Роструд разъясняет

108
Недавно к нам в организацию без предварительного уведомления пришел с проверкой государственный инспектор труда. По его словам, основанием для проверки явилось обращение в инспекцию одного из работников организации. Инспектор отказался назвать фамилию этого работника, объяснив, что работник просил его фамилию при проверке не называть.

Насколько законны такие действия государственного инспектора труда, и куда их можно обжаловать?

В соответствии со ст. 353, 354 и 356 ТК РФ федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в целях проведения инспекции имеют право беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца в порядке, определенном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, посещать организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц.

Порядок инспектирования работодателей должностными лицами Федеральной инспекции труда установлен Федеральным законом от 08.08.2001 № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» и ст. 360 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 вышеуказанной статьи при инспекционной проверке государственный инспектор может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.

Из смысла указанной нормы следует, что государственный инспектор труда не только не обязан уведомлять работодателя или его представителя о предстоящей инспекционной проверке, а вправе в вышеуказанном случае воздерживаться от такого уведомления.

При проведении проверки в соответствии с требованием Федерального закона от 08.08.2001 № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» должностное лицо государственной инспекции труда обязано представить инспектируемому им работодателю удостоверение установленного образца, подтверждающее его личность и должность, распоряжение о проведении мероприятия по контролю.

Государственным инспектором труда инспектируемому могут быть сообщены сведения о заявителе и суть его заявления, если проверка проводится по обращению гражданина, за исключением случая, установленного ст. 358 ТК РФ, когда государственные инспекторы труда обязаны воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

В этой связи Роструд полагает, что в рассматриваемом случае государственный инспектор труда действовал правомерно, в пределах предоставленной компетенции, а предоставленные работодателю в соответствии с Федеральным законом от 08.08.2001 № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» права не нарушены.

Если администрация организации не согласна с действиями (бездействием) и решениями государственного инспектора труда, то в соответствии со ст. 361 ТК РФ она вправе обжаловать их соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в судебном порядке.

В настоящее время в нашей организации ведутся коллективные переговоры по заключению коллективного договора. Поскольку у нас работает довольно большое количество работников предпенсионного возраста и одиноких матерей, они предлагают включить в коллективный договор условие о том, что работодатель обязуется не увольнять по сокращению численности или штата работников лиц предпенсионного возраста (за два года до выхода на пенсию) и одиноких матерей. Могут ли такие условия быть включены в коллективный договор?

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации производится по инициативе работодателя на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

При этом в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по указанному основанию с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, запрещается.

Таким образом, включение в коллективный договор условия о запрещении расторжения трудового договора по сокращению численности или штата с указанной категорией работников не будет противоречить действующему трудовому законодательству, поскольку повторяет его нормы. Однако нет необходимости включать такое условие в коллективный договор, поскольку коллективный договор содержит условия, улучшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Что касается внесения в коллективный договор условия о запрете на увольнение лиц предпенсионного возраста (за два года до выхода на пенсию), то Роструд полагает, что оно будет противоречить трудовому законодательству, поскольку нарушает трудовые права иных категорий работников, делает их возможности в сфере трудовых отношений неравными.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, установленных ст. 2 ТК РФ, является принцип равенства прав и возможностей работников.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

Статья 77 и п. 2 ст. 81 ТК РФ предоставляют работодателю право при наличии предусмотренных трудовым законодательством оснований расторгать по своей инициативе трудовой договор с работником и увольнять его по сокращению численности или штата работников, соблюдая при этом установленный порядок расторжения трудового договора.

Однако условие о запрете на увольнение указанной выше категории работников в случае внесения его в коллективный договор лишит работодателя предоставленного ему законом права расторгать трудовой договор с работником по указанному основанию по своей инициативе.

В то же время ст. 179 ТК РФ устанавливает преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации, и в соответствии с ч. 2 этой статьи коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В этой связи Роструд полагает, что перечень категорий работников, которым предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, может быть расширен коллективным договором и в него могут быть включены и лица предпенсионного возраста, но установление коллективным договором запрета для работодателя на расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата с какими-либо категориями работников, кроме предусмотренных законодательством, будет являться незаконным.

Через месяц после увольнения я обратилась в организацию, где работала, с просьбой выдать мне справку о средней заработной плате. Однако в выдаче справки мне отказали, объяснив это тем, что я в этой организации уже не работаю. Прав ли в этом случае работодатель?

В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно.

Как следует из текста данной статьи, перечень указанных в ней документов, связанных с работой, не является исчерпывающим, поэтому работодатель обязан выдавать работникам и другие (кроме вышеперечисленных) документы, связанные с работой.

Нормы указанной статьи распространяются не только на лиц, состоящих в трудовых отношениях, но и на бывших работников.

Кроме того, в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.08.83 № 9779-X «О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан» (в ред. Федерального закона от 08.12.2003 № 169-ФЗ) государственные и общественные предприятия, учреждения и организации выдают по заявлениям граждан копии документов, исходящих от этих предприятий, учреждений и организаций, если такие копии необходимы для решения вопросов, касающихся прав и законных интересов обратившихся к ним граждан.

Я была принята на работу продавцом. В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу была указана профессия — продавец продовольственных товаров. Однако через несколько дней после начала моей работы заболела уборщица, и директор магазина сказал, что до тех пор, пока она не выйдет, я должна буду выполнять ее работу, при этом никакой оплаты за эту работу мне не установили. Законны ли требования директора магазина, и могу ли я отказаться от такой работы?

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного трудового договора, в соответствии с которым на основании ст. 56 ТК РФ работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий, включаемых в трудовой договор, является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

При этом в соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом и иными федеральными законами. В приведенном случае работодатель потребовал выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Выполнение работы уборщицы в данной ситуации возложить на продавца можно только либо с его согласия в порядке внутреннего совместительства, либо в порядке совмещения профессий с оплатой труда соответственно за фактически выполненную работу, либо с доплатой в размере, установленном по соглашению с работодателем с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Если работодатель требует выполнения не обусловленной трудовым договором работы, работник вправе отказаться от ее выполнения. Если в связи с отказом работодатель осуществит неправомерные действия в отношение работника, последний вправе в установленном законом порядке обжаловать эти действия в органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (прокуратура, государственная инспекция труда) или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам организации, суд).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль