Как уволенная за прогул работница восстановилась на работе

126
Интересный случай был рассмотрен Коптевским районным судом г. Москвы весной этого года. Суд признал, что работница совершила прогул, однако восстановил ее на работе. Несмотря на кажущуюся простоту, компании довольно часто допускают ошибки, увольняя работников за прогул. Впоследствии именно из-за этого суд восстанавливает  прогульщиков на работе. Участник конфликта — представитель истицы — поделился с «ТС» подробностями дела.

ИСТЕЦ: РАБОТНИЦА — МЕНЕДЖЕР, ВПОСЛЕДСТВИИ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР

ПРЕДМЕТ СПОРА: ПРИЗНАТЬ УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ПРОГУЛОМ НЕЗАКОННЫМ

ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ ПО ДЕЛУ: ПРЕДСТАВИТЕЛЬ ИСТЦА (АВТОР НАСТОЯЩЕЙ СТАТЬИ)

РЕЗУЛЬТАТ: СУД УДОВЛЕТВОРИЛ ТРЕБОВАНИЯ ИСТЦА. ПРОГУЛ БЫЛ, НО УВОЛЬНЕНИЕ БЫЛО СОВЕРШЕНО С НАРУШЕНИЕМ ПРОЦЕДУРЫ

Суть спора с позиции работника

Мария Валентова1 работала в кадровом агентстве с января 2008 г.: сначала в должности менеджера, а затем — исполнительного директора.

В связи с резким снижением объема реализации услуг руководство компании приняло решение об уменьшении численности персонала. Данное снижение было решено производить без соблюдения процедуры сокращения штатов и выплаты пособий.

01.10.2008 Марию Валентову пригласили в кабинет генерального директора и предложили написать заявление «по собственному желанию». Предложение было озвучено в следующей форме: «уходишь сама — или мы найдем способ уволить тебя по статье». Ей предложили написать заявление текущей датой, а следующие две недели заниматься поиском новой работы. При этом Марии Валентовой пообещали, что отсутствие на рабочем месте в это время фиксироваться не будет и при увольнении будет полностью оплачено.

Работница от данного предложения отказалась. Она указала работодателю, что это — сокращение штата, значит, при увольнении она имеет право на дополнительные выплаты, которых лишится, если напишет заявление по собственному желанию.

Увольнение в отсутствие работника

Через пять дней после описанной ситуации — 06.10.2008 — Мария Валентова позвонила работодателю и сообщила, что в связи с болезнью ей выдан листок нетрудоспособности. В этот же день вечером, а затем и в течение первой половины следующего дня ей неоднократно звонили с работы и просили явиться на рабочее место. Во второй половине дня 7 октября, несмотря на заболевание, сотрудница приехала на работу.

Как только она появилась в офисе, ей предъявили акты об ее отсутствии на рабочем месте 12, 15, 16 сентября, а также 3 октября 2008 г. Одновременно с актами Марии Валентовой показали приказ об увольнении от 03.10.2008 и отдали трудовую книжку, в которую была внесена запись об увольнении. Тогда же ей предложили написать объяснительную по поводу ее отсутствия на работе в указанные дни.

От дачи объяснений работница отказалась, поскольку к этому моменту решение о применении дисциплинарного взыскания уже было принято.

Исковое заявление

По прошествии чуть более трех недель, 30.10.2008, Мария Валентова обратилась с исковым заявлением в суд.

Из искового заявления

Моя работа (поиск новых клиентов, ведение переговоров) носит разъездной характер, требующий постоянных встреч с клиентами вне места расположения организации. 03.10.2008 на протяжении всего рабочего дня я непосредственно выполняла свои трудовые обязанности, и, следовательно, этот день не может быть засчитан как прогул. Данный факт могут подтвердить как сотрудники ответчика, участвовавшие в переговорах, так и представители клиентов. <>

Увольнение было произведено со следующими нарушениями действующего законодательства.

1. Приказ об увольнении издан, запись в трудовую книжку и расчеты произведены по 03.10.2008. При этом начиная с 06.10.2008 я находилась на больничном листе. Работодатель был об этом заблаговременно предупрежден. В нарушение п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ я была фактически уволена во время своей нетрудоспособности (нахождения на больничном листе).

2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Работодатель данное объяснение с меня не затребовал, как и не предоставил времени на дачу объяснений. <> Фактически привлечение к дисциплинарному взысканию было произведено без всякой попытки получить объяснения работника (приказ об увольнении был издан еще 3 октября, и одновременно сделана запись в трудовую книжку).

В исковом заявлении она потребовала:

признать увольнение незаконным;изменить формулировку и дату увольнения на дату вынесения решения суда;взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;взыскать компенсацию морального вреда и компенсацию расходов на оплату услуг представителя

Аргументы ответчика

В ответ на исковое заявление ответчик представил в суд отзыв. В нем он утверждал, что истица постоянно нарушала свои трудовые обязанности — без уважительных причин не являлась на работу.

Доказательства законного отсутствия должны быть в журнале

Аргумент Марии Валентовой о том, что она встречалась с клиентами, несостоятелен, потому что это не входит в ее трудовые обязанности. Все отлучки с места работы работник должен фиксировать лично в специальном журнале с указанием причины. Однако в дни своего отсутствия исполнительный директор не сделала ни одной записи.

Из отзыва ответчика

Истица неоднократно и грубо нарушала свои трудовые обязанности, что подтверждается документально. В исковом заявлении истица охарактеризовала свою работу как разъездную, приводя этот аргумент в качестве оправдания своего отсутствия на рабочем месте. Вместе с тем по месту работы истицы для контроля рабочего времени ведется табель учета рабочего времени. Кроме того, каждый отъезжающий по заданию руководителя сотрудник вносит под роспись в специальный журнал время своего отъезда с указанием места назначения и время возврата. 03.10.2008 в графе истицы какие-либо записи отсутствуют. Более того, никаких распоряжений от руководства о встрече с клиентами ей не давали. К тому же их просто не могли дать, так как встречи с клиентами не входили в трудовые обязанности истицы и таковых никогда не проводилось ранее.

Детали увольнения

Кроме отзыва, кадровое агентство представило письменное заявление генерального директора. В нем были даны пояснения о том, в каком порядке производилось привлечение Марии Валентовой к дисциплинарной ответственности.

Из заявления генерального директора

Во второй половине дня (07.10.2008) Валентова М. С. приехала в офис ООО «Праис». Встреча длилась приблизительно 40 минут и проходила в следующем составе: Валентова М. С., я (генеральный директор), главный бухгалтер и инспектор отдела кадров ООО «Праис». Я предоставила Валентовой М. С. для ознакомления акты об ее отсутствии на рабочем месте и предложила дать объяснения. Она сообщила, что никакие объяснения давать не будет. Поэтому я дала поручение инспектору отдела кадров подготовить акт об отказе в даче объяснений и приказ об увольнении. Когда инспектор отдела кадров принесла акт и приказ, мы подписали акт, после чего я подписала приказ. Я предложила Валентовой М. С. подписать приказ, но она отказалась. Поэтому инспектор отдела кадров составил соответствующий акт. После подписания акта Валентовой М. С. была выдана трудовая книжка.

Судебный процесс

В судебном заседании истица пояснила, что 3 октября она вместе с коммерческим директором организации Екатериной Петровой была на деловой встрече. На встрече обсуждалась возможность заключения договоров с потенциальными клиентами. Накануне встречи Мария Валентова в устной форме поставила генерального директора организации об этом в известность.

Что касается остальных дат, то Мария Валентова не отрицала, что 12.09.2008 отработала только половину рабочего дня, поскольку с разрешения руководства занималась решением личных проблем, связанных с ее маленьким сыном. 15 и 16 сентября она на работу не выходила совсем. Однако при этом подавала заявление о предоставлении ей в эти дни отгулов в счет отпуска. Руководитель устным распоряжением предоставил ей эти дни.

Показания свидетелей со стороны истицы

В подтверждение уважительности неявки на работу в судебном заседании по ходатайству Марии Валентовой была допрошена Маргарита Котова. Последняя пояснила, что до сентября 2008 г. она работала в ООО «Праис» по трудовому договору, а потом по согласованию с руководством — в качестве представителя компании. 3 октября около 11 часов утра она встречалась с сотрудниками фирмы (Марией Валентовой и коммерческим директором Екатериной Петровой) для обсуждения условий дальнейшего сотрудничества.

В качестве свидетеля была допрошена также и коммерческий директор Екатерина Петрова, которая к тому времени уже прекратила трудовые отношения с ответчиком. По ее словам, 2 октября она предупредила генерального директора о том, что на следующий день планирует совместно с истицей провести ряд встреч. 3 октября они встретились с клиентами в 11.00 и 13.30 в разных районах Москвы. «В 15.30 после окончания последней встречи я позвонила генеральному директору и уточнила, необходимо ли нам возвращаться в офис. Директор сказала, что мы можем ехать домой, поскольку из-за пробок мы не сможем вернуться в офис до конца рабочего дня», — дополнила Екатерина Петрова.

Суд критически отнесся к данным показаниям. Оба свидетеля уже не работали у ответчика и в качестве причин увольнения указали на возникновение конфликтных отношений с руководством компании.

Кроме того, причины отсутствия истицы на рабочем месте 12, 15 и 16 сентября суд посчитал неуважительными. Ведь каких-либо доказательств того, что данные дни были предоставлены ей в счет отпуска, суду не предоставили, а приказы по данному поводу не оформлялись.

Показания свидетелей со стороны ответчика

Также в судебном заседании по ходатайству ответчика был допрошен ряд сотрудников.

В частности, генеральный директор ООО «Праис» показала, что никто из работников не обязан ставить ее в известность об отъезде на встречи с клиентами. Для этого предназначен специальный журнал, в котором работники сами фиксируют свои отлучки. Все сотрудники об этом журнале знают. Однако на 03.10.2008 у истицы в журнале пометок нет. Более того, в обязанности Марии Валентовой как исполнительного директора не входят встречи с клиентами. Она обязана постоянно находиться в офисе организации на своем рабочем месте.

Наличие журнала и отсутствие истицы на рабочем месте 3 октября подтвердили и другие допрошенные.

Суд отнесся к данным показаниям с доверием, поскольку посчитал, что они согласуются между собой, противоречий не содержат и подтверждаются предоставленными суду письменными доказательствами.

Решение суда: прогул был, но работника надо восстановить

Коптевский районный суд г. Москвы, выслушав обе стороны, в апреле 2009 г. вынес решение об удовлетворении требований работника.

По мнению суда, Мария Валентова фактически совершила однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул. Но увольнение работницы было совершено с нарушением процедуры увольнения за прогул, поэтому увольнение должно быть признано незаконным.

Представитель ответчика настаивал на том, что приказ об увольнении был фактически издан и подписан после отказа истицы дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. А приказ датирован более ранней датой, поскольку именно 03.10.2008 был последний рабочий день Марии Валентовой. Однако суд не принял во внимание эти доводы.

В ходе судебного заседания генеральный директор ответчика утверждала, что это произошло из-за ошибки сотрудника, оформлявшего увольнение. Данное утверждение, по мнению суда, не смогло перевесить того, что:

приказ датирован 03.10.2008;запись в трудовую книжку также датирована 03.10.2008 со ссылкой на приказ от этой же даты;приказ об увольнении зарегистрирован в книге приказов 03.10.2008.

Из решения суда

Статьей 193 ТК РФ, устанавливающей порядок применения дисциплинарных взысканий, каковым является и увольнение за прогул согласно ст. 192 ТК РФ, предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме. Несоблюдение данного требования закона является грубым нарушением порядка увольнения работника по соответствующему основанию.

Как установлено в судебном заседании, до момента издания приказа об увольнении Валентовой М. С. объяснение по факту ее отсутствия на рабочем месте 03.10.2008 у нее не истребовалось. Дать объяснения по данному поводу работодатель потребовал от нее, лишь когда Валентова М. С., находясь на больничном, 07.10.2008 пришла на работу, т. е. уже после издания приказа об ее увольнении, что подтверждается актом от 07.10.2008 № 10 об отказе истицы давать письменные объяснения о причинах невыхода на работу. Изложенное свидетельствует о том, что увольнение истицы было произведено без выяснения обстоятельств и причин отсутствия истицы на рабочем месте. <>

В связи с изложенным суд приходит к выводу о том, что работодателем — ООО «Праис» — при увольнении было допущено существенное нарушение процедуры увольнения за прогул, которое является основанием для признания увольнения незаконным.

Выводы

Какие ошибки допустила компания в рассматриваемом случае?

Основная — перед вынесением дисциплинарного взыскания работодатель не запросил у работника объяснений. Дата записи в трудовую книжку предшествует дате составления акта об отказе в даче объяснений об отсутствии на рабочем месте. Кроме того, ООО «Праис» должно было в письменном виде предложить работнику предоставить объяснения.

Законный порядок увольнения

Порядок увольнения в этой ситуации должен был быть следующим.

1. В первый день выхода работника ему в письменной форме необходимо предложить дать объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте.

2. На третий рабочий день после вручения данного требования, если работник так и не предоставил объяснения, составляется акт об отказе в их предоставлении.

3. После получения объяснений (если работодатель сочтет причины отсутствия неуважительными) или в случае отказа от их предоставления после составления акта работодатель вправе издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

4. Приказ издается текущей датой, а увольнение производится последним рабочим днем.

5. В последний рабочий день работник знакомится с приказом об увольнении, ему выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет.

Негативные последствия для работодателя

Результат судебного разбирательства в данной ситуации был прогнозируемым. Процедура увольнения как мера привлечения к дисциплинарной ответственности четко описана в ТК РФ. Все, что необходимо, — строго ей следовать. На практике действовать подобным образом, тем более в неоднозначных ситуациях, когда ожидается активное противодействие работника, означает заведомо напрашиваться на неприятности и, как следствие, серьезные материальные издержки.

В описанном случае судебный процесс длился довольно долгий срок. Исковое заявление было подано 30.10.2008, а решение вынесено лишь 03.04.2009. Таким образом, по решению суда работодатель оказался обязан выплатить бывшему работнику среднюю заработную плату за четыре с лишним месяца. Пришлось ему компенсировать расходы на оплату услуг представителя истца в размере 5 тыс. руб. и выплатить компенсацию за причинение морального вреда и нравственных страданий, которая, впрочем, по решению судьи в связи с доказанным фактом прогула оказалась невелика и составила всего 2 тыс. руб.

К этому необходимо добавить стоимость услуг нанятого работодателем юриста, а также штраф, который был наложен на работодателя трудовой инспекцией. Помимо финансовых затрат организация понесла и временные затраты на присутствие в суде (со стороны ответчика было опрошено три человека, включая генерального директора).

Не стоит забывать и о репутационных убытках. Много ли клиентов готовы доверить ведение кадрового учета организации, которая не в состоянии наладить его у себя? Кроме того, проигранные судебные дела ведут к утрате авторитета руководителей перед своими подчиненными. Как показывает практика, если работники увидели свою силу, они начинают вести себя намного увереннее, что может в будущем сильно осложнить жизнь работодателю.

Негативные последствия оказались куда больше той суммы, которую получил бы работник при желании работодателя прийти к соглашению. Как правило, мало кто из работников «идет на принцип» и отказывается от компромисса, особенно если предлагаются хорошие условия. В подобных ситуациях выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон в размере, эквивалентном 5–8-недельной заработной плате, полностью решила бы данную проблему, не доводя ее до судебных разборок.

Работник может проиграть

Хочется отметить, что подобные дела далеко не всегда заканчиваются в пользу работника. Причем их сложность обычно связана не столько с правовыми основаниями иска, сколько с доказыванием фактов, на которых он основывается. Практически все доказательства, которые мог бы представить работник, находятся у работодателя: книги регистрации приказов, книга выдачи трудовых книжек, оригиналы актов. Работодатель может также давить на лиц, которые данные документы составляли, особенно если они продолжают состоять в трудовых отношениях с организацией. Поэтому по данной категории дел достаточно часто приходится сталкиваться с фальсификацией или утратой документов.

КОММЕНТАРИЙ

Владимир АРХИПОВ, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, к. ю. н.:

— Необходимо отметить, что ситуация актуальна и отражает современные трудовые отношения в условиях экономического кризиса и с учетом реальных поступков работодателя в условиях рыночных отношений. При этом трудовой спор, изложенный в данной статье, подчеркивает злободневность описанных в ней событий.

Однако хотелось бы обратить внимание читателей на обоснование судьей вынесенного им решения. Оно, по всей видимости, не соответствует действующему законодательству, исходя из следующих правовых доводов.

Легальная дефиниция понятия «незаконное увольнение»

Напомним, что в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. При этом отметим, что в ТК РФ отсутствует легальная дефиниция понятия «незаконное увольнение». Вместе с тем определение его значения очень важно для оценки правомерности решения суда.

Но прежде чем дать эту оценку, уточним, что ч. 2 ст. 77 ТК РФ допускает прекращение действия трудового договора только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. В свою очередь, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (т. е. по всем причинам, определенным законами).

«Незаконное увольнение» с точки зрения науки

При отсутствии легальной дефиниции в целях уяснения — что же понимать под термином «незаконное увольнение» — правоприменителю (судье, работодателю) следует воспользоваться нормативными толковыми словарями, изданными под эгидой Российской Академии наук.

В указанных источниках с учетом логики толкования норм ТК РФ и иных законов незаконным увольнением считается:

— прекращение действия трудового договора по основанию или причине, отсутствующим в ТК РФ и иных федеральных законах; или

— когда фактические обстоятельства проступка работника не соответствуют юридически значимым обстоятельствам, изложенным в основаниях для увольнения, отраженных в ТК РФ или иных федеральных законах.

Что влечет за собой незаконное увольнение

Следовательно, ТК РФ для признания увольнения незаконным не содержит иных признаков, кроме перечисленных, что подтверждается содержанием ст. 394 ТК РФ, в которой речь идет об основаниях и причинах увольнения работника. Однако если мы обратимся к ч. 9 ст. 394 ТК РФ, то увидим, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Таким образом, обнаружение судом нарушений установленного порядка увольнения влечет только правовые последствия в виде возложения на работодателя обязанности выплатить работнику денежную компенсацию морального вреда.

Аргументы суда

В рассматриваемом решении суд признает, что истица фактически совершила однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул. Но увольнение работницы было совершено с нарушением процедуры увольнения за прогул, поэтому оно должно быть признанно незаконным.

Возникает естественный вопрос: на основании какой нормы закона суд признает увольнение незаконным, игнорируя нормы ГПК РФ, обязывающие выносить решение, опираясь, прежде всего, на Конституцию РФ и федеральные законы (см., например, ч. 1 ст. 11, ст. 148, 195, 196 и ч. 4 ст. 198 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 120 Конституции РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что ч. 1 ст. 394 ТК РФ в отличие от аналогичной ст. 213 КЗоТ РФ не содержит следующего законоположения: в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

Постановление Пленума ВС РФ — не нормативно-правовой акт


Очевидно, суд, вынося подобное решение, опирается на п. 41 и 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где судам разъяснена возможность восстановления работника на работе не только в случае признания увольнения незаконным, но и в случае нарушения установленного порядка увольнения. Однако в названных пунктах позиция Верховного Суда РФ необоснованна с точки зрения закона. ВС РФ явно подменяет законодателя, расширяя законоположения ч. 1 ст. 394 ТК РФ, включая в нее такое условие, как нарушение порядка увольнения, что указывает на превышение им полномочий, определенных в ст. 126 Конституции РФ.

Основание для отмены решения суда — нарушение норм материального права

При наличии таких разъяснений судьи нередко забывают, что в России не англосаксонская правовая система, а романо-германская. В нашей национальной правовой системе нет места для правового регулирования как материальных, так и процессуальных отношений каким-либо иным актом, кроме нормативно-правового. А к таковым разъяснения Пленума Верховного Суда РФ не относятся.

Принятие нормативно-правовых актов отнесено к компетенции законодательной и исполнительной ветвей власти, что следует из разделения компетенций между ними и судебной ветвью власти (см. ст. 10, 104, 105 и 115 Конституции РФ). Поэтому законодателем акцентировано внимание на то, что основанием для отмены или изменения решения суда любой поднадзорной инстанции является нарушение или неправильное применение норм процессуального и материального права, к которым относятся нормы ТК РФ (п. 4 ч. 1 ст. 362 ГПК РФ). В соответствии со ст. 363 ГПК РФ нормы материального права считаются нарушенными или неправильно примененными, если суд:

— не применил закон, подлежащий применению;

— применил закон, не подлежащий применению;

— неправильно истолковал закон.

Завершая этот комментарий, можно констатировать, что в рассмотренном деле, невзирая на то, что нарушена процедура увольнения, само увольнение за прогул соответствует букве закона. На этом основании решение суда не может считаться обоснованным, и работник не подлежит восстановлению на прежней работе.

Дополнительные выплаты работнику при сокращении

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

1 Все имена и фирменные наименования участников конфликта изменены по просьбе автора.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль