Аннулирование трудового договора: новации и проблемы

217
Часть 4 ст. 61 ТК РФ предоставляет работодателю право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный трудовым договором, а при отсутствии в трудовом договоре указания на день начала работы — на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. При этом аннулированный трудовой договор считается незаключенным. По смыслу данной нормы причина неявки работника на работу не имеет значения. Анализируемая норма ТК РФ вызывает возражения с точки зрения ее соответствия нормам международного права и Конституции РФ.


Предпосылкой для появления правовой нормы, допускающей возможность аннулирования работодателем трудового договора, стало отсутствие законодательного механизма для прекращения трудового договора в случае, когда работник не приступил к работе в установленный трудовым договором срок. Иными словами, закон не предусматривал последствий трудового договора, который не повлек за собой фактической реализации трудовых отношений по причине невыхода работника на работу, т. е. вследствие одностороннего отказа работника от исполнения взятых на себя обязательств.

На наличие соответствующего пробела в законодательстве указывалось в теории советского трудового права еще в 70-е гг. XX в.

Вопрос о восполнении данного пробела одной из первых в науке поставила А. К. Безина. Она предложила закрепить особые основания расторжения трудовых договоров, которые не повлекли за собой реализации трудовых отношений. Кроме того, она указала на необходимость разграничения правовых последствий отказа работника от реализации трудового договора в зависимости от причин отказа (уважительные и неуважительные), а также признания за работодателем права отказаться от реализации трудового договора при определенных обстоятельствах1.

Р. З. Лившиц, анализируя данную проблему, пришел к выводу, что в случае отказа сторон от реализации трудовых отношений речь должна идти не о расторжении трудового договора, а о признании его незаключенным2.

Как отмечают современные исследователи М. В. Лушникова и А. М. Лушников, приведенные выше позиции «носили характер общих подходов, направлений в поиске решения проблемы нереализованных трудовых договоров»3.

Между тем на практике работодатели, как правило, были вынуждены расторгать такой «нереализованный» трудовой договор в связи с совершением работником длящегося прогула, презюмируя таким образом отсутствие уважительной причины неявки работника на работу.

Трудовой кодекс РФ изначально предусмотрел аннулирование трудового договора в случае, если работник не приступил к работе в установленный договором срок в течение недели без уважительных причин (ч. 4 ст. 61 в редакции Федерального закона от 30.12.2001 № 197-ФЗ). При этом закон не устанавливал механизма аннулирования трудового договора.

По смыслу соответствующей правовой нормы аннулирование трудового договора было возможно только при наличии двух условий одновременно:

неявки работника на работу в течение недели после установленной трудовым договором даты начала работы;отсутствия уважительной причины неявки работника на работу.

С учетом императивного характера нормы ч. 4 ст. 61 ТК РФ работодатель должен был аннулировать трудовой договор по истечении недели после установленной трудовым договором даты начала работы, установив отсутствие уважительной причины отказа работника приступить к работе. При этом неполучение работодателем доказательств наличия уважительной причины неявки работника на работу (например, при невозможности связаться с работником и отсутствии информации о его местонахождении в конкретный момент) на практике расценивалось как отсутствие уважительной причины и, как следствие, могло послужить основанием для аннулирования трудового договора.

В действующей редакции ч. 4 ст. 61 ТК РФ предоставила работодателю широкие возможности для аннулирования трудового договора: достаточно отсутствия работника на работе в первый рабочий день. При этом работодателю нет необходимости выяснять причину неявки работника на работу. Он может аннулировать трудовой договор непосредственно в тот же день, когда работник должен был приступить к работе, издав соответствующий приказ об аннулировании трудового договора. Уведомление работником работодателя об уважительных причинах неявки на работу не является препятствием для аннулирования трудового договора. При этом работник не лишается права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Иными словами, при неявке работника на работу в первый рабочий день, например, в связи с временной нетрудоспособностью, наступившей после заключения трудового договора, ему не гарантировано предоставление обусловленной трудовым договором работы. Если работодатель воспользуется предоставленным ему правом на аннулирование трудового договора, то работник, трудовой договор с которым аннулирован, имеет право претендовать только на получение пособия по временной нетрудоспособности.

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Нормы международного права, относящиеся к сфере трудовых отношений, содержатся в документах, принятых ООН (Всеобщей декларации прав человека 1948 г.; Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах; Международном пакте о гражданских и политических правах 1966 г.), а также в конвенциях, декларациях и рекомендациях Международной организации труда. Ни один из международных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не предусматривает норм об аннулировании трудового договора.

В международном трудовом праве существует понятие «прекращение трудовых отношений». В частности, Конвенция Международной организации труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г. устанавливает, что трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы (ст. 4). При этом временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения (ст. 6).

Указанная Конвенция не ратифицирована РФ, поэтому ее положения не имеют для России обязательной юридической силы. Однако следует иметь в виду, что данный акт ограничивает право работодателя на прекращение трудовых отношений и, тем самым, направлен на обеспечение реализации одного из основных социальных прав человека в сфере труда — права на труд.

Право на труд включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (см., в частности, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах).

Реализация указанного права предполагает свободное вступление в договорные отношения, в рамках которых человек применяет свои способности к труду. Заключение любого договора является результатом согласования воль и интересов двух или более субъектов и предполагает добровольное принятие на себя обязательств сторонами этого договора. Соответственно, заключение трудового договора представляет собой результат согласования воль и социально-экономических интересов работника и работодателя.

Стороны трудового договора добровольно принимают на себя следующие обязательства: работодатель обязуется предоставить работнику работу, предусмотренную трудовым договором, обеспечить условия труда, установленные законодательством и договорами о труде, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; работник обязуется лично выполнять порученную ему работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Вступление в договорные отношения не допускает одностороннего отказа от исполнения взятых на себя обязательств. Иное противоречит принципам договорного права. Между тем трудовые отношения имеют определенную специфику. Трудовой договор является одной из возможных форм реализации права на труд, провозглашаемого в указанных выше международных правовых актах. В этой связи вступление работника в договорные отношения не должно ограничивать его возможности избрать иные формы реализации права на труд (в том числе и после отказа от исполнения уже заключенного трудового договора). Поэтому отказ работника приступить к работе в установленный трудовым договором срок следует расценивать не как нарушение трудовой дисциплины, а как проявление предоставленного ему права на труд. Следовательно, при отказе работника от исполнения договорных обязательств работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т. е. считать себя также свободным от исполнения трудового договора.

Между тем совершенно очевидно, что правовые последствия отказа работника приступить к работе в установленный трудовым договором срок и невыхода на работу по причине невозможности исполнения трудовых обязанностей не должны совпадать. При наличии уважительных причин, препятствующих работнику приступить к работе, он не должен лишаться места работы и источника дохода. В данном случае закон должен защищать интерес работника в обеспечении занятости и гарантировать сохранение за ним места работы. Аннулируя трудовой договор при неявке работника на работу по уважительным причинам, работодатель препятствует работнику реализовать свое право на труд, предусмотренное указанными выше международными правовыми актами.

Как уже было отмечено, одной из форм реализации права на труд является заключение трудового договора. Односторонний отказ работодателя от исполнения взятых на себя договорных обязательств (в частности, обязанности предоставить работнику работу, предусмотренную трудовым договором) следует рассматривать как нарушение права работника на труд. С этой точки зрения нормы об аннулировании трудового договора при наличии уважительных причин неявки работника на работу противоречат нормам международного права.

Часть 1 ст. 37 Конституции РФ прямо не закрепляет права на труд, однако провозглашает свободу труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Указанные конституционные нормы получают развитие в ст. 2 ТК РФ, согласно которой свобода труда является одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. При этом свобода труда включает в себя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Данная норма соответствует положениям ч. 2 ст. 29 Всеобщей декларации прав человека, согласно которой при осуществлении своих прав и свобод каждый человек должен подвергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения справедливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демократическом обществе.

Предоставляя работодателю право аннулировать трудовой договор в случае неявки работника на работу в первый рабочий день, законодатель стремится защитить свободу экономической деятельности работодателя и его заинтересованность в работоспособном коллективе, который обеспечивал бы эффективное функционирование производства.

Между тем совершенно очевидно, что с точки зрения влияния на деятельность работодателя последствия неявки работника на работу в первый рабочий день и в любой другой рабочий день идентичны. И в том и в другом случае работодатель вынужден предпринимать меры по замене неявившегося работника другим лицом.

В то же время, когда речь идет о работнике, проработавшем у данного работодателя хотя бы один день, работодатель не имеет права расторгнуть заключенный с таким работником трудовой договор, если работник не явился на работу по уважительной причине. Следовательно, предоставление работодателю права аннулировать трудовой договор в случае, когда работник не приступил к работе в первый рабочий день по уважительным причинам, является несоразмерным ограничением свободы труда. Иными словами, в рассматриваемой ситуации защита законных интересов работодателя не оправдывает ограничения прав работника. С точки зрения ч. 3 ст. 55 Конституции РФ такое ограничение свободы труда не может быть признано допустимым.

Кроме того, аннулирование трудового договора при неявке работника на работу по уважительным причинам подрывает стабильность трудовых отношений, обеспечение которой является одной из приоритетных задач государства в социально-экономической сфере и залогом социального мира.

Таким образом, правовые последствия трудового договора, который не повлек за собой фактическую реализацию трудовых отношений, должны различаться в зависимости от причины неявки работника на работу. Если работник не приступил к работе без уважительных причин, т. е. в одностороннем порядке отказался от исполнения заключенного трудового договора, работодатель вправе аннулировать трудовой договор. Если же работник не приступил к работе по уважительной причине, работодатель не должен аннулировать трудовой договор.

Положения ч. 4 ст. 61 ТК РФ в той мере, в какой они допускают аннулирование трудового договора при неявке работника на работу по уважительным причинам, противоречат нормам международных актов о праве работника на труд, а также ч. 1 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Соответствующее противоречие может быть устранено либо путем внесения изменений в ч. 4 ст.61 ТК РФ, либо вследствие признания Конституционным Судом РФ указанной нормы противоречащей Конституции РФ и не подлежащей дальнейшему применению.

1 Безина А. К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань, 1976. С. 9–19.
2 Лившиц Р. З. Правовые средства формирования производственных коллективов // Трудовое право и повышение эффективности общественного производства. М., 1972. С. 30.
3 Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: Учебник. М: ТК Велби, Проспект, 2004. С. 167.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль