Спорные вопросы начисления и выплаты отпускных

117
Каждому работнику гарантируется предостовление отпуска, в течение которого за ним сохраняется место работы и средний заработок. Однако данная гарантия служит интересам работника, когда соблюден формальный порядок предоставления отпуска, а также все связанные с предоставлением отпуска выплаты произведены в полном объеме и в установленные сроки. Надлежащее исполнение обязательств по этим выплатам застрахует работодателя от применения к нему финансовых санкций, поскольку его обязанности оплатить отпуск корреспондирует право работника взыскать пени за его несвоевременную оплату.

По общему правилу оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ст. 122 ТК РФ). Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Особенности предоставления такого отпуска предусмотрены ст. 115 ТК РФ.

При расчете времени, которое дает право на использование ежегодного отпуска, необходимо в первую очередь правильно квалифицировать периоды, входящие в такой стаж. Согласно ст. 121 Кодекса к ним относятся:

время фактической работы;время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Очередность предоставления отпусков в организации устанавливается в соответствии с графиком отпусков, и по общему правилу о времени отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. Оплата времени отпуска должна быть произведена не позднее чем за 3 дня до начала отпуска (ст. 136 Кодекса).

Правовые последствия несоблюдения данного требования следующие:

1) у работодателя появляется обязанность выплатить работнику (помимо суммы основной задолженности) проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования от невыплаченных сумм за каждый день просрочки. Причем указанная ставка процента является минимальной гарантированной законом, а в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен более высокий ее размер;

2) по соглашению между работником и работодателем отпуск может быть перенесен на другой срок (но настаивать на таком перенесении ни одна из сторон не может) согласно абз. 5 ст. 124 ТК РФ.

В данной статье речь идет именно о соглашении между работником и работодателем. По мнению автора, перенос отпуска по просьбе работника защищает в первую очередь интересы работодателя. При условии достижения такого соглашения отпуск у работника начинается позже, и, следовательно, оснований для уплаты процентов за просрочку выплаты отпускных нет. Если же согласие о переносе не достигнуто и работник уходит в отпуск, работодателю необходимо после устранения обстоятельств, препятствующих выплате, немедленно в письменной форме известить работника о готовности произвести с ним расчет. Несоблюдение данной формальности может привести к тому, что пени на сумму задолженности по оплате отпускных будут накапливаться вплоть до полного использования работником своего отпуска и выхода на работу (согласно ст. 236 ТК РФ проценты на сумму задолженности взыскиваются по день фактического расчета включительно).

Расчет среднего заработка

Порядок расчета среднего заработка, применяемый в том числе для оплаты времени отпуска, установлен ст. 139 Кодекса, согласно которой для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Особенности применения правил ст. 139 ТК РФ в настоящее время установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положения № 922)). Пункт 2 данного Положения конкретизирует, какие именно выплаты могут входить в систему оплаты труда. Автор представляет классификацию этих выплат, объединив их в несколько групп (в зависимости от того, к какой составной части заработной платы они относятся:

заработная плата в денежной и неденежной форме (в том числе начисленная по тарифным ставкам, сдельным расценкам, в процентах от выручки и т. д.);надбавки и доплаты (за мастерство, классность, выслугу лет, иные подобные доплаты). Как правило, такие доплаты устанавливаются в зависимости от профессиональных качеств, навыков, объема выполняемых работ конкретными работниками и не связаны с условиями работы;компенсирующие выплаты, связанные с условиями труда. В отличие от надбавок и доплат такие суммы выплачиваются всем работникам, выполняющим работу в особых условиях. Это районные коэффициенты, повышенная оплата труда на тяжелых и опасных работах, оплата за труд в ночное время и иные подобные выплаты;премии и вознаграждения (стимулирующие и поощрительные выплаты);другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Положение № 922 приводит открытый перечень выплат, не учитываемых при расчете среднего заработка. Это выплаты социального характера и иные, не относящиеся к оплате труда — материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг и др.

На практике большое количество вопросов, связанных с подсчетом среднего заработка для оплаты отпускных, возникает именно в связи с неопределенностью включения в расчет различных непроизводственных премий — к юбилеям, праздничным датам, в связи с присвоением почетных званий и т. д., предусмотренных положениями об оплате труда конкретной организации.

Сторонники такого включения в публикациях указывают на необходимость формального прочтения ст. 135 ТК РФ, согласно которой системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами и иными локальными актами организации. Следовательно, если какая-либо из вышеуказанных выплат включена в систему оплаты труда, она бесспорно должна входить в расчет среднего заработка.

Автор придерживается другой точки зрения. Конечно, работодатель вправе установить возможность выплаты в пользу своих работников любых сумм (соблюдая при этом требования налогового законодательства). Однако из буквального смысла ст. 129 ТК РФ, которая дает понятие «заработная плата», можно сделать вывод, что к заработной плате относятся только суммы, поставленные в зависимость от квалификации работника, сложности, количества, качества или условий выполняемой работы. Выплаты, не обусловленные достижением указанных показателей и не связанные с выполнением трудовой функции, не входят в состав заработной платы (даже если включены в различные положения об оплате труда). Причем ст. 135 Кодекса, предоставляя работодателю право устанавливать системы оплаты труда локальными актами, уточняет, что эти акты должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством.

Данная позиция содержится в разъяснениях специалистов Минздравсоцразвития России1, а также косвенно ее поддержали представители УФНС Росси по г. Москве. Так, при ответе на вопрос о возможности учета для целей налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда ежемесячного вознаграждения за выслугу лет, был дан следующий ответ: «...такие выплаты могут быть учтены в составе расходов на оплату труда, если они включены в систему оплаты труда и установлены в зависимости от элементов данной системы (фактически отработанного за расчетный период времени и стажа работы), а не являются фиксированной суммой»2.

Таким образом, можно сделать вывод, что спорные суммы непроизводственных премий только тогда могут быть включены в расчет среднего заработка для оплаты времени отпуска, когда их выплата связана с достижением работником определенных показателей.

Расчетным периодом для определения среднего заработка независимо от режима работы конкретного работника являются 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска. Если же работник в указанный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней (например, работница, получавшая пособие по временной нетрудоспособности, а затем ушедшая в отпуск по беременности и родам), средний заработок будет определяться исходя из суммы заработной платы, начисленной за предшествующий, равный 12 месяцам период.

При расчете среднего заработка для оплаты времени отпуска используется средний дневной заработок, который определяется следующим образом: сумма заработной платы, начисленной за расчетный период, делится на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). В том случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок будет определяться по формуле:

Сумма фактически начисленной заработной платы за расчетный период : (29,4 х количество полных отработанных месяцев + количество дней в неполных отработанных месяцах).

Для определения количества дней в неполных календарных месяцах также существует особый порядок расчета: для этого среднемесячное число календарных дней (29,4) делится на количество дней не полностью отработанного месяца по календарю, затем умножается на количество фактически отработанных в данном месяце дней.

Достаточно распространенными при расчете среднего заработка для оплаты отпускных являются вопросы о порядке включения в суммы начислений различных производственных премий и вознаграждений по итогам работы, в частности, в какой момент и в каком объеме такие выплаты включать в расчет. А также вопросы, связанные с индексацией начисленных сумм, если в течение расчетного периода или во время нахождения работника в отпуске в организации произошло увеличение каких-либо составляющих заработной платы.

Учет премий и вознаграждений

Особенности учета премий и вознаграждений предусмотрены п. 15 Положения № 922.

Учитываются все ежемесячные премии и вознаграждения, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Учитываются все премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода. Если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода, то данные выплаты учитываются в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

Вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются в полном объеме независимо от времени начисления вознаграждения.

Таким образом, премии и вознаграждения за период, не являющийся календарным годом, предшествующим уходу работника в отпуск, будут учитываться в составе среднего заработка, если они были фактически начислены в расчетный период, независимо от времени выплаты. Если же было выплачено вознаграждение за предыдущий (по отношению к году ухода в отпуск) год, то независимо от времени фактического начисления такой премии и независимо от того, какое число календарных месяцев такого года войдет в расчетный период, вся сумма подобной премии войдет в расчет среднего заработка, если сам расчетный период работником отработан полностью.

Если работник отработал расчетный период не полностью, премии и вознаграждения будут учитываться в зависимости от того, в каком отношении к отработанному времени они начислены:

если начисление таких вознаграждений происходило пропорционально отработанному времени, за который они рассчитаны, данные выплаты учитываются в полном объеме;если стимулирующие выплаты начислялись без учета отработанного работником времени, для включения их в расчет среднего заработка необходимо будет определить, какая часть этих выплат приходится (пропорционально) на отработанное время. Именно эту сумму необходимо включить в расчет.

Индексация среднего заработка

Порядок индексации сумм среднего заработка определяется п. 16 Положения. К индексируемым выплатам относятся:

тарифные ставки, оклады, денежное вознаграждение;выплаты, установленные сверх тарифных ставок, окладов, если они определяются в фиксированном процентном или кратном соотношении (например, премия в размере 50% от должностного оклада).

Если же премии или вознаграждения установлены в так называемой вилке значений (например, премия в размере от 20 до 50% от оклада) или в фиксированной сумме, они не подлежат индексации.

Повышение индексируемых выплат осуществляется в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за период, предшествующий повышению, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада, денежного вознаграждения, установленных в месяце ухода в отпуск, на тарифную ставку, оклад, денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;если повышение произошло после расчетного периода до ухода в отпуск, то повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;если повышение произошло в период нахождения работника в отпуске, часть среднего заработка повышается с даты, соответствующей повышению тарифной ставки, оклада, денежного вознаграждения до окончания отпуска.

Таким образом, если повышение произошло до ухода работника в отпуск, индексироваться будет средний заработок за расчетный период. Исходя из такого проиндексированного заработка будут оплачены суммы отпускных. Если повышение произошло в период нахождения работника в отпуске, то проиндексируется непосредственно сумма выплаченных ему отпускных, исходя из сумм, приходящихся на календарные дни, не отгулянные на момент повышения.

Представляет интерес вопрос о компенсации за неиспользованный отпуск. Обязанность выплатить такую компенсацию возникает у работодателя в случаях, когда:

1) работник увольняется, и ему выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска;

2) работник продолжает работать, и ему компенсируется время отпуска, который он по различным причинам не использовал.

Долгое время после принятия в 2002 г ТК РФ вопрос о возможности компенсации отпуска денежными средствами оставался открытым. В частности, в ст. 126 ТК РФ, которая устанавливает саму возможность такой выплаты, отсутствовал четкий ответ, может ли быть заменена компенсацией часть любого отпуска в текущем календарном году, в том числе ежегодного основного оплачиваемого отпуска, который не был использован в прошедшем периоде, либо такая компенсация возможна только тем работникам, ежегодный отпуск которых превышает 28 календарных дней в силу особенностей труда (работа на условиях неполного рабочего дня, работа с вредными или опасными условиями труда и т. д.).

Изменения в данную норму, внесенные 30.06.20063, устранили разногласия. В настоящее время работодатель должен четко понимать, что замена ежегодного основного оплачиваемого отпуска (28 календарных дней) денежной компенсацией не допускается. Если такой отпуск не был использован работником в текущем календарном году, в следующем он должен быть предоставлен ему в полном объеме. Компенсировать денежными средствами можно только часть ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Компенсация возможна только в отношении работников:

имеющих право на дополнительный оплачиваемый отпуск;чей основной ежегодный оплачиваемый отпуск превышает 28 календарных дней в силу прямого указания закона (удлиненный основной отпуск).

Что касается компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника (ст. 127 ТК РФ), то при ее выплате работодателем должны учитываться следующие обстоятельства:

компенсации подлежат все неиспользованные отпуска, независимо от того, за какой период времени такие отпуска не были использованы;средний заработок для выплаты компенсации рассчитывается за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения, а не исходя из сумм, которые вошли бы в расчет отпускных, если бы работник использовал отпуск вовремя (абз. 4 ст. 139 ТК РФ);количество месяцев и дней компенсации рассчитывается, начиная со дня приема на работу, т. е. для данного работника рассчитывается рабочий год, а не время, прошедшее с даты предоставления последнего отпуска, и не время с начала календарного года, в котором отпуск не был предоставлен;если работник берет отпуск с последующим увольнением, все выплаты согласно ст. 140 ТК РФ должны быть произведены ему не в день увольнения, а в день, предшествующий первому дню отпуска, поскольку именно это день будет являться для такого работника последним днем работы4.

Порядок расчета неиспользованных дней отпуска в настоящее время установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках5, действующими в части, не противоречащей ТК РФ. Возможность применения этих Правил, несмотря на достаточно давний срок их принятия, была подтверждена Верховным Судом — Решением от 01.12.20046 и Определением от 15.02.20057.

Согласно указанным Правилам право на компенсацию неиспользованного отпуска в связи с увольнением реализуется в следующем порядке:

полную компенсацию получают работники, проработавшие у данного работодателя не менее 11 календарных месяцев рабочего года, дающего им право на отпуск;компенсацию пропорционально фактически отработанным в рабочем году месяцам получают работники, проработавшего у работодателя период от половины календарного месяца до 11 календарных месяцев в рабочем году;при расчете количества компенсируемых дней применяется следующий алгоритм расчета: 28 календарных дней делятся на 2 календарных месяцев, т. е. на один отработанный месяц приходится 2,33 дня, за которые и выплачивается компенсация8;неполные календарные месяцы округляются по правилам п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках: если количество отработанных дней в таком месяце менее половины, месяц не учитывается, если половина и более — месяц округляется до полного. Именно поэтому не имеют возможности получить компенсацию работники, проработавшие менее половины месяца.

Однако в некоторых случаях может возникнуть ситуация, когда работник увольняется до истечения того рабочего года, за который ему уже был предоставлен отпуск. В этом случае работодатель имеет право удержать излишне выплаченные такому работнику суммы (за неотработанные дни отпуска) при условии соблюдения следующих ограничений:

такое удержание не производится, если работник увольняется по причине ликвидации, сокращения численности или штата организации;в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ему по медицинским показаниям, и по иным основаниям, указанным в абз. 6 ст. 137 ТК РФ;решение об удержании должно быть принято не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для погашения задолженности.

При этом Кодекс не содержит сроков, в течение которых работник обязан вернуть работодателю излишне выплаченные отпускные. Однако такая обязанность может возникнуть только после того, как работник подал заявление об увольнении (до истечения 2-недельного срока предупреждения он имеет право отозвать свое заявление, и в этом случае удержание будет необоснованным), либо когда работодатель увольняет работника по предусмотренным Кодексом основаниям (день увольнения может совпадать с датой издания приказа об этом). По мнению автора, произвести удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска возможно только в день непосредственного расчета с работником (день увольнения), поскольку именно в этот день выполняются два условия:

увольнение работника становится фактом, а не провозглашенным намерением какой-либо из сторон трудового договора;у работодателя имеются сведения о суммах, которые необходимо выплатить работнику в связи с увольнением и с которых может быть произведено удержание.

Несмотря на то что трудовые взаимоотношения сторон прекращаются, автор полагает, что при удержании должно соблюдаться ограничение его размера, установленное ст. 138 Кодекса. Обосновать эту позицию можно следующим:

порядок расчета при увольнении установлен ст. 140 ТК РФ, которая структурно входит в главу 21 «Заработная палата», т. е. законодатель относит все причитающиеся работнику в связи с увольнением выплаты к заработной плате;в момент удержания трудовые отношения сторон еще сохраняются, и, следовательно, работодатель обязан соблюдать правила ст. 138 ТК РФ, согласно которой общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% от выплаты, причитающейся работнику.

Таким образом, из анализа норм ТК РФ и принятых в исполнение его положений нормативных актов, регулирующих порядок начисления и выплаты сумм, связанных с отпуском, можно сделать вывод, что данные документы достаточно детально регулируют вопросы отпускных выплат.

При возникновении спорных вопросов, связанных с такими выплатами, по мнению автора, необходимо в первую очередь, исходить из правовой природы отпускных выплат, которые являются разновидностью заработной платы, следовательно, на их начисление и выплату распространяются общие положения о заработной плате, если законодательством непосредственно в отношении оплаты отпуска не установлены иные правила.

1 Разъяснения начальника отдела Минздравсоцразвития Н. З. Ковязиной на частный запрос // Налоговый вестник. 2007. № 9.
2 Письмо УФНС по г. Москве от 17.09.2007 № 20-12/088086.2.
3 Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».
4 Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О.
5 Утверждены НКТ СССР 30.04.30 № 169.
6 Решение Верховного Суда РФ от 01.12.2004 № ГКПИ04-1294.
7 Определение Верховного Суда РФ от 15.02.2005 № КАС 05-14.
8 Разъяснения начальника отдела Минздравсоцразвития Н. З. Ковязиной на частный запрос // Налоговый вестник. 2007. № 1.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль