Почему при увольнении по соглашению сторон работник не сможет восстановиться по суду

296
В рассматриваемом деле работник, подписавший соглашение о расторжении трудового договора, настаивал, что его к этому принудили. Однако доказать, что увольнение прошло «под давлением» работодателя, практически невозможно. «ТС» узнал подробности из первых рук — от представителя работодателя, которой удалось защитить интересы клиента.

ИСТЕЦ: РАБОТНИК

ПРЕДМЕТ СПОРА: ПРИЗНАТЬ УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН НЕЗАКОННЫМ

ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ ПО ДЕЛУ: ПРЕДСТАВИТЕЛЬ ОТВЕТЧИКА (АВТОР НАСТОЯЩЕЙ СТАТЬИ)

РЕЗУЛЬТАТ: СУД ПРИЗНАЛ УВОЛЬНЕНИЕ ЗАКОННЫМ

Суть конфликта

В январе 2008 г. истец устроился на работу к ответчику на должность проектировщика. По его словам, никаких нареканий за время его работы в компании от руководства в его адрес не было.

В начале октября в компании было принято решение о сокращении численности персонала. В связи с этим ряду сотрудников, в том числе истцу, предложили уволиться по соглашению сторон.

Истец подписал такое соглашение. Но после этого работник обратился в суд, посчитав, что его права нарушены.

Судебное разбирательство: история с точки зрения работника

Требования истца сводились к следующему:

признать недействительным соглашение о расторжении трудового договора;признать недействительным приказ об увольнении;изменить дату и формулировку увольнения (с «по соглашению сторон» на «по собственному желанию»);оплатить время вынужденного прогула;компенсировать моральный вред.

Истец попросил суд признать увольнение незаконным, подчеркнув, что подписал соглашение о расторжении трудового договора под нажимом со стороны руководства. Потребовал он и компенсацию морального вреда.

Работник мотивировал это тем, что по-прежнему остается без работы и действиями руководства ему причинен моральный вред, который выражается «в нравственных переживаниях за себя и свою семью» (ст. 151, 1099–1101 ГК РФ).

По словам истца, истинное положение дел обстояло следующим образом.

В первых числах октября 2008 г. на имя руководителей структурных подразделений от директора по персоналу было направлено два письма.

Из письма 1

В связи с финансовым кризисом руководством компании было принято решение о высвобождение части персонала. В срок до конца ноября 2008 г. число сотрудников должно быть сокращено на 25 % от фактической численности. Каждому руководителю структурного подразделения необходимо провести разъяснительную работу с сотрудниками, представленными к увольнению, объяснить сложившуюся ситуацию на финансовом рынке. Следует принять все меры по минимизации денежных расходов при высвобождении персонала. Компания дает установку: первоочередная задача — убедить большинство сотрудников в необходимости увольнения по собственному желанию, т. е. без каких-либо выплат (только компенсация за неиспользованный отпуск).

Из письма 2

Руководителям структурных подразделений необходимо предоставить план по оптимизации численности (с указанием ФИО) в срок до 18.00 «22» октября 2008 г.

Как впоследствии оказалось, истец был одним из тех, кто попал под «оптимизацию численности сотрудников». 28 октября его пригласили в отдельный кабинет. Там находились генеральный директор и представитель службы безопасности. Они сообщили истцу, что если он не согласится с увольнением по соглашению сторон, его уволят «по статье», а также распространят о нем негативную информацию в Интернете.

«Генеральный директор закрыл кабинет на ключ и не выпускал меня до тех пор, пока я не подписал соглашение об увольнении. Они запретили позвонить жене и проконсультироваться с юристом», — отметил истец в ходе судебного заседания.

В итоге, по словам истца, он под давлением генерального директора подписал все документы по увольнению. С приказом об увольнении его ознакомили в тот же день, а копию предоставили через неделю. Причем приказ был без номера, но в записи об увольнении в трудовой книжке в качестве основания увольнения был указан приказ, у которого номер есть.

Свидетельские показания

Для подтверждения своей версии случившегося истец предложил опросить свидетелей, работавших у ответчика.

Первый свидетель показал, что работал в организации до ноября 2008 г. и был также уволен по соглашению сторон. По его словам, в октябре 2008 г. всех сотрудников организации срочно переместили в другой офис. В первый же день работы в новом офисе работники обнаружили письмо о проводимых мероприятиях по сокращению штата на 25 %. К письму был приложен списочный состав компании, в котором фамилии некоторых работников, в том числе и истца, были вычеркнуты.

«В день своего увольнения истец позвонил мне и сообщил, что всех сотрудников, чьи фамилии были вычеркнуты в письме, вызывают к руководителю. Тот, ссылаясь на сложное финансовое положение, предлагает подписать соглашение об увольнении с выплатой 50 % от оклада. Истец был вынужден подписать такое соглашение», — добавил свидетель.

Второй свидетель также подтвердил слова истца. Он добавил, что каждого «вычеркнутого» сотрудника вызвали для беседы. Если работник отказывался подписать соглашение о расторжении договора, ему обещали испортить репутацию, направив соответствующие письма в адрес потенциальных работодателей, чтобы никто их потом не взял на работу.

Аргументы ответчика

Представитель ответчика не согласился с иском. Он настаивал на том, что факт «давления» на истца не доказан.

Документы о проводимых в компании мероприятиях по оптимизации численности персонала не являются доказательством «давления» на истца. Напротив, в деле имеется документ, свидетельствующий о достигнутой между истцом и ответчиком договоренности о расторжении трудового договора, — соглашение.

Кроме того, допрошенные в судебном заседании свидетели не присутствовали при увольнении истца и поэтому не могут подтвердить факт «давления» на истца. Отметил ответчик и недоказанность причинения истцу морального вреда.

Решение спора

Басманный районный суд г. Москвы в феврале 2009 г. принял позицию ответчика, полностью отказав в иске.

Суд пришел к выводу, что стороны договорились о расторжении трудового договора, оформив соглашение в письменном виде. По словам истца, его принудили к подписанию этого соглашения.

Но те доказательства, которые он представил, по мнению суда, не являются достаточными и достоверными. Допрошенные свидетели отсутствовали при подписании соглашения с истцом. К тому же из их показаний не следует, что при расторжении договора отсутствовало волеизъявление истца.

Из судебного решения

Внутренние мотивы, которыми руководствовался работник при подписании соглашения, значения не имеют, так как переоценка тех обстоятельств, из которых исходил истец, заключая соглашение, не влечет его недействительность. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

На решение Басманного районного суда г. Москвы работник подал кассационную жалобу, но она осталась без удовлетворения. Таким образом, на текущий момент решение районного суда уже вступило в законную силу.

Выводы

Если со стороны работника или работодателя нет злоупотреблений, то расторжение трудового договора по соглашению сторон — наиболее демократичный вид увольнения. Однако если увольнение по данному основанию прошло «под давлением» со стороны работодателя, работнику восстановиться через суд на прежнем месте работы практически невозможно.

В чем выигрывает работодатель

Объясняется это просто. Соглашение предполагает согласие обеих сторон, подписавших данный документ. Если в нем стоит подпись работника, значит, он принял озвученные в договоре условия и согласился с ними. Если же уволенный работник впоследствии настаивает на том, что подписать документ его заставили, этот факт ему придется доказывать в суде.

Практика показывает, что доказать это очень нелегко. Доказательствами выступают: письма от начальства (в том числе и электронная почта), записи телефонных разговоров и диктофонные записи бесед, в которых работника принуждают к заключению соглашения. Немаловажную роль могут сыграть и показания свидетелей. Хотя, как правило, суд критически относится к показаниям других работников, которые уволились из компании-работодателя при схожих ситуациях или из-за конфликта с руководством.

В то же время работодателю не стоит расслабляться. Суд будет учитывать все доказательства в совокупности, поэтому его решение может быть неожиданным для работодателя.

Существенным плюсом соглашения об увольнении является и то, что заключить его можно в любой момент. Поэтому уволить работника по этому основанию можно в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске, во время испытательного срока и даже при срочном трудовом договоре. Однако процедура увольнения по данному основанию не регламентирована ни одним нормативным актом, а значит, работодателю надо тщательно продумывать все свои действия.

Из плюсов можно еще отметить то, что работодатель не должен согласовывать увольнение работника с профсоюзом и выплачивать какие-либо гарантии или компенсации, кроме той, что положена за неиспользованный отпуск.

Если работник после подписания соглашения передумает увольняться, в одностороннем порядке он это сделать не сможет — необходимо согласие и работодателя. Это выгодно отличает увольнение по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию — в последнем случае работник в любой день до даты увольнения вправе отозвать свое заявление.

Как уговорить сотрудника

Как убедить работника подписать соглашение об увольнении? Главный аргумент: в соглашении может быть оговорена выплата дополнительной денежной суммы взамен выходного пособия, выплачиваемого работнику при увольнении (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Так работник получит дополнительную компенсацию и будет уверен в том, что работодатель заплатит ему оговоренную сумму.

Если работодатель хотел бы расстаться с работником по соглашению сторон и при этом без скандала, то наиболее безболезненно это можно сделать, предложив работнику некоторую денежную компенсацию и (или) возможность работать еще какое-то время, пока работник не найдет себе другую работу.

КОММЕНТАРИЙ

Юлия РОМАНОВА, юрист (г. Москва):

— Возможность оспаривания увольнения по соглашению сторон — один из самых дискуссионных вопросов в научной литературе.

Трудовое законодательство не знает института недействительности соглашений о труде. Системный анализ норм ТК РФ показывает, что недействительными могут признаваться отдельные условия соглашений ввиду их направленности на ухудшение положения работников. Такие условия в силу своей недействительности не подлежат применению (см., например, ст. 9, 50, 206 ТК РФ).

Что касается дополнительного соглашения, направленного на увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 77 ТК РФ, то фактически оно содержит единственное условие: стороны договариваются расторгнуть договор с определенной даты. Все остальные условия, например условие о выплате компенсации, вытекают из него и поэтому для данного вида соглашений будут необязательными (факультативным). Говоря юридически формально, условие о прекращении трудового договора является предметом соглашения, и, признавая его недействительным по мотиву вынужденности волеизъявления одной из сторон, суд тем самым признает недействительным соглашение в целом.

С другой стороны, иск работника о восстановлении направлен не на признание соглашения недействительным, а на признание увольнения незаконным. Незаконность увольнения может выражаться как в отсутствии законного основания, так и в нарушении установленного порядка (ст. 394 ТК РФ).

Вынужденное увольнение по собственному желанию

Если анализировать увольнение по собственному желанию в ситуации вынужденного волеизъявления работника под давлением работодателя, то можно прийти к единственно возможному выводу: отсутствие свободного, добровольного волеизъявления приравнивается к отсутствию основания увольнения. То есть отсутствует надлежащий право прекращающий юридический факт.

Судебная практика идет по пути проведения аналогии между вынужденностью увольнения по собственному желанию и вынужденностью подписания соглашения об увольнении. В связи с этим весьма интересно дело, рассмотренное Свердловским областным судом1.

К. обратился в суд с иском к ОАО «Кондитерское объединение «СладКо», в котором указал, что соглашение о прекращении трудового договора подписал по принуждению представителей администрации ответчика. Последние с 14.11.2005 отстранили его от работы по подозрению в соучастии в хищении товарно-материальных ценностей, изъяли пропуск на территорию предприятия, угрожали увольнением по порочащему основанию.

По утверждению истца, опасаясь за свое дальнейшее благополучное трудоустройство и учитывая необходимость обеспечения содержания находящихся у него на иждивении двоих малолетних детей, он вынужден был принять предложенные ему работодателем условия прекращения трудового договора.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и проверив обжалуемое решение, судебная коллегия нашла его подлежащим отмене по указанным истцом основаниям, исходя из следующего. Согласно п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Вынужденное волеизъявление при подписании соглашения об увольнении

Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении судами споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, 78 ТК РФ), поскольку и в этом случае на прекращение трудовых отношений с работодателем необходимо добровольное волеизъявление работника.

Если принять мнение, что вынужденное волеизъявление одной стороны означает отсутствие соглашения как законного основания увольнения, то уместно говорить о том, что данное соглашение является незаключенным. Однако с точки зрения общетеоретических представлений незаключенное соглашение подразумевает отсутствие согласования существенных условий либо отсутствие воли вообще, но никак не ее порок. Иными словами, «упречность» воли при заключении соглашения говорит о его недействительности, а не о заключенности.

Заметим, что данные теоретические коллизии не должны влиять на правоприменительную практику: противоправность угроз и принуждения налицо, поэтому судам не остается ничего другого как восстанавливать работников. Однако современное развитие трудового права настоятельно требует доктринального обоснования действующих норм ТК РФ.

Общие основания по увольнению по соглашению сторон

Стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, 78 ТК РФ). Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. При этом ни тот, ни другой не обязаны мотивировать свое предложение о расторжении договора по данному основанию. В свою очередь, сторона, которой предложено подписать соглашение о расторжении трудового договора, не обязана это делать. Дата подписания соглашения о расторжении трудового договора и дата увольнения могут не совпадать. В соглашении следует прописать условия, на которых работник и работодатель решили «расстаться» (дата увольнения, порядок передачи дел, наличие или отсутствие взаимных претензий, суммы, причитающиеся к выплате работнику, и др.).

Увольнение по соглашению стороны могут пересмотреть

Чтобы аннулировать договоренности относительно срока и основания увольнения, необходимо взаимное согласие работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.05.2006 по делу № 33-2475/2006.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль