Непредоставление работы или злоупотребление правом?

168
Процедура массового сокращения работников настолько громоздка, несовершенна и продолжительна, что оказывается практически неприменимой на крупных предприятиях. В связи с этим работодатели вынуждены искать различные способы выхода из ситуаций, решить которые можно было бы либо сокращением, либо переводом работника на работу, не обусловленную трудовым договором, на неопределенный срок. Рассмотрим возможную ситуацию более подробно. Виновны ли работники в том, что работодатель на протяжении длительного времени не мог предоставить им возможность исполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором?

К сожалению, среди отдельных работников и работодателей все еще бытует мнение, что трудовым законодательством можно безболезненно пренебречь. Причем раньше грамотные работники могли, используя пробелы в действующем законодательстве, получать заработную плату за то, что, приступая к работе в производственном процессе, фактически в нем участия не принимали. За последние три года (с момента вступления в силу 06.10.2006 изменений в ТК РФ) эта ситуация несколько изменилась. Облегчилось положение работодателей — крупных юридических лиц.

При поступлении на работу каждый работник уверен в том, что он будет выполнять согласованные с работодателем трудовые функции.

Отметим, понятие «работа, обусловленная трудовым договором» означает, что работодатель обязан предоставить работнику возможность исполнения трудовых функций, которые определены в соответствующих квалификационных справочниках или положениях.

Следовательно, если работодатель не предоставляет работнику возможности исполнять такие функции, следует вести речь о нарушении прав работника. Такое нарушение можно квалифицировать по-разному, например как недопущение до работы.

Как и посредством каких действий и нормативных документов можно произвести разграничение, например, простоя не по вине работника и лишения работника возможности выполнять работу, обусловленную трудовым договором? На первый взгляд это совершенно разные понятия. Однако изобретательный работник имеет талант совмещать несовместимое.

Любому здравомыслящему иностранцу покажется весьма удивительным требовать в судебном порядке компенсации морального вреда за безделье на работе, оплаченное работодателем заработной платой и выплатами стимулирующего характера в полном объеме. Но только не россиянину.

В целях обеспечения техники безопасности и нормальных условий труда работников работодатель был вынужден закрыть на длительный ремонт технологический комплекс одного из производств. На этот период работникам была установлена продолжительность работы в месяц, соответствующая нормальной недельной норме рабочего времени (т. е. месячная норма рабочего времени составляла 40 часов). Естественно, что работники, не согласившиеся получать зарплату за фактически отработанное время в добровольном порядке, давали согласие на временный перевод на работу, не обусловленную трудовым договором и требующую более низкой квалификации. На момент окончания ремонта выяснилось, что в силу ряда причин организационно-технологического характера данное структурное подразделение не будет работать с прежней нагрузкой как минимум год - полтора. Вследствие чего часть работников оказывалась высвобожденной из технологического процесса, т. е. попадала под сокращение.

Понимая, что работодатель не станет начинать длительную процедуру сокращения перед возможно предстоящим возвратом к прежним объемам производства, работники отказались от временного перевода на не обусловленную трудовым договором работу сразу, как только технологический комплекс начал функционировать. С точки зрения действующего законодательства эти действия работников соответствуют требованиям действующего законодательства работники воспользовались правом, предоставленным им ст. 2 ТК РФ.

Вследствие этого перед работодателем встала проблема занятости работников в течение рабочего дня. Казалось бы, нет ничего проще, чем составить графики сменности таким образом, чтобы все работники были задействованы в технологическом процессе, т. е. ввести неполный рабочий день (смену) (ст. 74, 93 ТК РФ).

К сожалению, данный процесс регулируется не ст. 101 ТК РФ, а подпадает под действие ст. 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Данная статья обязывает работодателя уведомить работника в письменной форме о введении указанных изменений не позднее чем за два месяца до их введения.

До этого момента время, на которое уменьшается продолжительность смены, должно оплачиваться как время простоя не по вине работника.

Однако все работники выступили против такого варианта решения данной проблемы.

Не оставили их без поддержки и профсоюзы. Когда на предприятии существует несколько структурных подразделений с однотипными функциями, работников можно временно трудоустроить на имеющиеся вакантные места в других однотипных подразделениях. Но в действующих производствах с укомплектованным штатом работников может не оказаться вакантных ставок, чтобы квалифицированным работникам можно было предоставить работу, соответствующую их квалификации. Как и оказалось в данном случае. А на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен с его письменного согласия (ст. 74 ТК РФ).

К тому же круглосуточный технологический процесс требовал разного количества работников различной квалификации в зависимости от времени суток и видов выпускаемой продукции. Поэтому организовать работу путем увеличения количества смен и сокращения количества работников определенной квалификации в смене оказалось технологически невозможно.

Таким образом, работодателю необходимо было учитывать не только мнения работников и профсоюзных организаций, собственные интересы извлечения прибыли, но и технологические условия выпуска продукции.

Статья 74 ТК РФ позволяет в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя является допустимым, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, работодатель имеет возможность по своей инициативе, не прибегая к процедуре сокращения, перевести работника в иное структурное подразделение, нежели указанное на момент заключения трудового договора. Однако следует учитывать, что технология останется неизменной. Изменения коснутся только производств со сходными технологическими условиями либо производств, где используется труд работников аналогичных профессий (например, водитель автопогрузчика, подсобный рабочий).

В связи с этим, учитывая требования правил техники безопасности, руководитель подразделения, воспользовавшись своим правом расстановки работников по рабочим местам, вывел часть работников из участия в технологическом процессе производства. Данное действие младшего руководителя сначала не вызывало возражений со стороны работников. Все они получали заработную плату в полном объеме и все выплаты социального характера. Даже условия техники безопасности нарушены не были. Не занятые в технологическом процессе работники находились в высвободившемся производственном помещении, где не имелось действующего оборудования. В эксплуатации технологического оборудования высвобожденные работники не участвовали. За ними велся постоянный контроль, касающийся соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и производственной дисциплины.

Но спустя некоторое время, подогреваемые слухами о грядущем сокращении, высвобожденные работники начали жаловаться на своего линейного руководителя и вышестоящее руководство. Дабы показать, что они тоже хотят работать и стремятся участвовать в технологическом процессе. Высвобожденный персонал стал предлагать массу вариантов их участия в производстве, даже готов был согласиться на то, чтобы дни, в которые они не заняты в технологическом процессе, им не оплачивались, и для этого требовал составить письменный график привлечения к труду.

Однако такая инициатива работников «разбилась о камни» ст. 3 ТК РФ, согласно которой каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо ни от каких обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом никто из высвобожденных работников не соизволил дать своего согласия на перевод на работу, требующую более низкой квалификации. Никто не уведомил работодателя о том, что он находится в состоянии простоя.

Линейный руководитель на основании существующей технологии привлекал любого из подчиненных ему работников к техпроцессу в любой момент. Получалась следующая картина: часть работников могла сидеть без дела день - месяц, а потом кого-либо из них могли привлечь к производству.

Младший командир производства неоднократно информировал вышестоящее руководство о том, что такого количества персонала ему для участия в технологическом процессе не требуется. Однако то ли в силу личных человеческих отношений с работниками, то ли опасаясь провокаций со стороны незадействованного персонала, все работники структурного подразделения табелировались. Всем работникам ставились рабочие дни, и никаких отметок о том, кто в конкретный день привлекался к работе, а кто — нет, не имелось.

Других доказательств у работников, кроме свидетельских показаний, подтверждающих их неучастие в технологическом процессе, у них не было.

Жалобы на линейного руководителя о его предвзятом отношении к подчиненным следовали одна за другой. Однако ни в одной из них работники не упомянули понятия «простой», ни в одной они не попросили о переводе в другое структурное подразделение или на нижеоплачиваемую работу. Все время речь шла о том, что линейный руководитель осуществляет расстановку персонала нерационально.

После принятия коллективного договора на очередной год прошла процедура сокращения. В данном подразделении в число сокращаемых попали как занятые, так и не занятые в технологическом процессе работники.

Решив материально компенсировать процесс ожидания своего сокращения, коллектив обратился с исками в суд.

Именно ч. 2 ст. 22 ТК РФ была положена в основу исковых требований.

Весьма проблематичным оказалось разграничение понятий «предоставление работы, обусловленной трудовым договором» и «простой», т. е. временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).

Иначе говоря, простой — это часть времени производственного процесса, в течение которого работник бездействует как не по своей вине, так и по собственной инициативе или в силу действий третьих лиц.

Технологический комплекс функционировал. Произвести разграничение по фактически выработанной каждым работником продукции оказалось невозможным. То есть доказать, кто из работников конкретно принимал или не принимал участие в производстве данного продукта, суд установить не смог. Работу могли осуществлять несколько работников (вплоть до того, что отдельные операции осуществлялись несколькими работниками одновременно). Оплата труда — повременная. Поэтому, кто из работников в определенный момент времени мог находиться в состоянии простоя, установить не представилось возможным.

Кроме того, для придания законности факту невозможности исполнять трудовые обязанности работник, согласно ст. 157 ТК РФ, обязан в письменной форме предупредить работодателя о начале простоя. А поскольку в расчет отпускных и больничного оплата за время простоя не входит, то работникам писать какие-либо предупреждения было невыгодно с материальной точки зрения («Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденное постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Допускаем, что факт получения заработной платы за фактическое безделье на рабочем месте являлся тяжелым моральным страданием для высвобожденных работников. Однако извещение о начале простоя не по вине работника в установленном ст. 157 ТК РФ порядке от них в адрес работодателя не поступало. Неоднократные коллективные жалобы на линейного руководителя не могли рассматриваться как извещение о начале простоя, так как они были поданы спустя значительный промежуток времени и исходили от группы лиц, а не от работника, как то предусмотрено ст. 157 ТК РФ.

В решении суд, мотивируя отказ истцам в удовлетворении исковых требований, отметил следующее. Если отдельных работников процесс безделья на работе не устраивал и противоречил их моральным устоям, то они могли путем изменения или расторжения трудового договора беспрепятственно воспользоваться своим правом на свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду (ст. 2 ТК РФ).

К сожалению, суд с учетом иных обстоятельств дела не признал факта злоупотребления правом со стороны работников, хотя в данном случае имело место не причинение морального вреда истцам, а злоупотребление правом с их стороны (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Основанием для компенсации морального вреда являются неправомерные действия или бездействие работодателя. Факт наличия таковых действий или бездействия в отношении истцов в судебном процессе доказан не был.

Случаи, подобные описанному, уже известны практике применения трудового законодательства. Вынужденная приостановка работы организации либо отдельных ее структурных подразделений по причинам, не зависящими от работников, влекущая прекращение работы всего коллектива либо его части, отражена в Постановлении Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В частности, при кратковременном снижении объемов производства оно предусматривает возможность предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы. Отметим, что данное постановление и утвержденное им Положение продолжают действовать. Однако в данном случае оно оказалось неприемлемо.

Во-первых, речь идет о высвобождении части работников структурного подразделения, а не всего подразделения в целом.

Во-вторых, даже если допустить, что кто-то из работников согласится написать заявление на отпуск без содержания, то нет никакой гарантии, что таких работников окажется именно столько, сколько их высвободилось. А если это будет так, то оставшиеся работники, не задействованные в технологическом процессе и не желающие бесплатно сидеть дома, вполне могут обратиться к правилам ст. 3 ТК РФ.

В-третьих, работник, которому такой отпуск предложен, вовсе не обязан его использовать. ТК РФ не содержит нормы, обязывающей работников находиться в период простоя предприятия или отдельных его структурных подразделений в отпуске без сохранения заработной платы. Незаконность возможности «добровольно-принудительного» применения для решения проблем работодателя таких отпусков подтверждена Минтруда России, который разъяснил, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

В нашем случае работники получали заработную плату в полном объеме и все выплаты социального характера, предусмотренные действующим законодательством и коллективным договором.

Положения ст. 234 ТК РФ вопреки желанию истцов не могли быть применены, так как убытков работники не понесли. Выплаченная им заработная плата оказалась больше, чем 2/3 среднего заработка, на которую они могли бы претендовать в случае оплаты им этого времени как времени простоя не по вине работника.

Поэтому в данном случае следует вести речь скорее о злоупотреблении правом с их стороны (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Безусловно, в данной ситуации можно найти вину работодателя. Например, в том, что он не смог предусмотреть вероятность возникновения ситуации, при которой работники в имеющемся у него количестве окажутся просто лишними. Однако длительность процедуры сокращения ведет к убыткам работодателя и предоставляет возможность работникам злоупотреблять правом.

Но, даже несмотря на это, численность персонала следует регулировать посредством процедуры сокращения. От убытков, вызванных необходимостью на протяжении четырех - шести месяцев оплачивать труд сокращаемого работника, работодателю не избавиться. При этом существует реальная возможность сократить это время до минимума с того момента, когда работодатель установил факт наличия персонала, который необходимо высвободить из производственного процесса. В случае необходимости процедуру сокращения можно прервать в любое время до момента выдачи работнику трудовой книжки. Даже когда сокращение уже состоялось и работник уволен, его при наличии остро возникшей производственной необходимости можно снова принять на работу или набрать других людей, предварительно изменив (при наличии такой возможности) их трудовые функции.

Работодатель имеет возможность по своей инициативе, не прибегая к процедуре сокращения, перевести работника в иное структурное подразделение, нежели указанное на момент заключения трудового договора


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль