Принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях: практика применения судами

181
Поводом для возвращения к теме об обвинении в злоупотреблении правом работника, который не предоставил работодателю в период своей болезни листок о нетрудоспособности, стало дело № 2-660/09, рассмотренное 24.03.2009 Тверским районным судом г. Москвы. Дело в том, что стали все чаще подтверждаться высказанные ранее опасения1 о преждевременном предоставлении судам возможности применять общеправовой принцип запрета злоупотребления правом в процессах об увольнении работника по инициативе работодателя в день нахождения первого на больничном листе. Напомним, ВС РФ рекомендует судам осуществлять отказ в удовлетворении иска о восстановлении на работе при установлении факта злоупотребления работником правом, т. е. неизвещения им работодателя в день увольнения за прогул о том, что у работника имеется листок нетрудоспособности, не закрытый на этот день2.

Фабула дела

Истец обратился в суд с требованиями, в том числе об обязании ответчика выплатить сумму денежного долга за период с 17.03.2007 по день увольнения — 12.12.2008, отменить приказ об увольнении как незаконный и необоснованный, восстановить на работе в ранее занимаемой должности, оплатить вынужденный прогул со дня увольнения по день принятия решения суда о восстановлении на работе в занимаемой должности и взыскать с ответчика в счет возмещения морального вреда 15 000 руб. Истец документально подтвердил, что неоднократно (8 раз) извещал телеграммами ответчика о своем нахождении на больничном листе и три раза отсылал ксерокопии этих листов письмом с уведомлением о вручении.

Ответчик в своем возражении на требования истца о восстановлении на работе указал, что тот с апреля по декабрь 2008 г. отсутствовал на работе, и одновременно подтвердил лишь получение телеграмм с уведомлением о нахождении истца на больничном листе. Ответчик также документально подтвердил различными докладными записками и актами, что реальных больничных листов истец не представил ни разу, а в письмах находились чистые листы бумаги. Поэтому ответчик неоднократно с помощью почтовой службы требовал его явки на работу, но истец явился с больничными листами только после произведенного 12.12.2008 увольнения за прогул.

Истец полагает увольнение незаконным и необоснованным, поскольку он каких-либо нарушений дисциплины не допускал, письменных объяснений перед применением дисциплинарного взыскания у него не было затребовано, а в день увольнения истец был нетрудоспособен, о чем известил работодателя надлежащим образом. В свою очередь, ответчик считает, что длительное непредоставление истцом документов, оправдывающих его долговременное отсутствие на работе, является грубым нарушением дисциплины и потому увольнение за прогул является правомерным.

Позиция и решение суда первой инстанции

В мотивировочной части решения Тверского районного суда г. Москвы указано, что суд соглашается с доводами истца и его представителя о том, что увольнение по данному основанию было необоснованным и незаконным. Вместе с тем, признавая право истца нарушенным, суд отказывает ему в восстановлении на работе в связи со злоупотреблением с его стороны правом на предоставление больничных листов работодателю. Несмотря на то, что истец непрерывно находился на больничном листе и обязанности его предъявлять до выхода на работу у него не возникло, суд усматривает злоупотребление указанным правом, выраженное в сокрытии истцом от работодателя сведений о лечебных учреждениях, где продлялись эти листы нетрудоспособности, лишив таким образом последнего проверки законности их получения в столь длительный период. Причем в поликлинику по месту жительства истец ни разу не обращался, следовательно, присутствуют все признаки злоупотребления правом, изложенные в п. 27 постановления Пленума ВС РФ № 2.

При таких обстоятельствах суд решил, что истец мог представить копии или оригиналы закрытых больничных листов ответчику, однако намеренно злоупотреблял своим правом. Даже несмотря на нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания, суд не нашел возможности удовлетворить требования истца вследствие злоупотребления им предоставленными ему законом правами. Таким образом, не имея подлинников больничных листов и не зная, соответствуют ли сведения, изложенные истцом в телеграммах, фактическим обстоятельствам отсутствия истца на работе, суд признал законным и невыплату ему в этот период какого-либо размера денежного вознаграждения.

В резолютивной части решения суд отказал в признании увольнения незаконным (хотя в мотивировочной части он уже признал его незаконным, что следует из изложенного выше), в восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.

Выводы по рассмотренному делу

Поведение работника, долговременно уклонявшегося от предоставления больничных листов работодателю, максимально способствовало принятию судом вышеуказанного решения. Тем не менее в отсутствие соответствующих норм в ТК РФ суду невольно пришлось принимать и выносить решение с нарушением процессуального закона, а именно на основании п. 27 постановления Пленума ВС РФ № 2, причем без учета положений, содержащихся в иных пунктах этого же постановления. Напомним, что ч. 4 ст. 198 ГПК РФ обязывает судью в мотивировочной части решения суда указать: обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.

Таким образом, преждевременно данные Пленумом ВС РФ рекомендации о применении судами общеправового принципа запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях при отсутствии даже упоминания в ТК РФ об этом правовом явлении приводят, как правило, к обжалованию таких решений суда. Этот вывод базируется на правилах законодательства о труде в системной связи с содержанием соответствующих делу № 2-660/09 рекомендаций, изложенных в том же постановлении Пленума ВС РФ № 2, которые суд не применил в данном деле.

Возможности применения принципа запрета злоупотребления правом

Во-первых, следует отметить преждевременность введения в судебную практику такой санкции, относительно в том числе и заблуждающегося в правомерности своих действий добросовестного работника при отсутствии таких норм в трудовом законодательстве. Во-вторых, — юридическую некорректность именно обвинения работника в использовании недозволенных, исходя из доктрины о злоупотреблении правом, форм поведения в рамках дозволенного общего типа поведения, что из-за абстрактности этих правовых фраз не дает судам морального права реально их применить в конкретном трудовом споре.

Причем учет в конкретном деле общеправовых принципов не позволяет их применять и с правовой точки зрения. Это связано опять же с отсутствием как в законодательстве о труде, так и в законодательстве о социальном обеспечении норм, обязывающих работника ставить в известность работодателя о своем нахождении на «больничном листе». К тому же применение общеправового принципа выглядит парадоксально, так как в постановлении Пленума ВС РФ № 2 речь идет о злоупотреблении работником правом, в частности, в связи с сокрытием им временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. Отсюда следует, что это возможно только при исключительных (как правило, нереальных) обстоятельствах.

Например, работник, будучи на больничном листе в связи с амбулаторным лечением, оказался по какой-то причине (зашел взять свои вещи) в организации, и это было надлежащим образом зафиксировано, в частности, цифровой информацией камеры слежения (что является объективным доказательством), а не подтверждалось свидетельскими показаниями зависимых работников, которые в девяноста девяти случаях из ста дают суду нужные работодателю сведения. Итак, будучи на работе, работник узнал, что работодатель его увольняет за прогул, и в тот же день не предъявил больничный лист, а лишь информировал о его наличии как таковом. Иные варианты могут быть следующими. От работника долгое время нет сведений о причине его отсутствия, и работодатель направляет запрос по месту его регистрации (с учетом ст. 65, 85-90 ТК РФ) о предоставлении соответствующей информации, ибо стоит вопрос об его увольнении за прогул. Допустим, на запрос поступает ответ на почтовом листке уведомления, что работник болен, но листок нетрудоспособности еще окончательно не закрыт. Другой вариант: запрос остается без ответа работника, но почтовая служба ставит работодателя в известность, что по данному адресу получатель письма (телеграммы) отсутствует по неизвестным причинам. Тем не менее работодатель при всех указанных вариантах производит увольнение работника за прогул. В том числе когда, к примеру, проживающий один работник находится в это время в стационаре на излечении в связи с полученной серьезной травмой.

Из вышеизложенного следует, что намерение работодателя уволить работника в конкретно избранный день явно не может быть работником отслежено при реальном, а не вымышленном случае как минимум по причине его нахождения на больничном листе (т. е. вне организации работодателя, например в стационаре или по месту проживания). Еще раз обратим внимание, что гражданин, находящийся на больничном листе, в этот период временно не является работником, а находится в сфере действия социально-медицинского законодательства, в котором пока ни на него, ни на лечебное заведение не возложена обязанность извещать работодателя о получении им листка нетрудоспособности. Следовательно, не работник, а работодатель обязан позаботиться о наличии у него доказательств, что на день издания приказа об увольнении за прогул он имел надлежащим образом оформленные и достаточные по меркам ст. 55-87 ГПК РФ доказательства об отсутствии работника на работе по неуважительной причине. Если же работодатель, не имея документально подтвержденных сведений об отсутствии у работника уважительной причины неявки на работу, его уволил, то здесь будет присутствовать не только злоупотребление правом работодателя, но и откровенное нарушение требований закона, а именно ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

В-третьих, отметим, что п. 41 постановления Пленума ВС РФ № 2 содержит разъяснение, каким же образом должен поступить суд, если в действиях работодателя, как правило, присутствует явное злоупотребление правом совершать увольнение работника по инициативе работодателя. Дело в том, что пробел в регламентации правоотношений между работодателем и работником, когда он находится вне рамок выполнения своих трудовых обязанностей, не позволяет применять правила, содержащиеся в ст. 192 и 193 ТК РФ.

Некоторые нюансы правил вынесения дисциплинарных взысканий

Во-первых, согласно ст. 192 ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию п. 6 ст. 81 ТК РФ, в состав которого входит подп. «а» — увольнение за прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При этом дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В свою очередь, трудовые обязанности в части соблюдения дисциплины труда и подчинения правилам поведения, установленным у конкретного работодателя, могут считаться обязательными для работника, если они определены в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, партнерскими соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Более того, исходя из предписаний ч. 3 ст. 68 ТК РФ, уже при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Следовательно, и в период действия трудовых отношений работник должен быть ознакомлен под роспись как со всеми изменениями вышеуказанных актов, так и со вновь вводимыми локальными актами, содержащими нормы, касающиеся его прав, обязанностей и законных интересов.

Неознакомление под роспись с любыми локальными документами, непосредственно затрагивающими трудовые права и свободы работника, освобождает его от обязанности их соблюдать в силу фактической неосведомленности о них.

Учтем, что в основных обязанностях работника, изложенных в ч. 2 ст. 21 ТК РФ, очерчен круг локальных актов, которые он должен соблюдать при исполнении трудовой функции, возложенной на него трудовым договором. Кроме этих актов работник, как гражданин России, обязан соблюдать Конституцию РФ и законы, а также изданные в соответствии с ними подзаконные акты, что следует из ст. 15 и иных статей Конституции РФ. Однако соблюдение, в частности, законов обусловлено требованием об их официальном опубликовании. Необнародованные акты не подлежат применению и исполнению гражданами. В свою очередь, локальные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись (см., например, ч. 2 ст. 68 или ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ), что будет приравниваться по смыслу этого действия к их обнародованию.

В связи с изложенным выше, а также в целях определения вины работника и учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, законодательобязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания поставить в известность об этом работника, затребовав от него письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Неподтверждение объективными и достаточными доказательствами факта затребования дачи письменного объяснения по какому-либо дисциплинарному проступку, якобы совершенному работником, должно быть оценено органом, рассматривающим трудовой спор, как ущемление трудовых прав.

Следовательно, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул возможно только в случае установления вины работника, выразившейся в отсутствии его на работе в определенный законом период времени по неуважительным причинам.

В свою очередь, извещение работодателя о причинах своего отсутствия на работе не является нормативно закрепленной трудовой обязанностью работника, и по определению, данному в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, его невыполнение не может считаться дисциплинарным проступком. Таким образом, непредоставление работником сведений о причинах своего отсутствия на работе не является неисполнением или ненадлежащим исполнением по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, и у работодателя не возникает право применить указанные в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение по своей инициативе по основаниям ст. 81 ТК РФ.

Коллизионное правило в постановлении Пленума ВС РФ № 2

В постановлении Пленума ВС РФ № 2 содержится, с одной стороны, противоречие между п. 27 и п. 41 в разъяснении правил поведения суда в процессе разрешения дел об увольнении за прогул. С другой стороны, в п. 41 и п. 60 усматривается своего рода коллизионное правило, регулирующее выход из этого противоречия.

Итак, п. 27 Постановления ориентирует судей на отказ в защите нарушенных прав работника, содержащихся в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, при его увольнении в период нахождения на «необнародованном» больничном листе. В то же время п. 41 обязывает суд защитить права работника на увольнение в соответствии с процедурой, определенной в ТК РФ, даже когда он явно виновен.

Обратим внимание на то, что же изложено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ № 2, а затем подтверждено в п. 60 этого же постановления.

Итак, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, то суду при удовлетворении заявленных уволенным лицом требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В свою очередь, в п. 60 постановления Пленума ВС РФ № 2 однозначно указано следующее. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Это означает, что если даже штатная единица в связи с увольнением работника была ликвидирована, то работодатель обязан возвратить ее в штатное расписание для восстановления нарушенных прав данного работника. Если же эта штатная единица была замещена иным работником, то работодатель, согласно правилам ст. 83 ТК РФ, должен прекратить в отношении него действие трудового договора.

Как видим из смысла п. 41 и 60 постановления Пленума ВС РФ № 2, при установлении судом факта наличия у работника всех признаков прогула суду не рекомендовано, а императивно предписано отказать работодателю в возражении об удовлетворении иска работника о восстановлении на работе. И далее суд должен это сделать, поскольку в указанном случае работник не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работодателя, так как такие действия ничтожны по сравнению с допущенными работодателем.

Из изложенного выше следует, что Пленум ВС РФ в п. 41 указанного постановления посчитал приоритетным освобождение от ответственности за нарушения норм ТК РФ, совершенные работником и совершенные работодателем, именно работника. Таким образом, применив смысл формулировки ч. 2 п. 27 данного постановления, можно резюмировать, что работодатель, как сильная сторона трудовых отношений, должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий как с его стороны, так и со стороны работника. Иными словами, при установлении судом факта злоупотребления правом обоими субъектами трудового правоотношения или даже обоюдного нарушения ими трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работник подлежит восстановлению на прежней работе, если работодатель допустил нарушение установленного порядка увольнения.

Это «соломоново решение», обозначившее выход из обоюдно противоправного поведения сторон трудовых отношений, при отсутствии закрепленных в законодательстве о труде критериев определения такого правового феномена, как злоупотребление правом, можно считать разумным компромиссом. Допущение же применения судом отказа в гарантированной ст. 46 Конституции РФ защите прав работника (что фактически и происходит при применении п. 27 указанного постановления) является попранием и умалением конституционных прав.

Как мы видим, ни в ГПК РФ, ни в законах о судебной системе, о мировых и военных судах нет дозволения судам опираться при вынесении своих решений по существу дела на разъяснения Пленума ВС РФ, однако суды это делают повсеместно, и ВС РФ этого не пресекает.

Извещение работодателя о причинах своего отсутствия на работе не является нормативно закрепленной трудовой обязанностью работника

1 См.: Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовые споры. 2008. № 1. С. 7-13.
2 Пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль