Актуальные вопросы судебной практики по делам о восстановлении на работе

147
ТК РФ особо регулирует вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Это объясняется тем, что допущенные в этой сфере отношений нарушения влекут тяжелые социальные последствия, они нарушают принципы правового регулирования трудовых отношений.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие прекращения деятельности организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

Также по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Это правило применяется на практике судами и при невозможности восстановления на работе ввиду сокращения численности или штата, если работник отказывается от перевода на другую работу.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суммы, причитающиеся работнику за время вынужденного прогула, взыскиваются с организации, а не с ее руководителя, издавшего незаконный приказ об увольнении.

Если истец был восстановлен на работе, суд не вправе отказать ему в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула по тем мотивам, что после увольнения он отказался приступить к предложенной ему в порядке трудоустройства работе.

При взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в пользу работника, незаконно уволенного с работы, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судебные органы придерживаются твердого правила, что при взыскании заработной платы за время вынужденного прогула зачету подлежат: заработная плата, полученная и в другой организации за работу, на которую истец поступил после незаконного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока вынужденного прогула. Если же истец до увольнения одновременно работал в другой организации, где также получал заработную плату, вынужденный прогул должен оплачиваться без зачета заработка в другой организации. В противном случае работник необоснованно был бы лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой был незаконно уволен.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Рассмотрение в судах индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе имеет массу особенностей, зависящих от вида организации, формы собственности, обстоятельств увольнения работника и т. д.

Восстановление на работе работников, уволенных по собственной инициативе

Расторжение трудового договора по инициативе работника наиболее распространенное основание прекращения трудового договора. И, казалось бы, не должно порождать судебных споров, однако на практике такие споры имеют место. Больше всего трудовых споров в судах в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника возникает в результате принуждения работника кем-либо со стороны работодателя написать заявление об увольнении по собственному желанию. В соответствии с подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это доказательство подлежит проверке в суде, и в данном случае бремя доказывания данного утверждения возлагается на работника.

Таким образом, при предъявлении иска о восстановлении на работе по ст. 80 ТК РФ судом выясняется следующее:

обстоятельства, при которых работником было подано заявление об увольнении по собственному желанию;действительно ли у работника были намерения прекратить трудовые отношения по собственному желанию;причины подачи заявления об увольнении (по собственной инициативе работника или под «давлением» работодателя);дата подачи работником заявления об увольнении и дата увольнения;не отзывалось ли работником заявление об увольнении по собственному желанию и др.

Восстановление на работе работников, уволенных по инициативе работодателя

Больше всего теоретических и практических проблем возникает в судах при рассмотрении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по ст. 81 ТК РФ — по инициативе работодателя. Вместе с тем количество трудовых споров, связанных с восстановлением на работе, в общей структуре гражданских дел традиционно является не значительным.

1. При рассмотрении гражданских дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) суду следует проверить, не злоупотребил ли орган юридического лица своим правом на ликвидацию организации, не является ли совершенная ликвидация притворной сделкой, скрывающей в действительности реорганизацию равенств (ст. 57 — 64 ГК РФ).

На практике нередко решение о ликвидации юридического лица принимает руководитель исполнительного органа организации, не имеющий необходимых полномочий. Следовательно, в этом случае расторжение трудового договора с работником в связи с «ликвидацией» может быть признано судом противоречащим закону.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано. В случае спора суд должен проверить, не злоупотребили ли юридические лица и кредиторы правом принять решение о своем банкротстве и добровольной ликвидации (ст. 10 ГК РФ).

Бремя доказывания сокращения численности или штата работников организации лежит на работодателе, именно он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства уменьшения бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижения объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшение сбыта товаров. Увольнение по сокращению численности штата работников организации допускается только в случае, «если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу» (ст. 81 ТК РФ). Достаточно часто возникает вопрос: какие вакансии необходимо предоставлять работникам, подлежащим сокращению численности или штата?

Исходя из конституционности принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 Кодекса, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Достаточно часто причиной восстановления работника на работе является нарушение работодателем ст. 179 ТК РФ, регулирующей трудовые отношения, связанные с преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации. В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе, прежде всего, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При рассмотрении трудовых споров в судах в этих случаях всегда возникает вопрос: имеют ли какие-либо доказательства приоритет над другими доказательствами? Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иные обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (п. 1 ст. 55 ГПК РФ). В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. Следовательно, более высокая производительность труда или квалификация работников может быть подтверждена любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного законом приоритета друг перед другом. Поэтому все доказательства должны анализироваться судом в совокупности. Так, например, в случае отсутствия в законе требования о высшем профессиональном образовании сам по себе факт наличия такого образования не является неопровержимым аргументом в пользу такого работника при определении его квалификации. В данном случае нужно комплексно анализировать все меры поощрения и взыскания, примененные к работнику, наличие или отсутствие специализированного (профильного) образования (а не образования вообще, например непрофильного высшего образования), повышение работником своей квалификации и т. д. Исследуя проблему более высокой производительности труда, недостаточно ограничиваться только собственно количественными показателями работы — процентами, часами и т. д. без одновременного учета качества работы.

2. При рассмотрении споров о восстановлении на работе работника, уволенного в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, суд обязан проверить следующие факты:

в соответствии с каким федеральным законом была проведена аттестация;были ли соблюдены установленные законом сроки и ограничения проведения аттестации для определенных категорий работников;должен ли был работник с учетом его должности соответствовать предъявленным ему на аттестации требованиям;объективно ли была проведена аттестация;соответствуют ли выводы аттестационной комиссии действительным результатам работы и ответам работника в процессе проведения аттестации и т. д.

Нередко перед аттестацией с целью последующего расторжения трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель умышленно дает работнику очевидно невыполнимые задания либо не соответствующие его должности, профессии или квалификации. При разрешении трудового спора по увольнению по данному основанию необходимо проверять, соблюдены ли установленные федеральным законом правила проведения аттестации. Так, типичными ошибками являются:

проведение аттестации с нарушением периодичности;нарушение срока предупреждения работников о предстоящей аттестации;проведение аттестации для работников, не подлежащих аттестации;подготовка необъективного (не подтвержденного достоверными доказательствами) отзыва (например, в отзыве без каких-либо достоверных доказательств голословно декларируется, что работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности);ознакомление аттестуемого работника с отзывом непосредственно в день проведения аттестации (с нарушением срока);нарушение порядка и условий голосования членов аттестационной комиссии;включение в аттестационную комиссию в качестве ее членов работников, не являющихся специалистами по вопросам, связанным с аттестацией данной категории работников.

Таким образом, все обстоятельства назначения и проведения аттестации, по результатам которой уволен работник, должны исследоваться судом. В случае установления судом нарушений со стороны работодателя, допущенных при проведении аттестации, суд вправе вынести решение в пользу уволенного работника.

3. Предметом доказывания по делам о восстановлении на работе руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, уволенных вследствие смены собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) являются:

доказательства, подтверждающие факт смены собственника имущества организации;доказательства, подтверждающие факт нахождения в должности руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера;факт увольнения работника в период его нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности;выплата работнику новым собственником компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков работника;

4. В процессе рассмотрения трудовых споров о восстановлении работников, с которыми трудовой договор расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ, возникает целый ряд вопросов.

Обязательным условием для увольнения по данному основанию является наличие у работника на момент увольнения не снятого и не погашенного дисциплинарного взыскания. При этом следует учитывать, что «неоформленное» неисполнение работником трудовых обязанностей не учитывается при расторжении трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ. При рассмотрении данных споров суды должны исследовать обоснованность и соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ и п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку на практике работодатель очень часто вольно или невольно нарушает сроки для применения дисциплинарного взыскания. Так, в соответствии с указанным Постановлением месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому был подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. З ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отпусков), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпускам, прерывающим течение срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительной причины, которое является основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ, следует отличать от отказа работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменениями существенных условий труда (например, норм труда, места работы, заработной платы, режима труда и отдыха). Отказ от работы по данным основаниям не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в результате расторжения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ, а служит основанием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять подпунктов: а, б, в, г, д. В п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 подчеркивается, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

5. При разрешении в суде споров об увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов) необходимо устанавливать, что является для работника рабочим местом в данной организации, характер причин отсутствия. Статья 81 ТК РФ не содержит толкования понятия рабочего места. По аналогии закона можно обратиться к толкованию понятия «рабочее место», данному законодателем в Разделе Х ТК РФ «Охрана труда». Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

При исследовании судом причин отсутствия на рабочем месте часто возникает вопрос: является ли уважительной причиной для отсутствия работника на рабочем месте болезнь, не подтвержденная какими-либо медицинскими документами? Судебная практика в данном вопросе достаточно стабильна: доказательствами по данному спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов, поскольку закон не предусматривает в качестве допустимых доказательств только медицинские документы (ст. 60 ГПК РФ). И наоборот, подтверждение в суде факта нахождения работника в медицинском учреждении в рабочее время без необходимого оперативного медицинского вмешательства вряд ли можно рассматривать в качестве уважительной причины для отсутствия работника на рабочем месте, например, с целью профилактического осмотра, протезирования зубов и т. д.

При таком толковании оценочного понятия «уважительные причины» можно сделать несколько выводов. Первый — перечень уважительных причин является открытым; второй — уважительные причины можно рассматривать как объективные и субъективные обстоятельства, с неизбежностью препятствующие нахождению работника на рабочем месте. Типичные примеры: отсутствие билетов на транспорт, природные катаклизмы, смерть или тяжелая болезнь близких, разнообразные проблемы с транспортом, иные личные, семейные, природные, государственные, трагедии и т. д.

6. При рассмотрении споров об увольнении по подп. «б» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) важнейшее практическое значение имеет вопрос о допустимости доказательств, подтверждающих указанное опьянение. В п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 формально юридически справедливо отмечается: «Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказывания, которые должны быть соответственно оценены судом». Так, в акте о состоянии работника, должны быть перечислены все признаки опьянения, характерные для данного случая. Вместо этого многие работодатели совершают ошибку, указывая в акте лишь общую формулировку: «работник находился в состоянии алкогольного опьянения». Обычно акты подписываются непосредственными руководителями работников, находившихся в состоянии опьянения, работниками отдела кадров, бухгалтерии, помощниками или водителями руководителей. В этих случаях уволенные работники, как правило, утверждают в суде о субъективности работников, подписавших акт, конфликтных отношениях с ними и т. п. В этой связи представляется более целесообразным просить подписывать акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения лицами, не состоящими с данным работодателем в трудовых отношениях. Важным для рассмотрения спора является место и время нахождения работника в состоянии какого-либо опьянения. В соответствии с разъяснениями Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в. рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения.

Также следует отметить, что расторжение трудового договора по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), поэтому расторжение трудового договора по данному основанию возможно с соблюдением временных ограничений, предусмотренных ст. 193 ТК РФ (применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка).

7. При рассмотрении споров в суде о законности увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательному выяснению подлежит ряд обстоятельств.

Отнесена ли компетентным органом в соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» от 21.07.93 № 5485-1 либо Федеральным законом «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 № 98-ФЗ распространенная работником информация к какой-либо тайне? Ознакомлен ли работник с информацией, составляющей тайну? Созданы ли работнику все необходимые условия для соблюдения тайны? Разгласил ли работник тайну, т. е. совершил ли он действия или бездействие, в результате которых информация, являющаяся тайной, в любой возможной форме стала известна иным лицам без согласия обладателя информации? Предусмотрено ли сохранение тайны трудовым договором или иными обязательствами работника? Виновен ли работник в разглашении тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей?

8. Дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, выразившимся в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях также имеют особенности (подп. «г» п. 6 ч 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 44 Постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации». Таким образом, принимая во внимание систематическое и буквальное толкование понятия «хищение» (в том числе мелкое) Конституцией РФ, УК РФ и КоАП РФ, а также понятия чужого имущества, которое установлено Постановлением Пленума ВС РФ, для правильного разрешения спора об увольнении по данному основанию суду следует установить следующее. Имело ли место совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение, установлен ли данный факт вступившим в законную силу приговором или постановлением суда. На практике достаточно часто факт хищения ошибочно пытаются доказывать в суде актами, свидетельскими показаниями, докладными записками и т. д. Обязательным условием для возможности увольнения по данному основанию является факт совершения данных действий именно по месту работы.

За период с 01.01.2005 по 30.06.2007 Тюменским районным судом рассмотрено 48 гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, из них 36 дел по искам о восстановлении на работе. С удовлетворением иска рассмотрено 24 гражданских дела, прекращено в связи с отказом от исковых требований 8 гражданских дел, прекращено в связи с заключением мирового соглашения 11 гражданских дел. Как показывает практика, чаще всего поводом для обращения является увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), по п. 6 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей). Также исходя из результатов рассмотрения дел следует, что иски носят обоснованный характер, и в суде граждане находят реальную защиту своих трудовых прав от незаконных действий работодателя.

Трудовое законодательство стоит на защите прав не только работника, но и работодателя. Так, в практике Тюменского районного суда имеются случаи отказа работнику в иске о восстановлении на работе в связи со злоупотреблением правом на судебную защиту. Кассационной инстанцией решение оставлено без изменений.

При взыскании заработной платы за время вынужденного прогула заработная плата, полученная работником в другой организации в этот период, подлежит зачету.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.