Заявление об увольнении по собственному желанию: форма и способы предупреждения работодателя

328
Увольнение работника по собственному желанию — одно из самых распространенных оснований прекращения трудового договора. Но, несмотря на то что процедура и форма предупреждения об увольнении довольно четко урегулированы в законе (ст. 80 ТК РФ), работодатели не придают им достаточного значения и своевременно не требуют от работника предоставления надлежаще оформленного заявления. Кроме того, имеются многочисленные нюансы, касающиеся способа подачи такого заявления. Зачастую его направляют по факсу, по электронной почте, в виде телеграммы. Это ставит работодателей в довольно затруднительное положение, потому что в трудовом законодательстве не обнаруживается прямой нормы-запрета на подобные действия. В то же время такие способы предупреждения однозначно вызывают сомнения в их правомерности.

Процесс оформления увольнения по собственному желанию (по инициативе работника) всегда начинается с подачи письменного заявления. «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме... Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении» (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Никакие устные заявления не являются поводом к расторжению трудового договора и работодатель не должен предпринимать никаких действий по оформлению его прекращения до получения соответствующего документа от работника. Любые устные просьбы работника об увольнении по собственному желанию должны расцениваться лишь как намерение, а не как юридический факт, влекущий для работодателя обязанность начинать процедуру увольнения.

Аналогичным образом следует реагировать и на телефонные звонки с просьбой уволить по собственному желанию, когда работник отсутствует на работе (болезнь, отпуск и т. п.), даже если он обещает в ближайшее время явиться и принести письменное заявление. Если работодатель поспешит издать приказ об увольнении по п. 3 ст. 77 ТК РФ без документального основания причины увольнения, это может привести при определенных обстоятельствах к крайне негативным ситуациям.

Самый прогнозируемый вариант — работник может передумать увольняться. В этом случае изданный приказ придется аннулировать, а в трудовую книжку — вносить исправления. Кроме того, изданный приказ об увольнении означает также обязанность произвести окончательный расчет с работником: начислить ему причитающуюся заработную плату, рассчитать и начислить компенсацию за неиспользованный отпуск. В данной ситуации также возникнет необходимость корректировать бухгалтерский и налоговый учет.

Смоделируем пример. 1 февраля работник, находящийся на «больничном», по телефону обратился к работодателю с просьбой уволить его с 5 февраля. При этом он предупредил, что до 7 февраля он будет нетрудоспособен и потому принесет заявление после этой даты, когда зайдет за трудовой книжкой. Руководство пошло навстречу работнику, и отделу кадров было дано указание подготовить приказ об увольнении с 5 февраля. В этот день инспектор по кадрам выполнил следующие действия:

подготовил приказ об увольнении, представил его на подпись руководителю и сделал на приказе отметку о невозможности получить подпись работника в связи с его отсутствием (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ);внес соответствующую запись в трудовую книжку (ч. 4, 5 ст. 84.1 ТК РФ) и в карточку Т-2 (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей1), составил акты о невозможности поставить подпись работника на эти документы;отправил работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на ее отправку по почте (п. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Затем инспектор по кадрам стал ждать явки работника с соответствующим заявлением. В этот же период бухгалтер рассчитал и начислил зарплату и компенсацию за отпуск, задепонировал эти суммы (ст. 140 ТК РФ).

Работник появился в организации только 14 февраля (по окончанию нетрудоспособности, подтвержденной больничным листом) и объявил работодателю, что он только планировал уволиться, но потенциальный работодатель в последний момент отказал ему в трудоустройстве, поэтому он намерен продолжить работу в данной организации.

Формально работник прав, ведь от него не поступало письменного заявления об увольнении по собственному желанию, а работодатель нарушил порядок оформления увольнения. Поэтому работодателю ничего не останется, как допустить работника до работы, даже если на его место за это время уже был принят новый человек. В этом случае, кроме исправления всех вышеуказанных документов и корректировки бухгалтерского и налогового учета, работодателю придется приводить в соответствие еще и штатное расписание. Для этого он должен будет ввести туда дополнительную штатную единицу, так как оснований для увольнения нового работника также не имеется.

Однако этим риски работодателя, уволившего работника без письменного заявления, не исчерпываются, например, в этот период может прийти с проверкой трудовая инспекция.

Если инспекторами по труду будет обнаружено, что приказ издан необоснованно (т. е. без достаточных оснований для этого в виде заявления работника), это повлечет наложение административного штрафа за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Помимо этих неоднозначных ситуаций работодатель может пострадать от недобросовестного работника, злоупотребившего подобным упущением со стороны работодателя. Так, недобросовестный работник, обнаружив, что его уволили по устной просьбе, не дождавшись письменного заявления, может обратиться в суд с иском о взыскании оплаты вынужденного прогула в связи с незаконным и необоснованным увольнением. К сожалению, работодатель в этой ситуации не сможет привести ни одного весомого правового аргумента в свою защиту.

При разбирательстве дел о восстановлении на работе суды признают, что увольнение по собственному желанию возможно лишь при наличии письменного заявления, и никакие иные доказательства, свидетельствующие о намерении работника расторгнуть договор по этому основанию, не могут быть приняты во внимание.

Суд обоснованно удовлетворил иск Г. к ООО «Руслан и Людмила» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, так как работодатель не представил доказательств подачи истицей заявления об увольнении по собственному желанию2.

Перечень возможных негативных последствий в указанных случаях можно было бы продолжить, поскольку в повседневной практике порой возникают достаточно неожиданные обстоятельства. Но работодатель обязан помнить, что ни доверие к работнику, ни его тяжелые жизненные события не должны заставлять идти на нарушение установленного порядка увольнения и создавать правовые риски.

Представляется, что всегда есть возможность решить вопрос об увольнении по инициативе работника в рамках закона, и работник может передать собственноручное заявление через других лиц или отправить по почте.

Очень часто возникают вопросы: возможно ли направить заявление об увольнении по собственному желанию по электронной почте, по факсу, в виде телеграммы?

Попробуем разобраться с каждым из этих способов в отдельности.

Во многих компаниях в настоящее время осуществляется электронный документооборот, при котором большая часть обращений от работников к руководству направляется посредством средств электронной связи или, по терминологии закона, — через информационно-телекоммуникационную сеть (п. 4 ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (далее — Закон об информации).

При этом под информационно-телекоммуникационной сетью понимается технологическая система, предназначенная для передачи по линиям связи информации, доступ к которой осуществляется с использованием средств вычислительной техники.

Итак, электронные сообщения, передаваемые через информационно-коммуникационную сеть, представляют собой не что иное, как информацию (т. е. сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления), но не документ в юридическом смысле этого термина.

В то же время заявление об увольнении по собственному желанию представляет собой письменный документ («...предупредив об этом работодателя в письменной форме...»).

Согласно ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»3 письменный документ — это текстовый документ, информация которого зафиксирована любым типом письма. Письмо, письменность (в рукописной или машинописной форме) объективно связаны с бумажным носителем.

Таким образом, законодатель устанавливает требования к форме этого документа. Никакой иной носитель, кроме бумажного, согласно смыслу закона, для этой информации непригоден.

Следует более детально рассмотреть, почему предупреждение об увольнении представляет собой именно документ, а не просто письменное извещение без статуса документа.

Заявления об увольнении являются документальными основаниями к приказу. Согласно Перечню типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения4 для этих документов установлены следующие сроки хранения:

заявления от руководителя организации; членов руководящих, исполнительных, контрольных органов организации; работников, имеющих государственные и иные звания, премии, награды, ученые степени и звания — постоянно;заявления от других работников — 75 лет.

При этом названные документы в установленном порядке должны передаваться в государственные, муниципальные архивы или храниться в организации. Это требование установлено ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ (в ред. 01.12.2007) «Об архивном деле в Российской Федерации» (далее — Закон об архивном деле) и распространяется на все организации и граждан-предпринимателей: «Государственные органы, органы местного самоуправления, организации и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, обязаны обеспечивать сохранность архивных документов, в том числе документов по личному составу, в течение сроков их хранения, установленных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также перечнями документов».

Следует также учитывать, что подача письменного заявления (предупреждения) об увольнении влечет за собой не какие-нибудь, а именно юридические последствия. Следовательно, такой документ является официальным и имеет определенную юридическую силу.

Документ, исходящий от физического или юридического лица, в обязательном порядке должен иметь надлежащее оформление в установленной форме, а именно: иметь обязательные для этого документа реквизиты. Для заявления об увольнении такими реквизитами выступают: адресат, текст документа, подпись и дата документа.

В электронном сообщении можно отобразить все названные реквизиты, кроме подписи. Однако именно она придает заявлению верифицируемость и, следовательно, юридическую силу.

Согласно ГОСТ Р 51141-98 подпись представляет собой собственноручную роспись или, проще говоря, принятый данным лицом росчерк, позволяющий его идентифицировать посредством выявления графологических особенностей начертания.

Заявление об увольнении также включено в Общероссийский классификатор управленческой документации (класс 0200000) и поэтому на него в обязательном порядке распространяется ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»5, предусматривающий в качестве обязательного реквизита подпись лица, от которого исходит заявление.

Необходимость подписи в заявлении об увольнении можно обосновать общеправовым принципом о верифицируемости документа. Под верифицируемостью документа подразумевается процесс проверки его подлинности и подтверждения его действительности.

Представим, что от работника поступило заявление, которое им не подписано. Совершенно ясно, что оно не может повлечь никаких последствий, так как работник не подтвердил свою волю собственноручной личной подписью. Такое заявление нельзя расценить как полноценный документ. Поэтому электронное сообщение, по сути своей не содержащее и не могущее содержать личной подписи работника, не может быть документом по личному составу и основанием к приказу.

Однако все больше работодателей хотят избавиться от неудобств «бумажного» кадрового документооборота, требующего выполнения жестких правил при составлении, регистрации, места для хранения и т. п. Все чаще и чаще предпринимаются попытки внедрить электронный документооборот и дать этому некое правовое обоснование.

Действительно, если обратиться к легальным дефинициям, то обнаружится, что документ может существовать на любом материальном носителе,6 каковыми могут выступать также носители для электронной информации (диски, дискеты и иные накопители). Кроме того, «в целях заключения гражданско-правовых договоров или оформления иных правоотношений, в которых участвуют лица, обменивающиеся электронными сообщениями, обмен электронными сообщениями, каждое из которых подписано электронной цифровой подписью или иным аналогом собственноручной подписи отправителя такого сообщения, в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или соглашением сторон, рассматривается как обмен документами» (п. 4 ст. 11 Закона об информации).

Однако, чтобы информация на электронном носителе стала электронным документом (в нашем случае — заявление по электронной почте), требуется выполнение следующих условий: «Электронное сообщение, подписанное электронной цифровой подписью или иным аналогом собственноручной подписи, признается электронным документом, равнозначным документу, подписанному собственноручной подписью, в случаях, если федеральными законами или иными нормативными правовыми актами не устанавливается или не подразумевается требование о составлении такого документа на бумажном носителе» (п. 3 ст. 11 Закона об информации).

Даже не рассматривая вопрос об электронно-цифровой подписи или аналоге собственноручной подписи, следует обратить внимание на последнюю часть предложения данной нормы. Она ориентирует правоприменителей на уже упоминавшуюся ч. 1 ст. 80 ТК РФ, в которой установлено, что работник обращается к работодателю с требованием об увольнении в письменной форме. Из этого следует совершенно однозначный вывод: альтернативного способа уведомления работодателя о намерении прекратить трудовое отношение (посредством электронного сообщения) законом не предусмотрено.

Поэтому работодатель, получив сообщение по электронной почте, пусть даже со знакомого адреса, о котором точно известно, что он принадлежит данному работнику (внешняя электронная почта, внутрикорпоративная сеть и т. п.), вправе не реагировать на него вообще. Впрочем, это не мешает работодателю разъяснить работнику порядок уведомления в соответствии со ст. 80 ТК РФ (как лично, так и посредством ответного электронного сообщения).

Что касается иных заявлений от работника и документов по личному составу вообще, то и здесь законодательство препятствует введению электронного документооборота (например, при помощи специальных компьютерных программ) в ущерб стандартному способу, на бумажных носителях.

Как уже упоминалось, электронная информация приобретает статус полноценного документа только при наличии электронно-цифровой подписи (ЭПЦ) или иного аналога собственноручной подписи.

Не касаясь технической стороны внедрения ЭПЦ или аналога подписи в сферу отношений между работником и работодателем, рассмотрим исключительно правовую сторону этого вопроса.

Во-первых, ЭПЦ или аналог собственноручной подписи возможны только на документах, которые удостоверяют гражданские права и обязанности. Так, ч. 2 ст. 160 ГК РФ гласит: «Использование при совершении сделок факсимильного воспроизведения подписи с помощью средств механического или иного копирования, электронно-цифровой подписи либо иного аналога собственноручной подписи допускается в случаях и в порядке, предусмотренных законом, иными правовыми актами или соглашением сторон».

Между тем трудовой договор — это не сделка, и применить к нему правила о сделках невозможно. Соответственно, невозможно распространить норму п. 2 ст. 160 ГК РФ к оформлению прекращения трудового договора. Это обусловлено п. 3 ст. 2 ГК РФ, которая устанавливает, что к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством.

Как известно, основной признак трудового договора — это подчинение работника работодателю, его требованиям (требованиям локальный актов, утверждаемых работодателем, приказов, распоряжений). Такое подчинение обусловлено наличием работодательской власти в трудовых отношениях и является сущностным выражением характера данного вида правоотношений.

Во-вторых, в п. 6 ст. 86 ТК РФ закреплено, что «при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения». Это означает, что информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями с конкретным работником и полученная электронным способом, не может быть положена в основу управленческого акта, а тем более оформлять юридические права и обязанности сторон или влечь какие-либо правовые последствия.

Итак, необходимость бумажных носителей для кадровых документов установлена.

Несмотря на это, в настоящее время многие специалисты по кадрам считают, что «бумажное» ведение кадровой документации не имеет решающего значения для организации и большинство документов допустимо вести при помощи специальных программ.

Такая позиция не только неправомерна, но и опасна. Прежде всего, кадровая документация должна беспрепятственно предъявляться государственным инспекторам труда при осуществлении ими надзорно-контрольной деятельности, а также другим проверяющим - специалистам пенсионного фонда, фонда социального страхования и др. Как уже упоминалось, отсутствие таких документов будет означать нарушение законодательства о труде и будет наказываться по ст. 5.27 КоАП РФ.

При возникновении судебного разбирательства с работником отсутствие определенных кадровых документов не позволит доказать правоту работодателя.

Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда рассмотрела кассационную жалобу ЯФ ОАО «Московский индустриальный банк» на решение Ленинского районного суда г. Ярославля от 31.12.2004.

Судебной коллегией установлено, что С. обратился в суд с иском к ЯФ ОАО «Московский индустриальный банк» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Приказом от 14.07.2004 истец был уволен из банка по собственному желанию в соответствии с п. 3 ст. 77 ТК РФ.

В судебном заседании истец показал, что находился на амбулаторном лечении в связи с болезнью с 26 июня по 12 июля 2004 г. включительно. 13 июля ему вручили трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию, пояснив, что такие работники не нужны. Сам он заявления об увольнении не писал, желания увольняться не имел.

Представители ответчика иск не признали, показали, что истец заявление писал, но оно утеряно. В суде заслушаны показания свидетелей, инспектора по кадрам и начальника отдела перевозок, которые видели заявление истца.

Однако бесспорным доказательством волеизъявления истца на увольнение может быть лишь его заявление, которое представлено суду не было.

В судебном заседании С. отказался от требований о восстановлении на работе, просил изменить дату увольнения с 12 июля 2004 г. на день вынесения решения, т. е. 31 декабря 2004 г.

Суд удовлетворил требования истца. Сумма заработка за вынужденный прогул в соответствии со ст. 139 ТК РФ составила 22 639 руб. 54 коп.

В счет компенсации морального вреда с ОАО решением суда взыскано 1000 руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда не нашла оснований для удовлетворения кассационной жалобы ОАО «Московский индустриальный банк».7

Более того, действующее законодательство предписывает вести не только традиционные кадровые документы (например, унифицированные формы, большинство из которых предполагает наличие «живой» подписи работника), но и вводит в кадровый документооборот новые формы и локальные акты (документы, закрепляющие порядок защиты персональных данных работников, документы, сопутствующие предоставлению отпусков и т. п.), с которыми закон требует знакомить работника под роспись (ч. 3 ст. 68, абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

С позиций интересов работника ведение кадровой документации на бумажных носителях способствует обеспечению сохранности документов о стаже (в том числе льготном), о заработке, что необходимо для назначения пенсии и т. п.

Вышеуказанные выводы можно распространить и на случаи, когда заявление об увольнении направлено по электронной почте в виде графического изображения (отсканированный лист заявления) или по факсу.

Во-первых, такое заявление не более чем копия оригинального документа, который в реальности может и не существовать (может быть скомпилировано из разных документов).

Во-вторых, отсутствие оригинальной собственноручной подписи работника означает, что документ юридически ущербен по форме, так как в нем отсутствует обязательный реквизит — собственноручная роспись (подпись).

В-третьих, что возможность воспроизведения подписи с помощью средств механического или иного копирования допустима только для сделок (п. ст. 160 ГК РФ), которой трудовой договор не является. Возможностей для межотраслевой аналогии и распространения данной нормы на трудовые отношения также не имеется в силу п. 3 ст. 2 ГК РФ.

Какие последствия могут возникнуть у работодателя, если он в основу приказа положит такой документ? Выше рассматривалась ситуация с устным предупреждением работника и тех рисках, которые возникают у работодателя, если у него отсутствует бесспорное доказательство волеизъявления истца на увольнение по п. 3 ст. 77 ТК РФ. Аналогичные последствия могут возникнуть, если работодатель сочтет факсовое или сканированное заявление об увольнении достаточным основанием для оформления увольнения. Более того, работник в таких случаях может сослаться на то, что данный документ был сфабрикован самим работодателем в целях его незаконного увольнения.

Очень часто заявления об увольнении по собственному желанию поступают к работодателю в виде телеграммы, заверенной оператором связи, с уведомлением о вручении телеграфом (п. 51, 52 Правил оказания услуг телеграфной связи8).

На практике процесс отправления такой телеграммы выглядит следующим образом: работник представляет оператору связи текст заявления об увольнении, затем предъявляет паспорт, после чего оператор связи удостоверяет личность отправителя и заверяет его подпись. Оригинал заявления подкалывается к экземпляру телеграммы, который хранится на телеграфе. В принципе сам текст заявления может быть непосредственно выполнен на лицевой стороне бланка телеграммы.

Фактически телеграмма представляет собой заверенную копию оригинала заявления. Отсутствие «живой» подписи на телеграмме, равно как в описанных выше ситуациях, означает, что документ ущербен (из-за отсутствия обязательного реквизита). И в то же время верифицируемость у такой «копии» на порядок выше, чем, например, у заявления, переданного по факсу. Казалось бы, такой способ отправки решает многочисленные проблемы с «удаленным» увольнением, так как засвидетельствованная в установленном порядке подпись имеет такую же юридическую силу, что и собственноручная личная подпись.

Однако следует помнить, что «при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения» (п. 6 ст. 86 ТК РФ).

Согласно нормативному определению телеграмма — это текстовое сообщение, предназначенное для передачи средствами телеграфной связи (п. 1 Правил оказания услуг телеграфной связи). Несомненно, что в процессе передачи от отправителя к адресату, оригинальный текст заявления переводится в машинный вид и передается с помощью установок телеграфной связи. К работодателю такое заявление попадет именно в виде, обработанном посредством специальной аппаратуры.

Кроме того, нет оснований сомневаться, что заявление об увольнении подпадает под определение персональных данных работника, данное в ч. 1 ст. 85 ТК РФ: «Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника». Ошибочно было бы персональные данные ограничивать только анкетными данными работника, которые становятся известными работодателю в связи с трудовыми отношениями. К персональным данным относится любая информация, касающаяся трудовых отношений, в том числе сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности. Заявление об увольнении как документ по личному составу, исходящий от работника, и как документальное основание к приказу охватывается понятием персональных данных.

Также ошибочно полагать, что п. 6 ст. 86 ТК РФ подразумевает исключительно ситуации, когда автоматизированная обработка производится самим работодателем, например с помощью компьютеризированной программы кадрового учета. Согласно ч. 1 ст. 85 ТК РФ обработка персональных данных работника означает получение, хранение, комбинирование, передачу или любое другое использование его персональных данных.

В описываемой ситуации работодатель получает заявление об увольнении в виде телеграммы и видит соответствующий текст, прошедший автоматизированную обработку третьими лицами (органом связи). И в полном соответствии с требованием п. 6 ст. 86 ТК РФ работодатель не имеет права принять решение об оформлении увольнения, несмотря на явно выраженную и засвидетельствованную волю работника.

С теоретических позиций данная норма имеет достаточное обоснование: юридический факт должен осуществляться исключительно в той форме, которую предписывает закон. В данном случае закон предписывает удовлетворять волю работника, направленную на прекращение трудового договора с работодателем, лишь в случае получения предупреждения в письменной форме, и при этом указанная письменная форма исключает какую-либо автоматизированную обработку или электронное получение документа. Таким образом, системное толкование норм ТК РФ позволяет сделать вывод, что письменное предупреждение об увольнении обязано быть в оригинальном исполнении, с так называемой «живой» подписью.

Отметим, что на практике вопрос об увольнении с помощью телеграммы расценивается неоднозначно. Многие ученые и юристы-практики негативно относятся к такому способу предупреждения об увольнении и не рекомендуют работодателям производить увольнение работника исключительно на этом документальном основании9. Однако серьезного правового обоснования данная позиция до настоящего времени не получала ни в многочисленных комментариях, ни научно-практических публикациях.

Вместе с тем юристы-практики используют такой способ уведомления работодателя в конфликтных ситуациях, когда представители работодателя, стремясь воспрепятствовать правомерному увольнению, отказываются принимать и регистрировать заявления от работника, а заказные письма с уведомлением о вручении возвращаются в связи с отказом адресата от принятия. Отметим, что работодатель также может отказаться от получения телеграммы, что регламентировано Правилами об оказании услуг телеграфной связи.

Другая причина, которая заставляет отправлять заявление об увольнении телеграммой, заключается в сроках прохождения данных видов отправлений. Понятно, что это может иметь решающее значение в конкретной ситуации, когда у работника нет запаса времени. Так, согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Учитывая сроки прохождения почтового отправления в пределах одного города или региона, дата увольнения работника отодвигается на соответствующее количество дней.

В этой связи некоторыми авторами рассматривается следующий вариант: «В случае с телеграммой отдел кадров может пойти навстречу работнику и считать 2-недельный срок с момента ее получения (в этом случае желательно получить письменное подтверждение от работника, что именно он направил эту телеграмму, а саму телеграмму приобщить к материалам личного дела)».10

Здесь кроется несколько ошибок. Если работодатель станет исчислять двухнедельный срок с даты получения телеграммы, это будет означать, что телеграмма принята за надлежаще оформленный документ, и тем самым нарушится п. 6 ст. 86 ТК РФ. Подобное нарушение может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Непонятно также, что имеется в виду под «письменным подтверждением работника» в данном случае.

Предположим, что работник напишет заявление следующего содержания: «Настоящим подтверждаю, что такого-то числа мной была направлена телеграмма с просьбой об увольнении по собственному желанию». Но данное подтверждение не исправит и не дополнит ущербный по форме кадровый документ (телеграмму), не имеющий «живой» подписи. Это всего лишь объяснительная записка по факту направления работником телеграммы. А надлежащего документа в результате этого так и не появилось.

Если речь идет о том, что работник представит письменное предупреждение позже (например, за несколько дней до даты увольнения или в последний день работы, когда явится за окончательным расчетом и трудовой книжкой), то явно подразумевается последующая замена (подмена) телеграммы на этот надлежащий документ. Однако к этому моменту телеграмма уже зарегистрирована в журнале качестве входящей корреспонденции от работника, рассмотрена руководителем, завизирована и, скорее всего, на ее основе уже издан приказ. Собственноручно подписанное заявление работника, представленное вслед за телеграммой, - это совершенно отдельный документ, который также требует соответствующей обработки. Фактически получается, что на один приказ имеется два документа, поступивших в разные даты. Такая ситуация свидетельствует о ненадлежащей организации кадрового делопроизводства в организации. Более того, заявление, дублирующее телеграмму, не устранит нарушение п. 6 ст. 86 ТК РФ и не исключит возможность наложения административного штрафа (ст. 5.27 КоАП РФ).

Полагаем, что уместнее говорить не об исчислении двухнедельного срока с момента получения телеграммы работодателем, а о возможном согласии работодателя на сокращение этого срока. Но в любом случае работодатель не должен предпринимать никаких юридически значимых действий до получения от работника заявления с собственноручной подписью.

Итак, несмотря на то что данный способ предупреждения об увольнении (посредством направления телеграммы) отвечает интересам работника, признать его в качестве юридически допустимого все же нельзя. Кроме того, отправка телеграммой - это не единственный способ срочной (ускоренной) доставки корреспонденции. Например, многие негосударственные почтовые и курьерские службы оказывают услугу «доставка в тот же день» и при этом работают круглосуточно.

В любом случае способ передачи заявления об увольнении не имеет правового значения. Это может быть доставка специализированными службами или передача через родственников и знакомых (в последнем случае не требуется даже доверенности от работника, так как непосредственное вручение документа является действием фактического порядка). Значимым будет являться лишь факт подачи письменного заявления с собственноручной подписью.

Нельзя не остановиться в этой связи на ситуации, когда текст заявления изготавливается машинописным способом (печатается на пишущей машинке, распечатывается на принтере и т. п.), т. е. знаки письма наносятся техническими средствами. Следует ли такой способ считать недопустимым и нужно ли требовать от работника только рукописного заявления?

Как отмечалось выше, закон требует письменной формы заявления, однако безразлично относится к способу воспроизведения текста (от руки или с помощью машин). Главное, чтобы подпись работника была собственноручной. К остальным реквизитам требование о рукописном воспроизведении не предъявляется.

В целом закон регламентирует не процесс создания документа, а форму его объективного существования в качестве официального документа. И если процесс создания документа завершается проставлением собственноручной подписи, то нет оснований считать его «автоматизированным» или «электронным».11

Аналогично стоит относиться и к заявлениям, которые составляются на бланках (обычно утверждаемых работодателем), и представляют собой текст, частично выполненный машинописным способом, и частично - рукописным. Если выполняется условие о собственноручной росписи работника, то такой документ также считается надлежаще оформленным.

Итак, заявление об увольнении по собственному желанию — это письменный документ (документ по личному составу), содержащий в себе доказательство волеизъявления работника прекратить по своей инициативе трудовое отношение. Несоблюдение формы или ненадлежащее оформление этого документа нивелируют его значение как юридического факта, влекущего за собой корреспондирующую обязанность работодателя оформить прекращение трудового договора. При этом способ отправки заявления от работника к работодателю существенным образом влияет на его надлежащее оформление. Будучи отправленным по электронной почте, факсу или телеграммой, такое заявление утрачивает свойства юридически значимого документа. Конечно, отказ работодателя оформить увольнение на основании факса или телеграммы может повлечь претензии со стороны работника, посчитавшего такой способ предупреждения правомерным. В связи с этим можно рекомендовать работодателю в локальных нормативных актах организации (правилах внутреннего трудового распорядка, инструкции по кадровому делопроизводству, в положении о персонале и т. п.) регламентировать порядок доведения работником до сведения работодателя намерения об увольнении по собственному желанию. При этом соответствующие нормы локального акта можно сопроводить краткими пояснениями причин невозможности принятия работодателем сомнительных и ущербных по форме документов, не содержащих собственноручной росписи работника. Это в некоторой степени поможет предотвратить неоднозначные и рисковые ситуации, которые были проанализированы в настоящей статье.

КСТАТИ

Согласно п. 3 ст. 15 Федерального закона от 27.12.2002 № 184-ФЗ «О техническом регулировании» общероссийские классификаторы технико-экономической и социальной информации - нормативные документы, распределяющие технико-экономическую и социальную информацию в соответствии с ее классификацией (классами, группами, видами и другим) и являющиеся обязательными для применения при создании государственных информационных систем и информационных ресурсов и межведомственном обмене информацией.

Классификатор управленческой документации входит в Перечень общероссийских классификаторов технико-экономической и социальной информации в социально-экономической области (утв. Постановлением Правительства РФ от 10.11.2003 № 677 (ред. от 23.11.2006) «Об общероссийских классификаторах технико-экономической и социальной информации в социально-экономической области»).

Кроме того, документы по личному составу являются источниками комплектования государственных и муниципальных архивов и подлежат передаче в архивы после истечения 75-летнего срока хранения в организации или «досрочно» - при ликвидации организации. В Законе об архивном деле архивный фонд Российской Федерации определяется как «исторически сложившаяся и постоянно пополняющаяся совокупность архивных документов... относящихся к информационным ресурсам и подлежащих постоянному хранению». Несомненно, архивы (государственные и муниципальные) представляют собой именно информационные системы. Ранее действовавший, а ныне утративший силу Федеральный закон от 04.07.96 № 85-ФЗ «Об участии в международном информационном обмене» прямо именовал архивы разновидностью информационных систем (ст. 2).

ПРАВИЛА ОКАЗАНИЯ УСЛУГ ТЕЛЕГРАФНОЙ СВЯЗИ*
(извлечение)


51. Телеграмма вида «заверенная оператором связи» принимается при желании отправителя заверить факт, подтвержденный документом, и (или) заверить свою подпись, содержащуюся в телеграмме.

Телеграмма вида «заверенная оператором связи» с заверяемым фактом принимается при предъявлении отправителем документа (свидетельства, справки, удостоверения и др.), подтверждающего факт, сообщаемый в телеграмме, и содержащего наименование и печать организации, выдавшей документ, должность, фамилию и подпись должностного лица, или нотариально заверенную копию документа. Документ или его нотариально заверенная копия приобщается к поданному отправителем бланку телеграммы. При невозможности приобщения документа или его нотариально заверенной копии текст документа (нотариально заверенной копии) должен быть включен отправителем в текст телеграммы. На бланке телеграммы вида «заверенная оператором связи» делаются служебные отметки - выписки из документов, удостоверяющих личность отправителя.

Все заверяющие записи, сделанные оператором связи, включаются в текст заверенной телеграммы.

* Утверждены Постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 222.

1 Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.
2 См.: Забрамная Е., Шмелева Н. Обобщение судебной практики по индивидуальным трудовым спорам, рассмотренным судами городов Москвы, Воронежа и Пензы в 2002-2004 годах: Проект «Трудовое законодательство и арбитраж». http://www.oshl-eu.ru/Old%20Web/txt/text_new/An10_2r. doc
3 Утвержден Постановлением Госстандарта России от 27.02.98 № 28.
4 Утвержден Росархивом 06.10.2000 (в ред. от 27.10.2003).
5 Утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст.
6 См.: п. 2 ст. 3 ФЗ «Об архивном деле», п. 11 ст. 2 ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации».
7 Информация с официального сайта Ярославского областного суда: http://oblsud.yar.ru/Vestnik/Chronik/tema01/0504223.htm
8 Утверждены Постановлением Правительства РФ от 15.04. 2005 № 222.
9 См., напр.: Щур-Труханович Л. В., Щур Д. Л. Увольнение по всем статьям: Практическое пособие. М.: Финпресс, 2005 (глава IV «Инициатива работника»); Маркелов А. В. Увольнение по всем статьям: инициатива работника (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ) //Кадры предприятия. 2003. № 12.
10 Там же.
11 В утратившем ныне силу Федеральном законе от 20.02.2006 № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» имелась весьма интересная норма следующего содержания: «Документ, полученный из автоматизированной информационной системы, приобретает юридическую силу после его подписания должностным лицом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль