Злоупотребление правом в трудовых отношениях

461
В правоприменительной деятельности судов общей юрисдикции все чаще при рассмотрении трудовых споров встречаются решения в пользу работодателя с обвинением работника в сознательном введении представителей работодателя в заблуждение, целью которого является сокрытие намерений о нанесении работодателю материального ущерба.

Ни в ТК РФ, ни в иных нормативных актах о труде нет упоминания о таких правовых категориях, как злоупотребление правом и добросовестное заблуждение, содержащееся в действиях (бездействии) работника и работодателя. Вместе с тем на данную проблему обратил внимание Верховный Суд РФ, указав на недопустимость злоупотребления правом в трудовых отношениях1.

Для начала необходимо определить теоретическое значение понятий «злоупотребление правом» и «добросовестное заблуждение».

Легальных определений этих понятий автором не найдено ни в одной отрасли российского законодательства, в общем виде эти явления можно определить исходя из содержания п. 1 ст. 10 ГК РФ, где сказано, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Автор вывел следующие определения рассматриваемых понятий. Добросовестное заблуждение — наличие ошибочного мнения о сути какого-либо явления или факта при добросовестном выполнении обязанностей и реализации прав. Злоупотреблению правом, к примеру, в Словаре экономических терминов дано следующее определение: использование субъективного права в противоречии с его социальным назначением, влекущее за собой нарушение охраняемых законом общественных и государственных интересов или интересов другого лица. В Большом юридическом словаре: вид гражданского правонарушения, заключающийся в превышении пределов дозволенного гражданским правом осуществления своих правомочий путем осуществления их с незаконной целью или незаконными средствами, нарушающий права и законные интересы других лиц. При этом поясняется, что на основании п. 2 ст. 10 ГК РФ при подтверждении этого факта в судебном процессе наступает следующее правовое последствие — возможность суда по своему усмотрению отказать в защите соответствующего права лицу, злоупотребившему им.

Причем в науке гражданского права злоупотребление правом рассматривают как особый вид гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при осуществлении принадлежащего ему права, связанный с использованием недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного общего типа по ведения2.

Кроме того, в теории российской цивилистики существует дифференциация форм (видов) злоупотребления правом:

шикана3. Нашла отражение в п. 1 ст. 10 ГК РФ в виде следующего правила: не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу;иные формы злоупотребления правом. Отличаются от шиканы тем, что действия совершаются без намерения причинить вред другому лицу, но объективно причиняют его.

Злоупотребление правом является противоправным деянием, выраженным в недозволенных законом формах поведения, но в пределах дозволенного законом общего типа поведения, порождающего вольно или невольно причинение вреда какому-либо субъекту социальных отношений. Причем, по мнению В. П. Грибанова, противоправным следует считать поведение, не только нарушающее конкретные нормы права, но и противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права4.

Автор полагает, в какой бы форме не проявлялось злоупотребление правом, правовые последствия должны быть одинаковы — отказ в судебной защите принадлежащих лицу прав, которые он предполагал реализовать в удобной для него ситуации. При этом субъективная сторона злоупотреблений может выражаться как в форме косвенного умысла или неосторожности, так и в умышленном злоупотреблении лицом своими правами. Следует отметить, что принцип недопустимости злоупотребления правом можно охарактеризовать как подвид презумпции добросовестности участников общественных отношений.

На практике действия участников трудовых правоотношений довольно редко признаются злоупотреблением правом. Автору такой подход представляется правильным, поскольку применение этого принципа при отсутствии в ТК РФ правовой нормы, в которой были бы указаны признаки запрещенного деяния, т. е. четкие критерии, которыми должен руководствоваться суд при отказе лицу в защите принадлежащего ему права, может привести к нарушению принципа законности при вынесении судебных решений.

По мнению А. А. Малиновского, противоправное злоупотребление правом отличается от правонарушения тем, что субъект в данном случае совершает противоправное деяние посредством реализации своего субъективного права (правомочия) и первоначальная его стадия находится в рамках закона5.

Гражданское право, например, достаточно разработано для применения, тем не менее в нем нет однозначного понимания границы, отделяющей стадию злоупотребления правом от периода правонарушения или фазы добросовестного заблуждения. Неясность по указанным вопросам может порождать необоснованно широкое толкование понятия или приводить к отказу от его применения. Однако применение принципа злоупотребления правом при отсутствии его официальных критериев в трудовом праве может привести к произвольному нарушению конституционного принципа о праве на судебную защиту нарушенных прав.

Граница между добросовестным заблуждением о пределе предоставленных субъекту прав и способах их реализации и злоупотреблением правом очень тонкая. Во избежание ошибок законодательство должно содержать четкие принципы разграничения этих понятий. Вместе с тем в Конституции РФ не буквально, но отражено основание для применения принципа недопустимости злоупотребления правом. Так, согласно ч. 3 ст. 17 осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других граждан.

Характерными признаками злоупотребления правом являются:

использование управомоченным лицом субъективного права в противоречии с его социальным назначением;превышение пределов дозволенного позитивным (писаным) правом осуществления своих правомочий;осуществление правомочий с незаконной целью, в недозволенных формах или незаконными средствами;нарушение охраняемых законом общественных, государственных и частных интересов, выраженное в игнорировании законных прав и интересов других лиц;совершение нарушений в рамках дозволенного общего типа поведения;совершение действий с исключительным намерением причинить вред или без такового, но объективно причиняющее вред другому лицу.

Из этого следует, что у злоупотребляющего лица должны быть права на совершение соответствующих правомерных действий, но он этими правами пользуется таким образом, что наносит вред какому-либо лицу. При этом речь не идет о невыполнении каких-либо обязанностей, возложенных на лицо, злоупотребляющее своими правами, что имело бы иную правовую природу и иные правовые последствия, выраженные в юридической ответственности за нарушение обязательств.

К. обратился в суд с иском к национальному акционерному банку «Крайний Север» о взыскании денежного вознаграждения, отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, взыскании банковского процента за незаконное пользование чужими денежными средствами, возмещении расходов по оплате помощи представителя6.

В соответствии с трудовым договором от 03.01.97 К. являлся президентом национального акционерного банка «Крайний Север». Пунктом 6.6 данного договора было предусмотрено, что при увольнении ему должно быть выплачено вознаграждение в размере годовой заработной платы. На основании его заявления 23.08.99 был издан приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию и начислено вознаграждение в размере годовой заработной платы в сумме 742 500 руб. Однако решением совета банка от 26.08.99 К. было отказано в выплате этого вознаграждения с формулировкой «из-за отсутствия оснований к выплате», с чем он был не согласен.

Решением Тигильского районного суда Корякского автономного округа от 19.12.2001 иск удовлетворен частично: в пользу К. взыскано денежное вознаграждение в размере годовой заработной платы, премия за август 1999 г., расходы по оплате услуг представителя; с К. были сняты дисциплинарные взыскания; в остальной части иска отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам суда Корякского автономного округа от 12.02.2002 решение суда в части взыскания вознаграждения в размере годовой заработной платы отменено и вынесено новое решение об отказе в удовлетворении данного требования; в остальной части решение суда оставлено без изменения. В связи с отсутствием кворумав президиуме окружного суда дело в порядке надзора не рассматривалось.

В протесте заместителя Председателя Верховного Суда РФ, внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ, поставлен вопрос об отмене кассационного определения в части отмены решения и вынесении нового решения с оставлением в силе решения суда первой инстанции. Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит протест обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Дело в том, что заседание совета банка было неправомочным, поскольку отсутствовал необходимый кворум, в связи с чем принятое неправомочным составом совета банка решение о заключении трудового договора с К. в силу Федерального закона от 24.11.95 № 2093-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон об акционерных обществах) юридической силы не имеет.

Нарушения при подписании договора, допущенные председателем совета банка (в частности, несоблюдение кворума в заседании совета банка при установлении им размеров выплачиваемых президенту банка вознаграждений и компенсаций), дают право обществу оспорить законность данного акта, но это не может повлечь отрицательных последствий для работника, с которым заключен договор. Работник не может нести ответственность за нарушения, допущенные работодателем при оформлении трудовых отношений. Иное создает возможности для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложения на последнего (при отсутствии его вины) ответственности за действия другой стороны.

В практике есть примеры попытки злоупотребления правом со стороны работника, связанные с выплатой вознаграждения.

При рассмотрении дела мировым судьей7 истец (работник) убеждал суд, что при отсутствии договора, заключенного в письменной форме (договор заключался устно), стороны пришли к соглашению об установлении оклада в размере 60 тыс. руб.

Ответчик объяснял, ссылаясь на положение об оплате труда, что данная сумма складывается из двух: оклада в размере 35 тыс. руб. и надбавки за успешное выполнение истцом своей трудовой функции, которая ежемесячно не была одинаковой. Истец утверждал, что ответчик часто не в полном размере выплачивал ему оклад 60 тыс. руб., из расчетного листка неясно, из каких составляющих складывается заработная плата. При этом истец отрицал факт его ознакомления с положением об оплате труда данной организации.

Суд в этом процессе встал на сторону работодателя и отказал работнику в удовлетворении исковых требований, а именно: признал сумму в 60 тыс. руб. окладом.

Суд счел, что работник злоупотребляет своим правом, ссылаясь на не заключенный в письменной форме трудовой договор, вопреки установленной в организации оплате труда в ином размере, отраженном в положении об оплате труда.

Впрочем, работник может злоупотребить предоставленными ему правами как при приеме на работу, так и при увольнении по инициативе работодателя. Например, в ч. 2 ст. 67 ТК РФ определено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического начала исполнения трудовых обязанностей. Однако законодатель не предусмотрел таких же обязанностей для работника, следовательно, если работник, злоупотребляя своим правом, откажется заключать трудовой договор в письменной форме, то (исходя из общеправовых принципов) он, в отличие от работодателя, не может быть привлечен к юридической ответственности, поскольку может пользоваться предоставленным ему правом по своему усмотрению.

Из всей совокупности статей Кодекса, связанных с заключением трудового договора, не следует, что право работника заключать его в письменной форме одновременно является и обязанностью. В то время как за невыполнение обязанности по заключению трудового договора в письменной форме, произошедшее даже по вине работника, но не подтвержденное надлежащим образом (при отсутствии соответствующего акта об отказе от заключения трудового договора в письменной форме. — Прим. авт.), работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа за нарушение законодательства о труде.

Таким образом, этот пробел требует нормативного восполнения: заключение письменного трудового договора должно стать обязанностью работника, который своими конклюдентными действиями подтвердил заключение соглашения об условиях труда и возникновение трудовых отношений.

Между тем в большинстве случаев злоупотребление правом со стороны работника чаще всего происходит в период его увольнения, как правило по инициативе работодателя. Не редко причиной злоупотребления правом работника может служить отсутствие обязанности при долговременном или кратковременном отсутствии на работе ставить работодателя в известность о своих планах. Необходимо напомнить, что ТК РФ не предусматривает в качестве обязанности работодателя выяснение обстоятельств отсутствия работника на работе. В свою очередь, работник также не обязан отчитываться перед работодателем о причинах невыхода на работу, если он находится вне пределов своего места работы8.

Долговременное отсутствие работника по неизвестным причинам провоцирует работодателя на злоупотребление правом принятия по своему усмотрению решения о прекращении с работником трудовых отношений в связи с прогулом, не имея при этом оснований для принятия такого решения. Такие действия работодателя приводят к восстановлению работника на работе, даже если впоследствии обнаружится, что последний злоупотребил правом.

В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Пленум ВС РФ № 2) разъяснено, в частности, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Автор полагает, что при отсутствии в ТК РФ норм о злоупотреблении правом и о допустимости применения норм по аналогии судом в данной ситуации не может быть применена ст. 10 ГК РФ по аналогии закона, несмотря на то что в ч. 4 ст. 1 ГПК РФ за судами закреплено право применения по аналогии норм, регулирующих сходные процессуальные отношения, поскольку речь идет о регулировании материальных, а не процессуальных отношений.

В данном разъяснении учтены только случаи злоупотребления правом со стороны работника, но не работодателя.

Из разъяснения Пленума ВС РФ № 2 явно следует, что в рассматриваемом случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Иными словами, работодатель не должен быть обременен процедурой приема на работу восстановленного судом работника, оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации за нанесенный работнику моральный вред. На такого работодателя не должны распространяться санкции, которые полагаются за несоблюдение порядка увольнения работника, в том случае, когда работник не уведомил работодателя о своем отсутствии на работе по уважительным причинам в период его теоретически возможного увольнения с работы. Следовательно, работник, неограниченный законом в возможности общаться с работодателем в период своего нахождения вне территории организации, не должен злоупотреблять, скорее всего, не правом, а отсутствием обязанности извещать работодателя о наличии, в частности, у него листка нетрудоспособности. Причем работник вправе рассчитывать на добросовестное поведение работодателя, который в силу ч. 1 ст. 193 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен убедиться в отсутствии у работника уважительной причины неявки на работу.

Возникает вопрос: какая из сторон, злоупотребляющих правами, должна иметь преимущество на защиту своих прав? Ответ должен базироваться на объективном выявлении судом факта нарушения конкретного субъективного права у каждой стороны трудового договора в корреспонденции с уточнением его обязанностей.

В суде достаточно сложно доказать, что, не извещая работодателя о наличии больничного листа, недобросовестный работник предусмотрел возможность своего увольнения за прогул и отложил срок предъявления больничного листа на период, когда обратится в суд о восстановлении на работе с исключительным намерением причинить вред работодателю. Если же присутствует иная форма злоупотребления правом в виде совершения действий без намерения причинить вред, но объективно причиняющая такой вред работодателю, то весьма проблематично доказать, в каком размере своим поступком работник нанес работодателю имущественный и (или) неимущественный вред. Если следовать теоретическим обоснованиям, на момент судебного процесса вред уже должен быть нанесен работодателю рассматриваемым поведением работника, а не возникнуть позже в связи с предполагаемыми судебными издержками или упущенной выгодой.

Если законодательство не предусматривает корреспонденции права работодателя требовать от работника сообщения о причинах своего отсутствия с обязанностью последнего уведомлять об этом работодателя, то ни о каком формально определенном злоупотреблении правом со стороны работника в этом случае не может идти речи. Здесь уместнее говорить (при отсутствии регулирования этого отношения) об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или даже работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и их злоупотреблением, что, как видно из рассмотренной выше попытки применения принципа злоупотребления в реальном процессе, является очень проблемным вопросом.

Можно сделать вывод: если при рассмотрении в суде трудового спора работник, уволенный за длительный прогул, не будет отрицать отсутствие у него уважительной причины невыхода на работу, это не станет основанием отказа ему в иске о восстановлении на работе при условии, что работодатель, в свою очередь, не представит суду достаточных доказательств неукоснительного исполнения им установленного порядка увольнения работника по данному основанию. Этот факт станет решающим для восстановления работника на работе.

Рассмотрим пример возможного толкования поступков работника как злоупотребление правом в связи с тем, что законодателем четко не определена процедура его отказа от продолжения работы. Подобные случаи связаны, в частности, с применением ст. 74 (ч. 6), 75 (ч. 3 и 6) ТК РФ, а также с расторжением договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (подп. 6–9 ст. 77 ТК РФ). В частности, речь идет об отсутствии норм, определяющих, в течение какого срока, начиная со дня уведомления работника о намечаемых или произошедших изменениях в организации, он может отказаться или дать согласие на продолжение работы.

Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу в самый не подходящий для работодателя момент и потребовать немедленного увольнения. Зачастую работодатель предлагает работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию вместо заявления об увольнении в связи с отказом и, соответственно, отработать двухнедельный срок, что гарантирует работодателю стабильное планирование работ на этот период. Однако не всегда работник соглашается это сделать, рассчитывая, к примеру, на получение выходного пособия в размере двухнедельного заработка, которое ему полагается при увольнении в связи с отказом от перевода (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Предположим, работник получил важное производственное задание, которое требуется выполнить в строго установленные сроки, а он решил немедленно уволиться. У работодателя возникают определенные проблемы, связанные с поиском исполнителя задания, которое обязательно должно быть выполнено в установленные сроки, в противном случае работодатель может понести определенные убытки (штрафные санкции, неустойку и т. п.). Работодатель может, получив заявление от работника об отказе продолжать работу в изменившихся условиях, произвести увольнение работника сразу, а может уволить его в удобное для себя время. Таким образом, возникает ситуация, в которой работодатель получает возможность злоупотребить своим правом на увольнение.

Ярким примером возможного злоупотребления работником своими правами является использование льгот и гарантий при исполнении им государственных или общественных обязанностей (ч. 2 ст. 165 ТК РФ) без законных на то оснований. Работники данной категории злоупотребляют своим правом, зная о невозможности их увольнения в период исполнения ими общественных и государственных обязанностей. Конституционный Суд РФ и законодатель внесли уточнения в понимание отдельных конституционных и трудоправовых гарантий и их применение на практике, отменив льготы для некоторых категорий работников, в частности для профсоюзных функционеров, лиц, воспитывающих детейинвалидов, и других лиц, исполняющих семейные обязанности9.

Итак, буквальное толкование вышеизложенных норм ТК РФ, предоставляющих работникам и работодателям возможность злоупотреблять предоставленными им правами, не должно приводить к выводу о недопустимости применения этого принципа судом самостоятельно, ставя его применение в зависимость от наличия или отсутствия соответствующего заявления от другой стороны трудового спора. Этот вывод вытекает из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума ВС РФ № 2, а также из положений ст. 12 ГПК РФ, устанавливающих в гражданском процессе не только принцип равноправия и состязательности сторон, но и правила о том, что суд оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав. Суд, прежде чем вынести решение о злоупотреблении какой-либо стороной своими правами, должен, руководствуясь нормами ст. 12 ГПК РФ, создать условия для правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении трудового спора.

При разрешении трудовых споров следует иметь в виду, что отказ в защите права должен допускаться лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении работником или работодателем действий, которые могут быть квалифицированы судом как злоупотребление правом с целью создать позитивные для себя правовые последствия, не предусмотренные законодательством. Вследствие этого в мотивировочной части соответствующего решения суда, исходя из предписаний ст. 67, 195 и 198 ГПК РФ, должны быть указаны основания квалификации действий конкретного субъекта трудового отношения как злоупотребление правом.

Таким образом, можно сделать вывод, что динамика развития трудового законодательства отстает от реальных потребностей правоприменительной практики и не учитывает такого правового явления, как злоупотребление правом. До сих пор ТК РФ не содержит ни определения понятия, отражающего характерные признаки данной правовой категории, ни правовых последствий при обнаружении такого явления и, следовательно, из-за отсутствия правового механизма (соответствующих норм) не обеспечивает регулирование пределов реализации трудовых прав работником и работодателем.

Автор полагает, что существующий пробел в законодательстве необходимо восполнить, закрепив в ТК РФ следующие положения.

1. Не допускаются действия работника и работодателя, осуществляемые исключительно с намерением причинить ущерб другому субъекту трудовых отношений, а также злоупотребление правом в иных формах.

2. В случае несоблюдения требований, предусмотренных в вышеуказанном пункте, суд может отказать стороне, злоупотребившей своими правами, в защите принадлежащих ей прав.

3. В случаях когда закон ставит защиту трудовых прав в зависимость от того, осуществлялись ли эти права разумно и добросовестно, разумность действий и добросовестность субъекта трудовых правоотношений предполагаются, пока иное не будет доказано другим участником этих отношений.

1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006).
2 См., напр.: Грибанов В. П. Пределы осуществления защиты гражданских прав // СПС «Гарант».
3 Термин «шикана» заимствован российской доктриной из немецкой правовой науки XIX в., в буквальном переводе означает «каверза, придирка». Исходное его значение нашло отражение в Германском гражданском уложении (1900 г.), в § 226, где было сказано: «Недопустимо осуществление права исключительно с целью причинения вреда другому».
4 Грибанов В. П. Пределы осуществления защиты гражданских прав // СПС «Гарант».
5 Малиновский А. А. Злоупотребление правом (основы концепции). М., 2000. С. 24–32.
6 Решение Верховного Суда РФ от 18.10.2002 по делу № 61-В02-4.
7 Архив судебного участка № 179 района Раменки г. Москвы. Дело № 2-100/07.
8 Об этом подробнее см.: Архипов В. В. Длительное отсутствие работника на работе: правовые последствия // Трудовые споры. 2007. № 10. С. 3—13.
9 См., напр.: Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П и определения Конституционного Суда РФ от 16.01.2007 № 160-О-П, от 3.07.2007 № 514-О-О.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.