взыскивалась в ее пользу с ответчика компенсация морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

При этом для взыскания компенсации морального вреда достаточно установления неправомерности действий работодателя. Истица имела право представить доказательства степени причиненных ей нравственных страданий (свидетельские показания, справки из медицинских учреждений), однако на нее не возлагалась обязанность доказывать ни факт причинения ей нравственных или физических страданий, ни их степень.

Аналогично Президиум ВС Республики Калмыкия в Постановлении от 21.01.2009 по делу № 44Г-02/2009 отмечает, что трудовое законодательство (ст. 237 ТК РФ) предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений, т. е. не содержит каких-либо ограничений. Следовательно, право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, а компенсации подлежит моральный вред, причиненный работнику любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, судебная коллегия Калининградского областного суда учла характер нравственных страданий, перенесенных истицей, находившейся в момент увольнения в состоянии беременности, степень вины ответчика, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и сочла необходимым взыскать в пользу истицы компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.

Суд на стороне беременной женщины

Беременная женщина в момент увольнения должна сообщить работодателю о своей беременности как о факте, препятствующем расторжению трудового договора.

Трудовое законодательство РФ допускает расторжение договора с беременной женщиной по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Допускается также увольнение по инициативе самой работницы, по соглашению сторон, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В некоторых случаях и с ограничениями, указанными в ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ, прекращается срочный трудовой договор в связи с истечением срока.

Работодатели пытаются оспаривать иски о восстановлении на работе беременных женщин, основываясь на позиции, аналогичной той, которая высказана Верховным судом РФ относительно случаев злоупотребления правом работниками, уволенными в период временной нетрудоспособности. По мнению работодателей, если факт уведомления о беременности и, соответственно, невозможности расторгнуть договор по абсолютному большинству оснований не подтвердится, это может быть расценено как злоупотребление правом с признанием правомерности увольнения, и последует отказ в иске о восстановлении на работе.

Однако среди опубликованной практики на настоящий момент отсутствуют судебные акты, в которых суд вставал бы на сторону работодателя в данном вопросе.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе суды проверяют, сообщила ли уволенная женщина работодателю о беременности. Такое сообщение может быть сделано как в письменной, так и в устной форме. Факт уведомления может подтверждаться свидетельскими показаниями, объяснениями работодателя (устными или изложенными в письменной форме, в частности в виде отзыва на иск), документами, подтверждающими передачу или направление работодателю соответствующей справки.

Так, в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда республики Коми от 15.12.2008 по делу № 33-5706/2008 беременная женщина также восстановлена на работе, несмотря на устное сообщение работодателю о беременности. Работодатель в подтверждение законности увольнения ссылался на то, что истица не сообщила надлежащим образом о своей беременности. Судебная коллегия указывает, что довод ответчика о незнании о временной нетрудоспособности и беременности истицы признается не подтвержденным представленными доказательствами. В частности, выданное истице предупреждение об увольнении содержит ссылки на ее предстоящее увольнение и положения п. 3 ст. 261 ТК РФ, что свидетельствует о том, что работодателю было известно о беременности истицы. Результат — доводы работодателя о злоупотреблении правом со стороны истицы отклонены.

Судебная коллегия Калининградского областного суда подтвердила право беременной женщины сообщить работодателю о своей беременности в любой момент до завершения процедуры увольнения.

Как следует из изложенной позиции суда, генеральный директор общества, узнав об этом факте в момент ознакомления беременной работницы с приказом об увольнении за прогул, должен был отменить приказ об увольнении и затребовать у нее справку из медицинского учреждения, подтверждающую факт беременности.

В рассмотренном деле справка о беременности была предъявлена работодателю через три дня после увольнения. Несмотря на это, суд отмечает, что после получения доказательств беременности уволенной работницы работодатель был вправе отменить незаконный приказ об увольнении.

Таким образом, суды относятся с осторожностью к применению общеправового принципа отказа в судебной защите лицу, допустившему злоупотребление правом, если таким лицом является беременная женщина.

Подобные решения согласуются с позицией КС РФ, высказанной в Определении от 04.11.2004 № 343-О по делу «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска «О проверке конституционности ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации», в которой суд подтверждает запрет на увольнение беременной даже в случае допущенного с ее стороны прогула в пять рабочих дней. В определении КС РФ, в частности, указывает, что нормы ч. 1 ст. 261 ТК РФ по своей сути являются трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. 7 (ч. 2) и 38 (ч. 1) Конституции РФ. Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, потому что, с одной стороны, необходимо предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК РФ), а с другой — в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 4 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.

Суд также указывает, что действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени, а работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка иные меры дисциплинарного воздействия, указанные в ст. 192 ТК РФ.

Таким образом, последовательное применение нормы о запрете увольнения беременных работниц по инициативе работодателя (по подавляющему числу оснований) не расценивается судами как установление несоразмерных ограничений прав работодателей, даже в тех случаях, когда возникают сомнения относительно злоупотребления правом со стороны работниц.

Беременная женщина в момент увольнения должна сообщить о своей беременности как о факте, препятствующем расторжению трудового договора

1 По материалам Кассационного определения Калининградского областного суда РФ по делу № 33-249/ 2009 от 28.01.2009 по кассационной жалобе на решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 17.11.2008.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль