Типичные нарушения условий трудового договора, выявляемые госинспекциями труда

294
Среди распространенных нарушений, выявляемых в ходе проверок госинспекции труда, можно выделить невыплату компенсаций за неиспользованные отпуска; выплату заработной платы один раз в месяц, сокрытие несчастных случаев на производстве, а также нарушение условий трудового договора и порядка его заключения. Если большинство нарушений можно определить четко, то последнее однозначно трактовать невозможно. Основываясь на собственном опыте и анализируя примеры практики, автор рассматривает нарушения, допускаемые при заключении трудового договора.

1. Внесение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде и охране труда.

Статья 9 ТК РФ содержит императивное правило о том, что трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства.
Ухудшающими положение работника являются следующие условия:

о выплате всей заработной платы в натуральной форме;об отпуске 14 дней, вместо положенных по законодательству 28;об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение к ограниченной материальной ответственности.

Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

***Гражданин РФ, работающий машинистом электропоезда, обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующими ряда норм Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов (далее — Положение), устанавливающих следующие правила.

В случаях, когда технологический процесс требует оперативного управления эксплуатационной работой транспортной сети и ее корректировки, работникам железнодорожного транспорта, труд которых непосредственно связан с движением поездов, осуществляющим свои трудовые обязанности в пути или пределах обслуживаемых участков инфраструктуры, выполняющим работу, связанную с движением поездов при перевозке грузов и оказанию услуг по обслуживанию пассажиров, обеспечивающим непрерывность перевозочного процесса и безопасность движения поездов, график сменности (без изменения его типа) может доводиться до сведения не позднее чем за 3 дня до начала его действия (абз. 4 п. 2 Положения).

Привлечение к сверхурочным работам работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, в соответствии со ст. 99 ТК РФ производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников и письменного согласия работника (п. 4).

Общее количество сверхурочных часов работы для каждого работника не должно превышать 24 часа в месяц и в соответствии со ст. 99 ТК РФ 120 часов в год (п. 5).

Время непрерывного отдыха между сменами должно составлять не менее 12 час. Привлечение работника к работе, независимо от продолжительности использованного отдыха за время предшествующей работы (смены), допускается в случаях производства работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии, устранения последствий аварии или стихийного бедствия с письменного согласия работника (абз. 3 п. 6).

Начало и окончание работы могут назначаться вне постоянного пункта сбора (постоянного места работы), о чем работнику должно быть сообщено не позднее окончания предыдущего рабочего дня (смены). В этих случаях время следования до назначенного места работы и обратно не считается рабочим временем (абз. 2 п. 9).

На непрерывных сменных работах работникам не разрешается оставлять рабочее место, не дождавшись смены. Работодатель должен принять все зависящие от него меры для смены работника. При этом междусменный отдых вызываемого работника должен быть не менее 12 часов (п. 13).

В обоснование своих требований заявитель указал, что приведенные нормы Положения противоречат ТК РФ, в частности ст. 5, 73, 92, 103, 329, 423, и нарушают его трудовые права.

Решением Верховного Суда РФ заявленные требования удовлетворены частично, оспариваемые нормы Положения, за исключением п. 13, признаны недействующими со дня вступления решения суда в законную силу.

В кассационной жалобе Министерство транспорта РФ (правопреемник Министерства путей сообщения РФ) просило отказать в удовлетворении заявления в полном объеме, ссылаясь на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, а также нарушение норм материального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия ВС РФ сочла ее подлежащей частичному удовлетворению.

В соответствии с ч. 2 ст. 329 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» Министерство путей сообщения РФ, являясь федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта, правомочно было издать нормативный правовой акт, устанавливающий особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств.

Однако в силу ч. 2 ст. 329 ТК РФ эти особенности не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными настоящим Кодексом.

Частью 4 ст. 103 Кодекса установлено, что графики сменности доводятся до сведения работника не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

Правило, закрепленное в абз. 4 п. 2 Положения, в противоречие с этой нормой сокращает указанный срок, предусматривает возможность доводить график сменности до сведения работников не позднее, чем за три дня до начала его действия, ухудшая тем самым их положение. Сокращение срока в данном случае изменяет порядок исполнения работодателем своей обязанности по уведомлению работников о графиках сменности и не связано со спецификой труда работников, позволяющей ухудшить их положение по сравнению с другими работниками.

Довод кассационной жалобы о том, что абз. 4 п. 2 Положения является исключением из общего правила, продублированного в абз. 3 того же пункта, не свидетельствует о законности оспариваемой нормы. Предписание, содержащееся в ч. 4 ст. 103 Кодекса, не допускает исключения, в том числе путем уменьшения подзаконными нормативными актами срока уведомления отдельных категорий работников о графиках сменности.

В соответствии с ч. 1 ст. 329 ТК РФ работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, не разрешается работа за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени по профессии или должности, непосредственно связанной с движением транспортных средств, а также работа с вредными и опасными условиями труда.

Оспариваемое Положение, как следует из его названия и п. 1, распространяется на отдельные категории работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, и не регулирует рабочее время и время отдыха других работников железнодорожного транспорта.

Однако в нарушение прямого запрета, содержащегося в ч. 1 ст. 329 указанного Кодекса, Положение предусматривает возможность привлечения работников, непосредственно связанных с движением поездов, к сверхурочным работам (п. 4), определяет для них предельное количество таких работ (п. 5), позволяет привлекать их к сверхурочной работе в случаях, указанных в п. 1 ч. 2 ст. 99 Кодекса (абз. 3 п. 6).

Суд счел несостоятельными доводы кассационной жалобы о том, что положения ст. 99 и 329 ТК РФ не исключают возможность привлечения указанных работников транспорта к сверхурочным работам, когда такая работа не связана с движением транспортных средств, а названные нормы Положения прямо не предусматривают привлечение их к сверхурочным работам по профессии или должности, непосредственно связанной с движением поездов, поэтому не противоречат трудовому законодательству.

Из содержания оспариваемых норм видно, что каких-либо ограничений они не содержат, не исключают возможность привлечения указанной категории работников к сверхурочным работам по профессии или должности, непосредственно связанной с движением поездов. Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о противоречии этих норм требованиям ч. 1 ст. 329 ТК РФ.

В рассматриваемом случае речь идет о выполнении работ, которые не обусловлены трудовым договором, заключенным с работником по определенной профессии или должности, непосредственно связанной с движением поездов. Таким образом, привлечение к иным работам, на что сделана ссылка в кассационной жалобе, ст. 99 и 329 ТК РФ не охватывается и регулируется положениями о временном переводе.
В резолютивной части обжалуемого решения указано о признании недействующим абз. 3 п. 6 Положения в целом. Между тем в первом предложение этого абзаца указано, что «время непрерывного отдыха между сменами должно составлять не менее 12 часов». Требование об оспаривании данной нормы гражданином не заявлялось, и ее законность судом не проверялась. В действительности судом признана недействующей только норма, изложенная во втором предложении абзаца. С учетом этого из решения суда следует исключить указание о признании недействующим абз. 3 п. 6 Положения в части первого предложения.

Решение суда подлежит отмене в части признания недействующим абз. 2 п. 9 Положения, в силу которого при назначении начала и окончания работы вне постоянного пункта сбора (постоянного места работы), если работнику было сообщено об этом не позднее окончания предыдущего рабочего дня (смены), время следования до назначенного места и обратно не считается рабочим временем.
Вывод о незаконности данной нормы суд мотивировал тем, что она не отражает особенности режима рабочего времени работников железнодорожного транспорта и позволяет работодателю в обход правил внутреннего трудового распорядка организации изменять пункт сбора и не включать время следования в пути в рабочее время.

Между тем оспариваемая норма не может толковаться в отрыве от абз. 3 п. 9 Положения, предусматривающего, что в других случаях время следования от постоянного пункта сбора до места предстоящей работы включается в рабочее время и определяется в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом удаленности места предстоящей работы от постоянного пункта сбора и способа доставки работников.
Ссылка гражданина в обоснование своего заявления в этой части на ст. 73 ТК РФ является произвольной, поскольку в данном случае изменение каких-либо существенных условий трудового договора отсутствует. Абзац 2 и 3 п. 9 Положения в их взаимосвязи устанавливают для работников, непосредственно связанных с движением поездов, с учетом специфики их труда дополнительные гарантии, допускающие в определенном этими нормами порядке относить к рабочему времени время следования к месту работы.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается место работы, под которым понимается организация или ее структурное подразделение, но не место начала и окончания работы (кроме случаев, когда такое условие специально оговорено в договоре по соглашению его сторон).

По общему правилу время следования к месту работы и обратно не включается в рабочее время.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Таким образом, время следования к месту начала работы и обратно может быть включено в рабочее время при условии, если это предусмотрено соответствующим нормативным правовым актом.
Как указано выше, Положение распространяется только на работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, что само по себе предполагает наличие такой особенности, как возможность изменения, исходя из складывающейся ситуации в движении поездов, места начала и окончания работы. В абз. 2 и 3 п. 9 Положения устанавливаются общие критерии, позволяющие определить условия отнесения времени следования к месту работы к рабочему времени в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Такой способ правового регулирования соответствует требованиям ст. 5, 8, 57, 91, 189, 190 ТК РФ, в связи с чем у суда не имелось оснований для признания недействующим абз. 2 п. 9 Положения.
Руководствуясь ст. 360, 361 ГПК РФ, Кассационная коллегия Верховного Суда РФ определила: решение Верховного Суда РФ от 19.01.2006 отменить в части признания недействующим абз. 2 п. 9 Положения, в удовлетворении заявления гражданину в этой части отказать. В остальной части решение суда оставить без изменения, исключив из него указание о признании недействующим абз. 3 п. 6 названного Положения в части первого предложения, а кассационную жалобу Министерства транспорта РФ — без удовлетворения .

Данный пример показывает, насколько сложно доказывание каждого из пунктов нарушения прав работника и приравнивания пунктов Положения к условиям, ухудшающим положение работника. Рассуждения ВС РФ о том, что можно приравнять к условиям, ухудшающим положение, можно использовать при доказывании подобных фактов.

2. Отсутствие обязательных условий в трудовом договоре.
К обязательным условиям относятся системы и размеры оплаты труда, льготы, режимы работы, условия рабочего времени, совмещение профессий, разряд, наименование должностей, срок договора.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из обязательных условий, это не влечет признание договора незаключенным и, соответственно, его расторжение. Недостающие условия прописываются в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении, заключаемом в письменной форме. Приложение и соглашение являются неотъемлемыми частями договора.

3. Изменение условий трудового договора в нарушение закона.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Иной способ является нарушением.

***При осуществлении плановой проверки предприятия инспектор по труду, проходя по производственному корпусу, увидел работника, собирающего детали изделия в очень грязной форме. Инспектор спросил, почему он так испачкался. Работник ответил, что является сварщиком, но в его обязанности вменили также собирать детали. При проверке трудового договора данного работника было обнаружено, что ни изменение условий труда, ни работа по совместительству слесарем механо-сборочных работ не были оформлены; работник действовал по устной договоренности с начальником своего участка.

4. Нарушение порядка расторжения трудового договора.
Правовые последствия увольнения с нарушением установленного законом порядка регламентируются ст. 394 ТК РФ. Среди таковых законодательство предусматривает:

восстановление работника на прежней работе;выплату работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула;возмещение денежной компенсации морального вреда.

Принятие подобных решений находится в исключительной компетенции органа по рассмотрению индивидуального трудового спора. В соответствии со ст. 382 и 391 ТК РФ таким органом является суд.
По общему правилу работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Однако на практике могут возникнуть ситуации, когда нет возможности восстановить работника на прежней работе, к примеру ввиду ликвидации организации.

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

5. Заключение срочного договора на выполнение работ, которые носят постоянный характер.
Статья 59 ТК РФ дает исчерпывающий перечень ситуаций, при которых трудовой договор может носить срочный характер. Если данное нарушение будет выявлено инспекторами по труду, то срочный договор даже без перезаключения будет признан бессрочным.

6. Несоблюдение письменной формы договора.
Такие ситуации очень распространены при работе у частных предпринимателей. Если данное нарушение будет выявлено инспектором по труду, работодателя обяжут заключить трудовой договор и уплатить все страховые и пенсионные выплаты.

7. Нарушение правила о выдаче работнику экземпляра трудового договора.
Часто встречаются случаи, когда работнику умышленно не выдают на руки трудовой договор:

а) с целью сокрытия пунктов, ухудшающих положение работника, т. е. для того, чтобы работник не смог вникнуть в суть договора и начать высказывать свои претензии. Нередки случаи, когда работника заставляют подписать трудовой договор срочно, аргументируя тем, что если он не подпишет его сейчас, то не получит работу;

б) с целью сокрытия пунктов, улучшающих положение работника, чтобы тот не стал на них претендовать;

Кроме того, часто трудовой договор выдается, но факт его выдачи не фиксируется.

В случае выявления вышеназванных нарушений инспектор по труду, как правило, предписывает устранить их в определенный срок.

Неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), равно как и воспрепятствование осуществлению им служебных обязанностей, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ, на должностных лиц — от 10 до 20 МРОТ (ст. 19.4 КоАП РФ).

Невыполнение в установленный срок законного предписания органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 до 5 МРОТ; на должностных лиц — от 10 до 20 МРОТ; на юридических лиц — от 100 до 200 МРОТ (ст. 19.5 КоАП РФ).

Работодателю необходимо быть внимательным при заключении трудовых договоров с работниками, учитывать и вписывать все условия по определенной организации, следить, чтобы они не противоречили законодательству. Лучше всего нанять на работу специалиста по кадрам со знанием трудового и административного законодательства, который будет отслеживать его изменениями. Самому руководителю следует регулярно проводить проверку ведения кадрового учета в организации и также быть в курсе событий и нововведений, касающихся законодательства по труду.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль