Отказавшись подписывать дубликаты накладных, работница перестала выходить на работу

89
Представитель работодателя позвонил в редакцию «ТС» с просьбой осветить трудовой конфликт. После пожара в киоске и последовавшего за ним отпуска работница перестала выходить на работу. Ее уволили. Обратившись в суд с требованием о восстановлении на работе, сотрудница заявила, что об увольнении узнала не от работодателя, а от трудовой инспекции.

ИСТЕЦ: РАБОТНИЦА

ПРЕДМЕТ СПОРА: ПРИЗНАТЬ УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ НЕЗАКОННЫМ, ВОССТАНОВИТЬ НА РАБОТЕ И ВЗЫСКАТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ ЗА ВРЕМЯ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА

ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ ПО ДЕЛУ: РАБОТОДАТЕЛЬ — ЗАО «ПЕЧАТНОЕ СЛОВО»

РЕЗУЛЬТАТ: 08.06.2009 СУД ОТКАЗАЛ В УДОВЛЕТВОРЕНИИ ТРЕБОВАНИЙ ИСТЦА

Ирина Данилова1 15 лет проработала продавцом в киоске ЗАО «Печатное слово» в одном из районных центров Брянской области. 20.02.2009 она была уволена за прогул. Считая увольнение незаконным, она обратилась с иском в суд. В иске она попросила:

восстановить ее на работе в должности продавца ЗАО «Печатное слово»;взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе.

Об увольнении работница узнала из ответа трудовой инспекции

В конце января у Ирины Даниловой должен был начаться очередной оплачиваемый отпуск — с 24.01.2009 по 20.02.2009. В ночь с 23 на 24 января 2009 г. в киоске произошел пожар. Палатка сгорела полностью. Огонь уничтожил все товарно-материальные ценности, документы и накладные, находящиеся в киоске.

Как удалось выяснить «ТС» в правоохранительных органах, они до сих пор не знают, поджог это или несчастный случай. Однако уголовное дело возбуждено так и не было за отсутствием состава преступления.

05.02.2009, когда работница находилась в отпуске, на месте сгоревшего киоска был установлен новый. По ее словам, 18 февраля, перед окончанием отпуска, она позвонила менеджеру ЗАО «Печатное слово» Светлане Антоновой и спросила, куда ей выходить на работу. Но услышала, что ее планируют уволить.

Из искового заявления

Антонова С. И. сказала мне, что больше работать в ЗАО «Печатное слово» я не буду, и предложила написать заявление об увольнении по собственному желанию. Я отказалась это сделать.

20.02.2009 Ирина Данилова отправилась в Брянск в офис ЗАО «Печатное слово». Генерального директора компании на месте не было, поэтому ее принял коммерческий директор Александр Рыков.

Из искового заявления

Рыков А. Ю. без объяснения причин накричал на меня и предложил написать заявление об увольнении по собственному желанию. Я писать заявление отказалась. Тогда Рыков А. Ю. заявил мне, что если я не напишу заявление об увольнении по собственному желанию, то он меня все равно уволит.

Продавец отказалась. 21 февраля был ее первый рабочий день после отпуска. По словам Ирины Даниловой, с этого дня она ежедневно приходила к новому киоску. Поскольку ключей от него у работницы не было, она не могла приступить к работе. Несмотря на это, она ежедневно звонила менеджеру Светлане Антоновой и докладывала о своих действиях.

«Все эти дни на улице был мороз. Постояв, я уходила домой погреться, так как проживаю недалеко. Затем я снова приходила к киоску. Так продолжалось до 05.03.2009, когда я увидела, что киоск начал работать, а на мое место взяли нового человека», — рассказала истица в судебном заседании.

Факт выхода на работу подтвердило несколько свидетелей, которые видели, как она стояла у киоска. Однако в момент их допроса они не смогли показать достаточно полно и определенно, где и когда она стояла 21 февраля.

27.02.2009 Ирина Данилова обратилась в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении своих прав. 22 апреля она получила ответ, из которого узнала, что с 20 февраля ее уволили из ЗАО «Печатное слово» за прогулы.

Из искового заявления

27.02.2009 я обратилась с заявлением о нарушении моих прав в Государственную инспекцию труда Брянской области. 22.04.2009 из ответа инспекции я узнала, что с 20.02.2009 уволена за прогулы. Увольнение считаю незаконным, так как выходила на работу, но допущена к ней не была, а на мое рабочее место принят другой работник.

Работница отказывалась подписать дубликаты сгоревших накладных

Работодатель же изложил совершенно другую версию произошедшего. Как пояснила «ТС» юрист предприятия Анна Кудимова, Ирина Данилова — материально-ответственное лицо, в ее обязанности входило ведение отчетности по своему киоску. «Данилова была обязана принимать товар по накладной: одну — передать водителю-экспедитору, одну — оставлять у себя. Однако вместо того чтобы отдать их водителю, она передавала их в офис “общим скопом”».

В конце января вместе с киоском сгорел товар и накладные. Чтобы определить сумму причиненного ущерба, бухгалтерии надо было установить товарный остаток на момент пожара. К тому же милиция запросила копию накладных и количество товаров в киоске во время пожара. Поэтому Ирине Даниловой сделали дубликаты накладных.

05.02.2009 менеджер Светлана Антонова встретилась с работницей и попросила ее подписать дубликаты накладных. В ответ продавец устроила истерику, раскидала документы по улице и кричала, что не будет этого делать. На дубликате она сделала отметку: «Расписываться не буду».

«Позже в своих пояснениях на суде Ирина Данилова сказала, что не поняла менеджера. Но я считаю это обманом. Она при мне звонила заместителю гендиректора по общим вопросам и спрашивала, что это за документы. Он ей объяснил, что это накладные на товар, который был ею получен ранее, и что она может приехать в офис и проверить все по бухгалтерии. Данилова все поняла, но при этом ничего не подписала», — добавляет юрист ЗАО «Печатное слово».

18 февраля менеджер подразделения снова связалась с Ириной Даниловой с повторным предложением подписать дубликаты накладных на товар. Кроме этого, она сообщила, что к окончанию отпуска продавца киоск будет готов к работе и что она должна будет забрать ключи. Один экземпляр хранится у нее, второй — в соседнем киоске.

Светлана Антонова предупредила работницу: если она откажется подписать дубликаты накладных, то после окончания отпуска ей необходимо будет явиться в офис и написать объяснения причин отказа. Поскольку Ирина Данилова явилась в офис 20 февраля, требовать от нее письменных разъяснений работодатель не стал. «В случае нахождения сотрудника в отпуске работодатель не имеет права истребовать у работника письменные объяснения по факту неисполнения трудовых обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией», — пояснила позицию работодателя юрист компании Анна Кудимова.

Однако коммерческий директор Александр Рыков попытался устно выяснить причину такого отказа. Она не смогла ничего ответить. Ей снова напомнили, что киоск готов к работе, ключи в соседнем киоске, а день выхода на работу — 21 февраля.

Прогулы зафиксированы актами

Поскольку Ирина Данилова так и не забрала накануне ключи от киоска, Светлана Антонова подъехала к киоску к 8.00 вместе с двумя продавцами других киосков. Они составили акт об отсутствии Ирины Даниловой на рабочем месте в течение четырех часов подряд. Акт Светлана Антонова приложила к служебной записке и передала ее в офис ЗАО «Печатное слово» после праздников — 24.02.2009.

В тот же день (24.02.2009) администрация работодателя направила Ирине Даниловой уведомление с просьбой явиться в офис в течение двух календарных дней с момента получения уведомления для дачи объяснений причин отсутствия на рабочем месте 21.02.2009. Кроме того, начальник отдела кадров неоднократно пытался связаться с продавцом по телефону, однако она сбрасывала все звонки.

26.02.2009 Светлана Антонова составила повторный акт об отсутствии Ирины Даниловой на рабочем месте. Ни объяснений, ни документов, которые свидетельствовали бы о невозможности приступить к исполнению трудовых обязанностей по уважительным причинам, продавец не предъявила.

На следующий день — 27.02.2009 — в 7.45 Ирина Данилова позвонила менеджеру Светлане Антоновой и сообщила, что вышла на работу. В 8.30 и повторно в 11.00 менеджер подходила к киоску вместе с продавцами, но истицы там не было.

После телефонного звонка менеджера Ирина Данилова все-таки появилась у киоска, но давать объяснения отказалась и не предоставила документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия на рабочем месте. Менеджером в присутствии продавцов был составлен акт об отказе от дачи объяснений и о непредставлении документов, свидетельствующих об уважительных причинах отсутствия.

На основании этих документов генеральный директор ЗАО «Печатное слово» 27.02.2009 издал приказ о расторжении трудового договора 20.02.2009 с Ириной Даниловой за прогул по подп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. 02.03.2009 уволенной работнице было направлено уведомление с просьбой явиться в течение двух календарных дней с момента получения уведомления в главный офис ЗАО «Печатное слово», чтобы ознакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Также ей было предложено дать письменное согласие отправить книжку по почте.

Работодатель отметил, что ранее прогулов за Ириной Даниловой не замечалось, однако зарекомендовала она себя за 15 лет работы не с лучшей стороны. «Претензии непосредственно к ее трудовой деятельности возникали неоднократно. Например, у нас к концу года проводилась инвентаризация остатков всех товарно-материальных ценностей киосков города и области. Продавцов у нас около 300 человек. Все провели, а она нет», — рассказала «ТС» Анна Кудимова.

В суде работодатель обратил внимание, что истица узнала о своем увольнении только из ответа трудовой инспекции по Брянской области. Однако в этом же ответе указано, что нарушений в процедуре увольнения работницы не было.

Процедура увольнения соблюдена

Володарский районный суд г. Брянска 08.06.2009 вынес решение, заняв сторону работодателя. Суд, проанализировав доказательства, предъявленные сторонами, пришел к выводу, что процедура увольнения работницы была полностью соблюдена.

Из решения суда

Суд считает, что ответчиком соблюден порядок увольнения. В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания администрация потребовала от истицы объяснение в письменной форме.

С приказом об увольнении она не была ознакомлена, так как не явилась, о чем сделана соответствующая отметка на приказе. О направлении в адрес истицы писем о необходимости явиться в офис ЗАО «Печатное слово» для ознакомления с приказом об увольнении и забрать трудовую книжку свидетельствуют имеющиеся в материалах дела письменные уведомления от 24.02.2009 и от 02.03.2009, а также копии страниц из журнала исходящей корреспонденции и копии квитанций об оплате уведомлений.

Увольнение Даниловой И. Н. произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При таких обстоятельствах у суда нет оснований для восстановления Даниловой И. Н. на работе и взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула.

Генеральный директор ЗАО «Печатное слово» Максим Гулидов прокомментировал «ТС» конфликт с работником так: «Ирина Данилова шесть дней не выходила на работу. Мы пытались пойти ей навстречу. Более того, после пожара необходимо было участие всех работников, но она отказалась сотрудничать».

Решение суда обжаловано не было, хотя адвокат Ирины Даниловой говорил, что будет обжаловать решение суда, а также действия трудовой инспекции.

Комментарий

Владимир АРХИПОВ, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, канд. юрид. наук (г. Москва):

— Как усматривается из содержания данного трудового спора, представителями работодателя был допущен ряд типичных ошибок в процедуре увольнения работника за длящийся прогул. Суд не дал квалифицированную оценку этим ошибкам. Следовательно, он вынес решение, не соответствующее требованиям ст.195 ГПК РФ, т.е. незаконное и необоснованное с позиции трудового права. Такой вывод следует из анализа дат, указанных в решении. Судя по датам, решение не основано на полной и объективной оценке доказательств, которые были исследованы в судебном заседании.

Не были оценены представленные доказательства

Защитив интересы работодателя, суд пришел к выводу, что процедура увольнения работника была полностью соблюдена, а поведение работника после окончания очередного оплачиваемого отпуска является неправомерным. Как следует из ч.2 ст.21 ТК РФ, в перечень основных обязанностей работника, в числе иных, входят следующие: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину. В рассматриваемом случае работник, по всей видимости, пренебрег этими аксиомами трудового законодательства, что позволило работодателю реализовать свое право, предоставленное ему ч.1 ст.22 ТК РФ. А именно:

— требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

— требовать от работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Учтем, что в соответствии с требованиями ст.196 ГПК РФ при принятии решения суд обязан оценить доказательства, представленные сторонами спора, определить, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие — нет, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению. Однако выполнение этих требований из решения суда не усматривается, что допускает вполне вероятную его отмену в кассационной инстанции по следующим основаниям.

Увольнение в период отпуска

Нередко работодатели забывают, что в периоды законного отсутствия работника на работе, в частности во время его нахождения в отпуске, трудовые правоотношения между работником и работодателем приостанавливаются. Это правило следует из ст. 106 ТК РФ, где сказано, что время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Как видно из решения суда, в деле присутствуют доказательства того, что представители ответчика это прекрасно понимали. Они поясняли, что истребовать у работника письменные объяснения (заметим, что и устные тоже) по факту неисполнения работником трудовых обязанностей в период его нахождения в оплачиваемом отпуске (20.02.2009) невозможно.

Тем не менее руководитель организации увольняет истицу с работы именно 20.02.2009, нарушая таким образом предписание ч.6 ст.81 ТК РФ о недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, суд был обязан при вынесении решения руководствоваться ч.1 ст.394 ТК РФ. В названной норме указано, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Можно констатировать, что суд, сосредоточившись на соблюдении работодателем элементов процедуры увольнения, изложенных в ст.84.1, 192 и 193 ТК РФ, не увидел ее базового элемента (ч.6 ст.81 ТК РФ), с которого должен был начать исследование обстоятельств увольнения на предмет его законности. Поэтому суд и не признал увольнение незаконным из-за неправильного применения норм материального права. Это служит основанием для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке (п.4 ч.1 ст.362 ГПК РФ с учетом уточнений, содержащихся в ст.363 ГПК РФ).

Кому работник должен представлять письменные объяснения

Кроме того, следует обратить внимание и на другие типичные нарушения основ трудового права и иных отраслей национального законодательства, которые ни суд, ни представители работодателя, как правило, не берут в расчет.

Работодатель до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст.193 ТК РФ). Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях в соответствии с ч.6 ст.20 ТК РФ осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами — в порядке, установленном ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Из п.2 ст.91 ГК РФ следует, что в организации, созданной как общество с ограниченной ответственностью (ООО), компетенция органов управления обществом, а также порядок принятия ими решений и выступления от имени общества определяются ГК РФ, Федеральным законом от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон об ООО) и уставом общества.

Из Закона об ООО известно, что руководство текущей деятельностью ООО осуществляется, в числе иных органов, единоличным исполнительным органом общества — генеральным директором.

В соответствии с п.3 ст.40 Закона об ООО только единоличный исполнительный орган общества:

1) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

2) выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

3) издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания и др.

Из вышеизложенного следует, что работник ни перед кем не должен отчитываться о своем трудовом поведении, кроме как перед генеральным директором или лицом, имеющим от него доверенность на право представительства от имени общества (ст. 185 ГК РФ). Причем одной из форм такой доверенности может быть как приказ о делегировании сотруднику организации полномочий на представительство от имени общества, так и должностная инструкция, содержащая право на затребование от иных работников ООО письменного объяснения о неисполнении или ненадлежащем исполнении ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Предполагаю, что суд в полномочия менеджера по работе с киоскерами не вникал и не дал им правовую оценку с позиции требований ст. 183 ГК РФ. А это вполне могло породить правовые последствия, указанные в ч. 2 ст. 55 ГПК РФ, о том, что доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

Сроки затребования объяснений

Работодатель обязан затребовать от работника объяснение причин неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, дав ему на это два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). В случае непредоставления работником объяснения в течение двух рабочих дней работодатель обязан составить о данном факте соответствующий акт, который будет датирован третьим по счету рабочим днем после затребования объяснения от работника.

Из данного правила следует, что уполномоченные надлежащим образом представители работодателя должны представить суду достаточные с позиции ст. 67 и 195 ГПК РФ доказательства исполнения требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Таким образом, работодатель должен представить доказательства того, что работнику была предоставлена возможность пояснить причину своего поведения. Акт об отказе дачи объяснения и комиссионный акт о предоставлении возможности дать это объяснение будут достаточным доказательством сознательного отказа работника пояснить обстоятельства его действия (бездействия).

При этом юридически важно, чтобы этот отказ был оформлен не в тот же или следующий рабочий день (работник может принести объяснение в последнюю минуту второго рабочего дня), а через двухдневный срок. Ведь работник, отказавшийся пояснить свое поведение в момент запроса дачи объяснения, мог передумать в отведенный ему законом срок.

Только при наличии у работодателя таких доказательств возможно применить правило ч. 2 ст. 193 ТК РФ о том, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Все вышеизложенные юридические нюансы о порядке получения объяснения от работника имеют свою силу и в данном правоотношении.

При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Следовательно, если противоправный поступок в виде прогула был обнаружен 21.02.2009 и длился по 27.02.2009, то это позволяло работодателю издать приказ об увольнении до 28.03.2009.

Кроме того, представителям работодателя следует руководствоваться правилами ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ. В ней установлено, что если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Обратим внимание на очень важный нюанс рассматриваемой нормы: законодатель не связывает момент освобождения работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки с фактом подтверждения получения работником данного уведомления. Это явно ущемляет права добросовестного работника, так как в силу объективных причин, связанных с дефектами в работе почтовой связи, он может вообще не получить такого извещения и, следовательно, не знать о нем.

Из рассматриваемого решения суда видно, что истицу уволили за прогулы, совершенные ею с 21.02.2009 по 27.02.2009, о чем был издан приказ 27.02.2009 с указанием на день увольнения — 20.02.2009. Часть 3 ст.84.1 ТК РФ допускает исключение из общего правила о прекращении трудового договора только в последний день работы работника и позволяет уволить работника в другой день, если он даже в этот день фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Рассматриваемый случай подпадает под это исключение, потому что по день издания приказа об увольнении за истицей сохранялись место работы и должность, но в таком случае и днем увольнения должен быть день издания приказа, т.е. 27.02.2009.

В данном же случае увольнение происходит «задним числом», да еще, как уже выше отмечено, в день отпуска. Следовательно, уволенный с работы 20.02.2009 работник не мог юридически совершить прогулы начиная с 21.02.2009 по 27.02.2009. Однако работодатель этого явно не учел, как и суд, который, по всей видимости, не исследовал табель учета рабочего времени за февраль 2009 г. Из табеля должно быть видно, что 20.02.2009 работник находился в отпуске, а после этого дня у него отмечены дни прогула по день увольнения, т.е. 27.02.2009.

Итак, в данном случае мы видим одновременное нарушение норм законодательства о труде и работником, и работодателем в ситуации, указывающей на наличие факта прогула, совершенного работником. Для подобных случаев необходимо обратиться к п.41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Там указано, что именно делать, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения. В этом случае суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Как видим, суд это разъяснение Верховного суда РФ проигнорировал.

Процедура увольнения за длящийся прогул

Существующие нормы трудового законодательства, касающиеся увольнения работника за прогул, не позволяют это сделать без нарушения предписаний ТК РФ, если прогул является длящимся и работник не приступает к работе хотя бы несколько дней (от трех до пяти). Такой вывод можно сделать из совокупных правил ст.84.1 и 193 ТК РФ. Они не учитывают проблем реальной практики, когда организации сталкиваются с фактом невыхода работника на работу и его последующим нежеланием контактировать с представителями работодателя. Особенно это актуально в нынешних условиях, когда возможно оформить при приеме на работу в каждой новой организации очередную трудовую книжку (ч. 5 ст.65 ТК РФ) или трудоустроиться по правилам внешнего совместительства (ст. 283 ТК РФ).

Дело в том, что в подобных случаях невозможно выполнить требования ст. 193 ТК РФ, не нарушив при этом права работника на своевременное его уведомление о намерениях работодателя уволить его за предполагаемые дни прогула. Кроме того, в этих случаях невозможно законным образом получить от работника объяснения причин его отсутствия на работе, так как работник уклоняется от контактов с представителями работодателя. При этом его поиск, преследование и принуждение к даче нужных пояснений как силами работодателя, так и соответствующих госорганов, законом не предусмотрены.

Выход из данной ситуации может быть только один — внесение в ТК РФ нормы об обязании работника ставить в известность работодателя о причинах своего отсутствия с приложением соответствующих документов. При этом невыполнение работником этих обязанностей в разумный, например двухнедельный, срок с первого дня его отсутствия на работе как по объективным, уважительным причинам, так и при отсутствии таковых, должно предоставлять право работодателю приостанавливать действие трудового договора, выводя работника за штат и открывая таким образом возможность найма другого работника на рабочее место сотрудника, отсутствующего по неизвестным причинам.

Непредоставление работником документально подтвержденных сведений о причинах своего отсутствия в более длительный срок, например больше месяца, должно порождать право работодателя прекратить с ним по данной причине (основанию) действие трудового договора. Если же работник появится после данного периода с документами, подтверждающими уважительную причину его отсутствия на работе, то закон должен обязывать работодателя совершить определенные действия. Так, если бывший сотрудник в письменной форме заявляет о желании приступить к работе у данного работодателя, то тот обязан трудоустроить его в этой организации, а при официально подтвержденном отсутствии такой возможности содействовать его трудовой занятости иным образом, в частности у другого работодателя

1 Имена и фирменные наименования участников конфликта изменены по просьбе представителя работодателя.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль