Применение норм трудового права в случае их противоречия друг другу

156
Применение норм многих нормативных правовых актов бывшего СССР, регулирующих трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, вызывает сложности, потому что большинство из них в той или иной степени противоречит ТК РФ и иным федеральным законам.

Возьмем, к примеру, оформление одной из самых распространенных кадровых операций — установление работнику дополнительного объема работ путем введения совмещения профессий (должностей). Надо заметить, что подобные вопросы регулируются в ТК РФ ст. 60.2 и 151. Поэтому при решении вопроса о совмещении профессий (должностей) необходимо ориентироваться на следующие нормативные документы:

Постановление Совета Министров СССР от 04.12.81 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»;Совместная инструкция Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Министерства финансов СССР, Всесоюзного Центрального совета профессиональных союзов от 14.05.82 № 53-ВЛ «По применению Постановления Совета Министров СССР от 04 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».

При применении этих документов необходимо принимать во внимание положение ст. 423 ТК РФ о том, что до приведения законодательства России в соответствие ТК РФ нормативные документы бывшего Союза ССР применяются в части, не противоречащей ТК РФ.

Так как вопросы совмещения профессий (должностей) были урегулированы достаточно давно (последние инструкции были приняты в 80-е гг.), в них содержатся некоторые нормы, которые вступают в противоречие с современным трудовым законодательством.

Следует уделить особое внимание документальному оформлению совмещения профессий (должностей).

В указанных выше нормативно-правовых актах, регулирующих вопросы совмещения профессий (должностей), нет упоминания о необходимости вносить коррективы в трудовой договор: п. 3 Совместной инструкции от 14.05.82 № 53-ВЛ рекомендует ограничиться только приказом (распоряжением) администрации по согласованию с комитетом профсоюза.

При совмещении профессий (должностей) работнику всегда устанавливается дополнительный объем работ по другой профессии (должности). Здесь уместно напомнить, что ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами). Часть 1 ст. 60.2 ТК РФ содержит предупреждение о том, что любой дополнительный объем работ должен вводиться только «с письменного согласия работника». Значит, одного только распорядительного документа о введении совмещения профессий (должностей) недостаточно. Действительно, Совместная инструкция от 14.05.82 № 53-ВЛ не устанавливает необходимость вносить изменения в трудовой договор по той причине, что до 1992 г.1 обязанности оформлять условия труда письменно, в виде договора, законодательством о труде установлено не было.

Таким образом, обнаруживается противоречие с нормами действующего трудового законодательства. Как уже отмечалось, в случае если старый нормативный документ входит в противоречие с современным законодательством, в первую очередь с ТК РФ, то применяются положения более позднего закона.

Очень многие положения нормативных документов, регулирующих вопросы совмещения профессий (должностей), принятые до введения в действие ТК РФ, в настоящее время противоречат Кодексу в части установления доплат за выполнение работ по другой профессии (должности) и согласно ст. 423 ТК РФ не могут применяться. Поэтому при решении вопроса о размерах доплат за совмещение профессий (должностей) необходимо руководствоваться ст. 151 ТК РФ. Данная статья Кодекса содержит требование об обязательности установления доплат за выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). При этом размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются по соглашению между работником и работодателем. Такие доплаты устанавливаются наряду с надбавкой за профессиональное мастерство, высокую квалификацию и т. д. Доплату можно установить либо в твердой сумме, либо в процентах от оклада. Поскольку размер доплаты устанавливается по соглашению с работодателем, то работник вправе приводить любые доводы увеличения суммы такой выплаты. Можно ссылаться на объем выполняемых обязанностей, сложность, напряженность труда, уровень квалификации, предшествующий опыт работы и т. д.

Применительно к разговору о доплате за выполнение дополнительного объема работ представляют интерес выводы, сделанные Пленумом Верховного Суда СССР в Постановлении от 24.11.78 № 10 «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих». В частности, в п. 7 указанного документа при разрешении споров о доплате за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ судам рекомендовано проверять, не входит ли работа, на которую истец указывает как на совмещаемую, в круг его трудовых обязанностей. Не подлежит дополнительной оплате работа, выполнение которой поручено администрацией работнику с его согласия в связи с недостаточной загруженностью этого работника в течение рабочего времени.

Другая проблема связана с формулировкой записи о расторжении трудового договора в приказе и в трудовой книжке работника в случае, если основанием его увольнения является собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Часть 5 ст. 84.1. ТК РФ гласит: «Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона».

При этом п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225) устанавливает, что все записи, в том числе об увольнении, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Кроме того, запись об увольнении должна быть корректно сформулирована и в личной карточке работника, повторяя запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Правил).

Поэтому для работника кадровой службы принципиальным является правильное оформление «исходного» документа — приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (унифицированная форма № Т-8), а именно графы «Основание».

Если строго следовать указаниям ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, то формулировка прекращения трудового договора в приказе, личной карточке и трудовой книжке должна выглядеть так: «Расторжение трудового договора по инициативе работника, статья 77, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса Российской Федерации». Причем сначала должна быть указана статья, затем часть статьи и в конце фразы пункт.

Статья 84.1 была введена в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ2. В связи с принятием ТК РФ в новой редакции в планах Минздравсоцразвития России было внести изменения в два нормативно-правовых акта, регулирующие вопросы ведения и заполнения трудовых книжек. Между тем изменения были внесены только в Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 2253. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 осталось без изменения. Однако именно это постановление подробно регулирует все нюансы, связанные с заполнением трудовых книжек. Им была утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек, которая содержит пример внесения записи при увольнении. Заметим, что о «прекращении (расторжении) трудового договора не упоминают и другие примеры, которые мы находим в Инструкции: каждый из приводимых примеров использует слово «Уволен». Более того, все примеры внесения записи входят в противоречие со ст. 84.1 ТК РФ, поскольку не содержат ссылки на часть статьи федерального закона, в соответствии с которым осуществляется прекращение трудового договора. Работники Пенсионного фонда РФ при обращении граждан за пенсией с достаточной долей подозрения относятся к правильно внесенным записям о прекращении трудового договора: для них более привычной является запись: «Уволен...».

Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ. И нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, также не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ (ст. 5 ТК РФ). Таким образом, при оформлении документов о прекращении трудового договора следует ориентироваться на указания ст. 84.1 ТК РФ.

Еще один спорный вопрос возникает при разделении отпуска на части.

В ч. 1 ст. 125 ТК РФ мы находим общее правило: «По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней». Если это правило соблюдено (одна из частей отпуска составила не менее 14 календарных дней), то далее работник вправе делить оставшуюся часть отпуска с согласия работодателя на неограниченное количество частей. Например, многие работники, для которых установлена пятидневная рабочая неделя, предпочитают брать часть отпуска в количестве пяти календарных дней, продолжительностью с понедельника по пятницу (т. е. без учета выходных дней).

При этом работодатель на практике препятствует этому, ссылаясь на п. 7 «Правил об очередных и дополнительных отпусках» (утверждены НКТ СССР от 30.04.30 № 169), который гласит: «Очередной отпуск взрослым работникам предоставляется во всех случаях на 12 рабочих дней, с добавлением выходных дней, приходящихся на отпускное время».

Решая подобную правовую коллизию, надо помнить, что, когда были созданы Правила, действовал КЗОТ, который не упоминал о возможности деления очередного отпуска на части, и работник имел право на отпуск в две недели. Поскольку ТК РФ допускает по соглашению сторон деление отпуска на части, в случае если работник хочет взять именно пять календарных дней, а работодатель не возражает, то никто не вправе добавлять к отпуску два выходных дня.

Много проблем в правоприменении создают нормативно-правовые акты бывшего Минтруда России (ныне Минздравсоцразвития России), которые были разработаны, но не прошли государственную регистрацию в Минюсте России.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти подлежат государственной регистрации в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 13.08.97 № 1009 «Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации». Согласно п. 10 Указа Президента РФ от 23.05.96 № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативно-правовых актов федеральных органов исполнительной власти» нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, не прошедшие государственную регистрацию, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу и не могут служить основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний. На указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.

Между тем многие нормативные правовые акты, принятые Минтрудом России, так и не были зарегистрированы в Минюсте России.

Так, Приказом Минздравсоцразвития России от 03.03.2005 № 190 был отменен абз. 3 п. 2 «Правил об очередных и дополнительных отпусках», запрещавший взыскание (в том числе и через суд) денежных сумм за предоставленные и оплаченные, но не отработанные дни отпуска. Данный документ был возвращен Минюстом России без рассмотрения4.

Минюст России неоднократно предлагал указанному выше министерству и его правопреемникам отменить ряд созданных ими нормативных документов как противоречащих законодательству РФ, в частности:

Постановление от 06.06.96 № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих»;Постановление от 22.05.96 № 31 «О согласовании дополнений в разряды оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников культуры Российской Федерации»;Постановление от 17.08.95 № 46 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования Российской Федерации».

Однако на перечисленные и иные документы, изданные Минтрудом России и его правопреемником Минздравсоцразвития России, на практике довольно часто ссылаются.

Продолжая разговор о решении вопросов применение норм трудового права в случае их противоречия друг другу, нельзя не сказать о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Часть 2 ст. 192 ТК РФ гласит, что перечень видов дисциплинарных взысканий, установленный ч. 1 указанной статьи, по сути, не является исчерпывающим: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

В настоящее время действуют Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708); Устав о дисциплине работников морского транспорта (утвержден Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395); Устав о дисциплине работников организаций с особо опасными производствами в области использования атомной энергии (утвержден Постановлением Правительства РФ от 10.07.98 № 744); Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утверждено Постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621).

Пожалуй, ни один другой документ из числа перечисленных по вопросам применения дисциплинарных взысканий так часто не оспаривался в суде, как Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации.

Дело в том, что дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами (ст. 330 ТК РФ). Как видим, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации утверждено Постановлением Правительства РФ.

Вот почему многие нормы этого Положения были признаны незаконными и противоречащими российскому законодательству. В частности, признаны незаконными такие дисциплинарные взыскания, как:

лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом; водителя — удостоверения на право управления дрезиной; помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава — свидетельства помощника машиниста; помощника водителя дрезины — удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев или до одного года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок5;освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, законодательства по охране труда, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы6;освобождение от занимаемой должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы за совершение дисциплинарного проступка, создающего угрозу безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, или за нарушение установленных правил перевозки и служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров, обеспечению сохранности грузов, багажа и иного вверенного имущества, нарушение законодательства по охране труда, повлекшее за собой травмирование или гибель людей7;увольнение за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров8.

Рассмотрим еще один спорный вопрос, касающийся сроков для обращения за защитой работником своих прав.

Большое количество трудовых споров заканчиваются отказом в удовлетворении заявленных требований работника по причине пропуска им срока для обращения в судебный орган за разрешением индивидуального трудового спора. Личная судебная практика автора показывает, что практически каждый потенциальный истец удивляется, почему для разрешения трудовых споров установлены столь короткие сроки исковой давности.

Действительно, ст. 392 ТК РФ устанавливает, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Не будем углубляться в рассуждения о расплывчатости формулировки «...должен был узнать...». Нередко граждане узнают о своих трудовых правах только на приеме у адвоката по факту незаконного увольнения или перевода на другую работу. Поговорим о дне вручения копии приказа об увольнении либо дне выдачи трудовой книжки. Интересно отметить, что в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 Пленум Верховного Суда РФ уточняет эти сроки: «Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права». Как видим, об отказе от получения документов (приказа и (или) трудовой книжки) ст. 392 ТК РФ не упоминает. В связи с этим возникает вопрос: насколько правомерно такое уточнение со стороны Пленума Верховного Суда РФ?

Проблема усугубляется еще и тем, что часто работодатели не оформляют своевременно трудовые отношения с работником, в частности: не заключают трудовой договор, не издают приказ о приеме на работу, не заполняют трудовую книжку. Как в этом случае будут исчисляться сроки исковой давности для обращения в суд за разрешением трудового спора? Неоднократно упоминая о фактическом допущении к работе (например, в ст. 16, 61 и др.), Кодекс не вводит понятие фактического прекращения трудовых отношений. Если подходить к исчислению сроков исковой давности с формальной точки зрения, то такое явление, как аннулирование трудового договора (ст. 61 ТК РФ), тоже не вызовет необходимости составления приказа об увольнении и заполнения трудовой книжки. В этой связи возникает вопрос: как скоро работник должен обратиться в суд?

При решении вопроса о пропуске срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о восстановлении на работе Мещанский районный суд г Москвы и кассационная инстанция — Московский городской суд основывались на сроке, когда истец узнал о своем увольнении. Между тем отдел кадров организации ответчика представил документы не об увольнении истца, а об аннулировании трудового договора, которое имело место 05.05.2006. При этом истец трудовую книжку получил только 06.12.2006. Суд решил, что сроки исковой давности для обращения в суд пропущены без уважительной причины (истец обратился в суд 10.08.2006)9.

1 В ст. 18 КЗоТ РФ изменения внесены Законом РФ от 25.09.92 № 3543-1.
2 Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
3 См. Постановление Правительства РФ от 01.03.2008 № 132.
4 Письмо Минюста России от 31.03.2005 № 01/2337-ВЯ // Экономика и жизнь. 2005. № 17.
5 Решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 № ГКПИ 2002-1100. Определением Верховного Суда РФ от 06.02.2003 № КАС 03-23 указанное решение оставлено без изменения.
6 Решение Верховного Суда РФ от 24.05.2002 № ГКПИ 2002-375. Определением Верховного Суда РФ от 24.05.2002 № ГКПИ 2002-375 указанное решение оставлено без изменения.
7 Решение Верховного Суда РФ от 24.05.2002 № ГКПИ 2002-375. Определением Верховного Суда РФ от 24.05.2002 № ГКПИ 2002-375 указанное решение оставлено без изменения.
8 Решение Верховного Суда РФ от 24.05.2002 № ГКПИ 2002-375. Определением Верховного Суда РФ от 24.05.2002 № ГКПИ 2002-375 указанное решение оставлено без изменения.
9 Мещанский районный суд ЦАО г. Москвы, дело № 2-50/2007.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль