Какие ошибки работодателя приводят к спорам по стимулирующим выплатам

143
Чаще всего споры о взыскании заработной платы касаются выплат стимулирующего характера. Решение вопроса об установлении систем оплаты труда отнесено к компетенции работодателя. Поэтому большинство споров, затрагивающих стимулирующие выплаты работникам, суд разрешает, исходя из норм актов локального уровня и условий, закрепленных в трудовых договорах. Как показывает анализ судебной практики, именно непродуманность при составлении локальных актов приводит к конфликтам с работниками.

Работодатели свободны в выборе вариантов стимулирования труда. Более того, они имеют право вообще от них отказаться. Если же работодатель в норме локального уровня (скажем, в Положении об оплате труда) фиксирует выплаты стимулирующего характера, то, когда работник выполняет закрепленный показатель, у работодателя возникает обязанность по их выплате.

Дополнительные выплаты: право или обязанность

Если по условиям трудового договора или локального нормативного акта предусмотрены дополнительные выплаты в пользу работника, работодатель обязан их произвести на тех условиях, которые он установил. Например, при отсутствии ограничений для выплаты дополнительного вознаграждения к отпуску работодатель обязан выплатить такое вознагрождение работнику в полном размере.

Работник обратился в суд с иском о взыскании суммы отпускных. Он работает начальником юридического отдела коммерческой организации. Согласно п. 3.2 его трудового договора, к ежегодному оплачиваемому отпуску выплачивается вознаграждение в размере месячного должностного оклада. Отпуск был работнику предоставлен, но выплаты, предусмотренные трудовым договором, произведены не были. Ответчик сослался на то, что к истцу было применено дисциплинарное взыскание в форме замечания, что подтверждается соответствующим приказом.

Решением мирового судьи судебного участка № 1 Кировского района г. Екатеринбурга от 28.03.2008 по делу № 2-151/2008 требования истца удовлетворены полностью. Мотивы вынесения решения следующие.

Трудовое законодательство не содержит ограничений в отношении локального или индивидуально-договорного регулирования вопросов оплаты труда в сторону улучшения условий по сравнению с действующим законодательством. В связи с тем, что п. 3.2 трудового договора на работодателя возлагается обязанность, а не право произвести выплаты при предоставлении отпуска в размере месячного должностного оклада, такие выплаты должны производиться вне зависимости от качества выполнения должностных обязанностей или применения к работнику дисциплинарных взысканий.

Показатели премирования

Если премия зависит от определенных показателей, то у работника при их достижении возникает право на премию. Причем, закрепив в локальном нормативном акте (например, в Положении об оплате труда) совокупность показателей премирования, работодатель имеет право не начислять премию (бонусы) работнику как при невыполнении одного показателя, так и при невыполнении их совокупности. Обязанность выплатить премию возникает у работодателя, только если работник выполнит все эти показатели.

Работник обратился в суд с иском к работодателю о взыскании заработной платы и возмещении морального вреда. С ним был расторгнут трудовой договор 25.03.2008 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) и произведен расчет по окладной части. Согласно п. 3.2 Положения об оплате труда работников, действовавшего в организации (данная норма локального нормативного акта включена и в п. 4.4 трудового договора истца), ответчик имеет право начислять работнику пропорционально отработанному времени:

1) годовой бонус в размере до 60% от суммы должностного оклада за 12 месяцев;

2) квартальный бонус в размере до 40% от суммы должностных окладов за квартал.

Эти бонусы начисляются при выполнении определенных показателей (например, выполнении плана по выручке от реализации услуг на 25%).

Истец пояснил, что квартальные премии ему выплачивались регулярно, дисциплинарных взысканий он не имел, а показатели, являющиеся основанием для выплаты премии, он выполнил, что подтверждается квартальными и годовыми отчетами. Поэтому, ссылаясь на ст. 129 и 135 ТК РФ, истец попросил взыскать с ответчика квартальный бонус по итогам работы за IV квартал 2007 г., годовой бонус по итогам работы за 2007 г., а также компенсацию за несвоевременную выплату премии.

Как выяснилось в ходе судебного заседания, истец выполнил не все показатели. В этом случае начисление бонуса, согласно Положению об оплате труда, — право, а не обязанность ответчика. На этом основании 06.08.2008 мировой судья судебного участка в административно-территориальных границах одного из районов Оренбургской области по делу № 2-59/2008 отказал в удовлетворении иска.

Премирование при нарушении трудовой дисциплины

Работодатель может создать механизм воздействия на работников, чтобы стимулировать их добросовестное отношение к выполняемым обязанностям. Для этого он вправе закрепить в локальном нормативном акте положение о лишении работника стимулирующей выплаты за нарушение трудовой дисциплины, даже если такое нарушение не повлияло на выполнение производственных показателей и на результат труда. Тогда работодатель имеет право не выплатить или снизить размер вознаграждения по итогам работы предприятия за год.

Работник обратился в суд с иском к ОАО о взыскании вознаграждения по итогам работы за год.

Мировой судья судебного участка № 1 г. Красноуральска Свердловской области признал его виновным в том, что он 20.06.2007 с территории песчаного карьера общества похитил медный кабель, принадлежащий работодателю, причинив ему материальный ущерб на сумму 29 802 руб. За это он был осужден по ч. 1 ст. 158 УК РФ. Приказом директора ОАО от 24.01.2008 он был лишен вознаграждения по итогам работы предприятия за 2007 г. за совершение хищения по месту работы.

Истец настаивал на том, что был лишен вознаграждения за год необоснованно, поскольку добросовестно в течение года исполнял свои трудовые обязанности. Он пояснил, что территория карьера представляет собой неохраняемый и неогороженный пустырь, расположенный отдельно от территории ОАО. Кроме того, карьер не является его местом работы: он работает в цехе по производству строительного кирпича, где хищение не совершал. Истец также сослался на то, что в день совершения кражи он не работал — находился на больничном. Возвращаясь домой от врача, он зашел на территорию песчаного карьера, где нашел и забрал кабель, за что и был задержан сотрудниками милиции.

Представитель работодателя пояснил, что территория песчаного карьера находится на земельном участке, предоставленном ОАО в аренду, т. е. карьер является территорией предприятия. В карьере добывают глину для производства кирпича в цехе, где работает истец, о чем последний знал.

Кроме того, Положением о порядке и условиях выплаты вознаграждения предусмотрено, что:

вознаграждение по итогам работы за год не начисляется работникам, если они совершают по месту работы хищение (в том числе мелкое) имущества работодателя и имущества третьих лиц, перед которыми работодатель несет ответственность за его сохранность (п. 2.3);одним из оснований для лишения вознаграждения по итогам работы за год является нарушение правил внутреннего трудового распорядка (п. 2.4).

Решением Красноуральского городского суда от 30.01.2008 по делу № 331659/2008 исковые требования истца удовлетворены и с работодателя в пользу истца взыскана сумма вознаграждения по итогам работы за 2007 г.

Ответчик подал кассационную жалобу. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в определении от 04.03.2008 по делу № 331659/2008 отменила решение городского суда по следующим основаниям.

Истец совершил хищение имущества, принадлежащего ОАО, что подтверждено приговором суда. Из пояснений истца следует, что он знал об использовании обществом карьера для добычи глины, из которой в цехе по производству строительного кирпича, где он работает, изготавливается кирпич. Следовательно, хищение совершено на предприятии.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, условием трудового договора является место работы, под которым понимаются конкретная организация — юридическое лицо и наименование этого юридического лица. В случае необходимости в трудовом договоре конкретно указывается структурное подразделение. Истец был принят на работу в ОАО, местом его работы является территория данного общества, куда входит и территория используемого для добычи глины карьера.

Таким образом, вся территория ответчика, расположенная в данной местности, считается местом работы работника, поскольку в его трудовом договоре она не ограничена лишь его конкретным рабочим местом, где он выполняет свои трудовые функции (ст. 209 ТК РФ).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ОАО, работникам запрещается уносить и вывозить с места работы имущество, принадлежащее работодателю, без получения на то соответствующих документов. Следовательно, работник совершил деяние, являющееся одним из оснований для лишения вознаграждения по итогам работы за год.

Премия за «и.о.»

Если работник временно исполняет обязанности по другой должности, то работодателю необходимо выплатить:

разницу в окладах между действительной должностью работника и той, которую он занимает временно;другие надбавки и премии, которые установлены в локальных нормативных актах для должности, на которую он временно переведен.

Работница обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании в ее пользу премии. Локальным нормативным актом предусмотрена премия работникам, занимающим должность директора департамента. Истица была временно переведена на должность исполняющей обязанности директора департамента внутреннего аудита.

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга в решении от 22.05.2008 по делу № 33-7302/2008 поддержал работницу.

Суд указал, что заработная плата — это вознаграждение за выполняемую трудовую функцию. Так как истица, несмотря на то, что была лишь исполняющей обязанности, выполняла трудовую функцию директора департамента внутреннего аудита в полном объеме, в ее пользу суд взыскал премию, установленную для этой должности.

* * *

Анализ судебных решений позволяет сделать следующий вывод. Основные проблемы в регулировании заработной платы возникают из-за отсутствия в источниках трудового права норм, регулирующих отдельные элементы системы оплаты труда. Безусловно, в централизованном порядке закрепить все вопросы оплаты труда не представляется возможным в силу того, что решение большинства из них отдано на усмотрение работодателя.

Как показывает судебная практика, даже если работодатели закрепляют вопросы заработной платы в актах локального уровня, они не всегда понимают правовую природу тех или иных выплат, а также не соблюдают порядок их осуществления и правила определения их размеров. В свою очередь, неопределенность в актах локального уровня влечет нарушения прав работников, такие как невыплаты премий и бонусов.

Во избежание нарушений им необходимо закреплять не только виды выплат, но и фиксировать их конкретные размеры, а также показатели, на основании которых в индивидуально-договорном порядке будет решаться вопрос об их установлении.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль