Целевое обучение специалистов

413
Общественные отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников представляют самостоятельную группу, непосредственно связаны с отношениями, составляющими предмет трудового права1. ТК РФ содержит главу 32 «Ученический договор», однако ее нормами не удается регулировать все нюансы указанных правоотношений. Отметим, что Кодекс, установив отношения между работником и работодателем по профессиональной подготовке и отразив их специфику в современных условиях, крайне скупо регулирует аспекты, связанные с ученичеством.  

Проблема обучения сотрудников является одной из ключевых в управленческой деятельности организации. Зачастую у работодателя возникает потребность в повышении квалификации работника, расширении его профессиональных знаний, приобретении сотрудником новых умений и навыков, в том числе посредством направления его в вуз для получения второго высшего образования. Рассмотрим вопросы юридического характера, возникающие на практике между тремя субъектами правоотношений: работодателем, работником и образовательным учреждением.

Как заполнить целевое рабочее место?

Во многих отраслях народного хозяйства, финансируемых из государственного бюджета, зачастую ощущается нехватка квалифицированных кадров. Кроме того, многие организации заинтересованы в реализации долгосрочных планов фундаментальной подготовки своих сотрудников. В связи с этим в последние годы возросла значимость вопроса о целевой подготовке специалистов.

Пункт 24 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации2 (далее — Типовое положение о вузе) гласит, что высшее учебное заведение вправе осуществлять в соответствии с законодательством Российской Федерации в области образования прием граждан сверх установленных заданий (контрольных цифр) для обучения на основе договоров с оплатой стоимости обучения юридическими и (или) физическими лицами.

Высшее учебное заведение может выделять в пределах заданий (контрольных цифр) места для целевого приема на основе договоров с государственными и муниципальными органами и организовывать на эти места отдельный конкурс.

Порядок организации целевого приема в государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования, учрежденные федеральными органами исполнительной власти, урегулирован Приказом Министерства образования РФ от 14.01.2003 № 50.

Вуз рассматривает заявки на целевой прием, поступившие от органов государственной власти или органов местного самоуправления, принимает решение о выделении целевых мест по направлениям подготовки (специальностям) с указанием их количества в пределах квот, устанавливаемых федеральным органом исполнительной власти, в ведении которого находится образовательное учреждение.

Образовательное учреждение информирует о принятом решении органы государственной власти или органы местного самоуправления и заключает с ними договоры на целевой прием с учетом его конкурсной основы.

При этом количество мест на каждую специальность (направление) определяется не позднее чем за месяц до начала приема документов, и не может быть увеличено в ходе приема документов, вступительных испытаний и зачисления. Причем лица, не прошедшие по конкурсу на целевые места, могут участвовать в общем конкурсе на любые формы получения образования. Целевые места, оставшиеся вакантными после сдачи вступительных испытаний и зачисления, предоставляются лицам, участвующим в общем конкурсе.

Студенты, зачисленные на целевые места, могут вступать в договорные отношения, предусмотренные Положением о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием3.

Целевая контрактная подготовка специалистов реализуется на основе контракта, заключенного студентом с конкретным работодателем на срок до 3 лет по предложению, сделанному руководителем учебного заведения не позднее чем за 3 месяца до окончания студентом учебного заведения. При этом работа (должность), предлагаемая студенту в соответствии с контрактом, должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования.

Как оформить отношения с вузом?

Несмотря на то что закон регулирует вопросы целевого обучения, на практике содержание ряда терминов нередко искажается.

Часто вузы вкладывают в понятия «целевая подготовка», «целевое отделение» иной смысл, нежели закон, понимая под этими явлениями просто коммерческую (платную) основу обучения. Контрактная основа также часто является синонимом платного характера обучения студента.

Многие вузы заключают трехсторонние договоры между образовательным учреждением, работником и работодателем, который выступает «конечным пользователем» полученных студентом знаний.

К сожалению, не все образовательные учреждения имеют типовые формы подобных трехсторонних договоров. На практике вузы часто предлагают работодателю подписать договор, суть которого состоит не в целевой подготовке специалиста, а в оказании платных образовательных услуг Между тем составленный специально для данного вида отношений договор не всегда способствует защите интересов каждой из сторон. Залог успешной деятельности заинтересованных сторон заключается в детализации всех вопросов взаимоотношений.

Наиболее чреваты конфликтами отношения между работником и работодателем. По мнению автора, не стоит перегружать текст трехстороннего договора деталями взаимоотношений между работником и работодателем: эти вопросы лучше урегулировать в ученическом договоре. В трехстороннем договоре целесообразно закрепить только условия, регулирующие отношения всех трех сторон. Отношения между работником и работодателем, как правило, подвержены изменениям, что может потребовать заключения различного рода дополнительных соглашений к основному договору.

Поскольку образовательное учреждение может не согласиться участвовать в подписании дополнения к договору для урегулирования вопросов, к которым не имеет прямого отношения, внесение изменений и (или) дополнений в трехсторонний договор станет затруднительным. Кроме того, вряд ли вуз будет вносить правки в свою типовую форму договора с тем, чтобы индивидуализировать условия взаимоотношений работника и работодателя.

Направляя сотрудника на профессиональную подготовку, работодатель рассчитывает, что, используя полученные профессиональные знания, умения и навыки, работник будет способен успешно решать задачи, которые стоят именно перед данным предприятием.

В связи с этим некоторые работодатели задаются вопросом: можно ли обязать вуз в процессе обучения учесть специфику конкретной отрасли или организации?

Следует начать с того, что в соответствии с п. 5 ст. 14 Закона РФ от 10.07.92 № 3266-1 «Об образовании» (далее — Закон об образовании) содержание образования в конкретном учебном заведении определяется образовательной программой, утверждаемой и реализуемой образовательным учреждением самостоятельно. Основная образовательная программа в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении разрабатывается на основе примерных основных образовательных программ и должна обеспечивать достижение обучающимися (воспитанниками) результатов освоения основных образовательных программ, установленных соответствующими федеральными государственными образовательными стандартами.

Другими словами, вуз дает возможность освоить студенту лишь некие основы. Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося (п. 1 ст. 21 Закона об образовании).

Между тем студент вправе участвовать в формировании содержания своего образования при условии соблюдения федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования. Указанное право может быть ограничено условиями договора, заключенного между студентом вуза и физическим или юридическим лицом, оказывающим ему содействие в получении образования и последующем трудоустройстве4. Как видим, содержание обучения вправе определять не только работодатель, но и студент (если договором между ним и работодателем это право не будет ограничено).

Кроме этого, работодатель имеет возможность индивидуализировать образовательный процесс с помощью дополнительных образовательных программ и услуг (на договорной основе) за пределами образовательных программ, определяющих его статус.

Защита интересов работодателя, оплатившего обучение

Часть 4 ст. 57 ТК РФ дает возможность в качестве дополнительного условия включить в трудовой договор обязанность работника отработать после обучения определенный срок, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Автор полагает, что это положение очень спорно с точки зрения реализации принципа свободы труда, поскольку согласно Конституции РФ (ст. 37) каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В случае, когда трудовым договором закреплен срок, в течение которого работник должен отработать в данной организации после обучения, он лишается права прекратить трудовые отношения в любой момент. Статья 4 ТК РФ запрещает принудительный труд. По смыслу данной нормы принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). В этом смысле понятие принудительного труда в полной мере соотносится с двумя конвенциями Международной организации труда: «Относительно принудительного и обязательного труда» (Женева, 28.06.30) и «Об упразднении принудительного труда» (Женева, 25.06.57).

По мнению автора, принудительный труд следует толковать более расширительно — как синоним всякого несвободного труда, т. е. когда лицо не имеет возможности в полной мере реализовывать права, предусмотренные ст. 37 Конституции РФ (свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию).

Возникает вопрос: как разрешить ситуацию, когда желание работника уволиться обусловлено невозможностью продолжать работу5 или причиной увольнения является нарушение работодателем условий трудового договора о выплате заработной платы?

Более справедливым способом защиты интересов работодателя по сравнению с включением в договор условия об обязанности работника отработать некоторое время после обучения является возложение на последнего обязанности возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально не отработанному фактически после окончания обучения времени.

Таким образом, по общему правилу работник обязан возместить расходы на обучение только в случае увольнения без уважительных причин.

При наличии уважительных причин подобный вопрос возникает исключительно в случае увольнения работника по собственному желанию. Но вследствие того что ни один законодательный акт в настоящее время не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин увольнения по собственному желанию, во избежание споров в трудовом или ученическом договоре целесообразно указать закрытый перечень причин, которые признаются сторонами как уважительные при возникновении у работника желания уволиться по собственному желанию.

В документах договорного характера важно также оговорить другие случаи прекращения трудового договора, при которых работник освобождается от обязанности возместить расходы на обучение.

В этой проблеме имеется еще один нюанс. Статья 249 Кодекса подчеркивает, что работник обязан возместить стоимость обучения только в случае, когда обучение оплачивал работодатель. Если учеба оплачивалась в некоторой пропорции работодателем и работником, то данная норма закона также подлежит уточнению в договоре.

Следует отметить, что ст. 249 ТК РФ размещена в главе 39 «Материальная ответственность работника». Однако сложно сказать, что эта норма закона в полной мере согласуется с пониманием материальной ответственности в трудовом праве.

В соответствии со ст. 238 Кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

По мнению автора, расходы на обучение нельзя отнести к указанному виду ущерба. Кроме того, обязательное условие привлечение работника к материальной ответственности — наличие вины. В чем же выражается вина работника, желающего прекратить трудовые отношения с данным работодателем?

Вместе с тем суды, разрешая споры о возмещении затрат, связанных с обучением, исходят из того, что в силу ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении.

Между К. и ОАО ЛПХ «Коношалес» был заключен договор на обучение на курсах стропальщика, согласно которому организация оплатила обучение в размере 800 руб., а ответчик принял на себя обязательства в течение трех лет проработать на предприятии, а в случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины или по собственному желанию возместить стоимость обучения. Кроме того, на период учебы ему была выплачена заработная плата и расходы на проезд в сумме 1209,43 руб. Ответчик свои обязательства по договору не выполнил, так как уволился по собственному желанию и не возместил истцу расходы, связанные с его обучением.

Мировой судья удовлетворил иск работодателя о взыскании с работника затрат, связанных с его обучением6.

Этот же мировой судья по аналогичному спору решением от 19.03.2003 по делу № 2-241 взыскал с А. в пользу ОАО ЛПХ «Коношалес» в возмещение затрат, связанных с его обучением, денежную сумму 4235,24 руб. Из них: плата за обучение на машиниста бульдозера по договору — 2200 руб., расходы за проезд на обучение, командировочные и заработная плата на период учебы — 2736,37 руб.

При этом индексация денежных сумм при взыскании с ответчиков материального ущерба в виде затрат, связанных с обучением работника, в указанных случаях судьями не применялась.

Возможность включения в ученический договор условия об обязанности работника отработать определенное время в организации, оплатившей его обучение, законом не исключается (это, по мнению автора, нарушает конституционные права и свободы гражданина). На практике работодатель наряду с данной обязанностью предусматривает и обязанность возместить затраты, связанные с обучением. В случае нарушения условия об отработке в силу вступает условие о возмещении затрат.

ЗАО «Кемеровская мобильная связь» обратилось в суд с иском к Ф. о взыскании затрат, связанных с его обучением, мотивируя свое требование следующим. 03.09.2001 Ф. был принят на работу в ЗАО на должность инженера по обслуживанию технологических систем. Между ними был заключен договор, по которому ЗАО обязалось оплатить обучение, а Ф., пройдя обучение, должен был проработать в ЗАО не менее трех лет. В случае увольнения до истечения этого срока — возместить расходы, связанные с обучением. Поскольку Ф. не выполнил условия договора и уволился, акционерное общество просило взыскать с него 93 793 руб. 31 коп. за обучение, 11 232 руб. командировочных расходов и сумму госпошлины. Решением Заводского районного суда г. Кемерово от 27.01.2005 иск удовлетворен. В кассационном порядке решение суда не обжаловалось.

В надзорной жалобе Ф. просил отменить данное решение и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Определением судьи Верховного Суда РФ от 11.10.2005 дело истребовано в Верховный Суд РФ.

Судья Верховного Суда РФ в передаче дела для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказал, указав, что нарушений норм материального или процессуального права при вынесении решения районным судом допущено не было7.

По мнению автора, в договор необходимо включать только последнее из рассмотренных условий.

Неопределенность в вопросах, связанных с возмещением стоимости обучения работника, сопровождается еще одной проблемой: как поступить, если получение диплома откладывается? Предположим, работник успешно закончил (а работодатель оплатил) два курса, затем по каким-либо причинам у работника возникла необходимость уйти в академический отпуск.

Пункт 3 ст. 16 Федерального закона от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» закрепляет право студента вуза по медицинским показаниям и в других исключительных случаях (стихийные бедствия, семейные обстоятельства и в др.) уйти в академический отпуск.

Порядок предоставления академических отпусков урегулирован Приказом Министерства общего и профессионального образования от 05.11.98 № 2782. Продолжительность академического отпуска, как правило, не может превышать 12 календарных месяцев. Важно обратить внимание на п. 5 указанного нормативно-правового акта: финансовые условия предоставления академического отпуска студентам, обучающимся на платной договорной основе, определяются условиями договора или дополнительного соглашения.

За счет академического отпуска время обучения студента в вузе продлевается. Для работодателя это значит, что получение квалифицированного специалиста откладывается. Означает ли это с точки зрения теории трудового права приостановление отношений по ученичеству? Повлияет ли период академического отпуска на срок «отработки»? Какими правами и обязанностями будут обладать работник и работодатель в этот период времени?

У работника за период получения первого или второго высшего образования могут произойти изменения в личной и семейной жизни: молодого человека могут призвать в армию, женщина может оставить учебу по причине рождения ребенка. Запретить работнику реализовывать другие права, выходящие за рамки ученичества, нельзя. Так, ничтожным будет признано условие в ученическом договоре женщины о том, что в период учебы она не вправе уходить в отпуск по беременности и родам.

Учитывая специфическое представление о свободе работника в процессе ученичества, следует отметить еще одну интересную проблему. Студент имеет право перевестись в другое учебное заведение, прекратить обучение, перейти с платного обучения на бесплатное и др. Все эти свободы гарантированы студенту Законом об образовании. Не вносят ли в этой связи заключение договора с вузом и целевая подготовка некоторые ограничения? Безусловно, вносят. Причем ограничения могут быть установлены в договорном порядке. Так, переход студента с одной образовательной программы и формы обучения на другую и перевод из одного высшего учебного заведения в другое может быть ограничен, если это указано в его договоре (п. 68 Типового положения о вузе).

Таким образом, договором может уменьшаться установленный законом объем прав работника, что противоречит правовым принципам. Автор настоящей статьи обозначил некоторые проблемы, возникающие на практике при осуществлении намерения работодателя оплатить обучение сотрудника, а государства — обеспечить отдельные отрасли хозяйства квалифицированными кадрами за счет средств бюджета. Автор полагает, что при внесении изменений в ТК РФ законодателю необходимо учесть проблемы, которые имеют место на практике.

1 См.: Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2003. С. 17.
2 Утверждено Постановлением Правительства РФ от 05.04. 2001 № 264.
3 Утверждено Постановлением Правительства РФ от 19.09.95 № 942.
4 См. подп. 2 п. 2 ст. 16 Федерального закона от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».
5 Пленум Верховного Cуда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отметил, что трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению, если продолжение работы невозможно в силу возникших причин, носящих уважительный характер, например при направлении мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
6 Решение мирового судьи судебного участка Коношского района Архангельской области от 01.04.2003 по делу № 2-308. http // www.arhcourt.ru.
7 Определение Верховного Суда РФ от 28.11.2005 по делу № 81-В05-30.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль