Проблемы в практике увольнения в связи с сокращением численности или штата

259
Процедура сокращения штата достаточно сложна, что обусловлено необходимостью соблюдения целого ряда обязательных правил и гарантий работнику. В случае возникновения спора приказы об увольнении по данному основанию зачастую отменяются судом, а работник восстанавливается на работе. В связи с этим предлагается рассмотреть типичные нарушения трудового законодательства при применении данной категории увольнения.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что из содержания конституционного права на свободу экономической деятельности прямо вытекает наличие у работодателя ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Сказанное в полной мере относится и к сокращению численности или штата работников, которое работодатель вправе осуществлять по собственному усмотрению.

Итак, увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно только в случаях сокращения численности работников организации и сокращения штата работников организации.

Разграничение понятий «сокращение численности» и «сокращение штата»

Необходимость разграничения понятий «сокращение численности» и «сокращение штата» отражена и в специальной литературе1. Так, сокращение численности — это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

В то же время на практике складывается иная ситуация. Результаты обобщения судебной практики по спорам о расторжении трудового договора в связи с реорганизацией юридических лиц, проведенного Архангельским областным судом, показывают, что по ряду дел ни работодатели, ни суды не разграничивали данные понятия.

Так, на основании приказа руководителя ФГУК «Соловецкий государственный историко-архитектурный и природный музей-заповедник» был расторгнут трудовой договор со старшим механиком-судоводителем К. по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников.

Между тем фактически в учреждении были сокращены две имевшиеся в штатном расписании должности старших механиков-судоводителей, т. е. произведено сокращение штата, а не численности работников организации.

Решением Приморского районного суда Архангельской области от 24.04.2006 К. в иске было отказано. Однако, придя к правильному выводу о законности увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ, суд в нарушение требований ч. 5 ст. 394 Кодекса не изменил формулировку причины увольнения на сокращение штата работников организации2.

В ряде случаев работодатель в приказе о расторжении трудового договора указывал на увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, т. е. не конкретизировал причину увольнения работника3.

Как отмечается в указанном выше обобщении, данные обстоятельства не должны быть оставлены судом без внимания. Согласно ч. 5 ст. 394 ТК РФ суд обязан привести формулировку причины увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона.

Обоснованность сокращения

По общему правилу работодатель самостоятельно определяет структуру, штат организации и вправе вносить изменения в штатное расписание, в том числе сокращать должности. При разрешении споров об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата.

Однако в литературе высказывается иная точка зрения. Как полагает Е. А. Ершова, поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации лежит на работодателе, он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

С такой позицией трудно согласиться. В условиях свободы экономической деятельности работодатель наделен правом принимать необходимые кадровые решения и определять штатное расписание организации. Однако следует помнить, что увольнение по сокращению штата работника, должность которого в штатном расписании сохраняется, невозможно.

Работодатель обязан доказать факт сокращения штата, а не обоснованность управленческого решения. Суд, в свою очередь проверяет, состоялось ли сокращение штата фактически, но он не вправе вникать в причины такого сокращения.

Ф. обжаловал свое увольнение с должности юрисконсульта МУП «Дорожник». Не отрицая того, что сокращение штата на предприятии действительно имело место, истец оспаривал обоснованность сокращения занимаемой им должности, указывая, что потребность в услугах юриста у ответчика осталась. Свободненский городской суд Амурской области отказал Ф. в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда оставила решение суда первой инстанции без изменения, указав, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы о целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора4.

Соблюдение сроков предупреждения об увольнении

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен. Предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока, так как более длительный срок в данном случае не ущемляет прав работника. Об увольнении работника по истечении двухмесячного срока предупреждения дополнительного уведомления не требуется.

Закон не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Однако работник не может быть уволен по данному основанию в указанные периоды. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, работник должен быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска.

Как и в случаях ликвидации организации, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока предупреждения, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника. Компенсация исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если работодатель уволил работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не предупредив его за два месяца и не получив письменного согласия на такое увольнение, это не влечет восстановления работника на работе. Подобное нарушение порядка увольнения по сокращению численности или штата является лишь основанием для вынесения судом решения об изменении даты увольнения с тем, чтобы был выдержан двухмесячный срок с момента предупреждения работника и до дня фактического его увольнения с сохранением за этот период времени утраченного заработка.

Вместе с тем на практике могут возникнуть и неординарные ситуации.

Так, на момент разрешения Северодвинским городским судом спора по иску Г. двухмесячный срок с даты предупреждения работника еще не наступил.

Судом установлено, что истец работал в должности первого заместителя генерального директора ОАО «СДМУ Спецмашмонтаж». 17.03.2006 ему было вручено уведомление о сокращении его должности и предстоящем увольнении 31.03.2006. Приказом от 31.03.2006 он был уволен.

Решением от 11.05.2006 Г. суд отказал Г. в удовлетворении требования о восстановлении на работе.

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда отменила данное решение по следующим основаниям. Отказывая Г. в иске о восстановлении на работе и обязывая работодателя издать приказ о его увольнении от 17.05.2006, произвести перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск с выплатой причитающихся сумм, суд не учел особенности настоящего спора, нарушил нормы материального права. Придя к выводу об увольнении истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ с нарушением двухмесячного срока его предупреждения, суд должен был восстановить его на работе в прежней должности. Обязывать ответчика издавать приказ об увольнении работника по сокращению штата от 17.05.2006 суд не вправе, поскольку это противоречит действующему трудовому законодательству5.

В случае разрешения спора 17.05.2006 и позднее суд мог бы изменить дату увольнения Г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ на 17.05.2006 с сохранением ему заработной платы за период с 01.04.2006 по 17.05.2006, отказав в иске о восстановлении на работе.

Необходимость предложения другой работы высвобождаемому сотруднику

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации. Причем работодатель по своему выбору может предложить сотруднику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сотруднику должны быть предложены все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а в других местностях — если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Нарушение этих правил является основанием для восстановления работника на работе и оплаты вынужденного прогула.

Так, рассмотрев дело по иску С. к ФГП «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта РФ» о восстановлении на работе, суд отказал истице в удовлетворении заявленных требований. Проанализировав материалы дела, суд пришел к выводу, что порядок увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодателем был соблюден, и сокращение штата действительно имело место. Кроме того, требование С. о восстановлении ее на работе в должности, которую она не занимала до увольнения, противоречит положениям трудового законодательства.

Однако определением судебной коллегии по гражданским делам Владимирского областного суда указанное решение суда было отменено и дело направлено на новое рассмотрение.

При новом судебном разбирательстве были выявлены допущенные ответчиком нарушения порядка увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Истице не была предложена дополнительно введенная новым штатным расписанием должность, соответствующая ее квалификации. Кроме того, имело место несоблюдение условий коллективного договора.

С учетом изложенных обстоятельств иск С. был удовлетворен частично: она восстановлена на работе в прежней должности, в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Судебной коллегией по гражданским делам Владимирского областного суда решение суда оставлено без изменения 6.

Исключения для некоторых категорий работников и особенности процедуры сокращения

Согласно ст. 261 ТК РФ, не могут быть уволены по сокращению штата беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

В отношении остальных работников Кодекс закрепляет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата для сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179).

Следует учитывать, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ придает одинаковую значимость как производительности труда, так и квалификации, т. е. обязывает принимать во внимание совокупность этих показателей.

Отменяя решение Северодвинского городского суда Архангельской области по спору между В. и Централизованной бухгалтерией Управления здравоохранения администрации города, судебная коллегия Архангельского областного суда указала, что суд не проверил в полном объеме соблюдение требований ст. 179 ТК РФ. В частности, ответчику не было предложено представить доказательства, подтверждающие, что оставленные на работе работники имеют более высокую квалификацию и производительность труда по сравнению с истицей.

Как следует из должностных инструкций сокращаемой должности специалиста второй категории, для занятия этой должности предъявляются требования к квалификации работника — он должен иметь высшее или среднее специальное образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3 лет. Между тем из представленных в деле сравнительных характеристик специалистов второй категории отдела «Централизованная бухгалтерия» явствует, что истица имеет такое образование (среднее по специальности бухгалтер), а оставленные на работе сотрудники не имеют. Изложенные обстоятельства не получили оценки суда.

Кроме того, в материалах дела не было сведений о производительности труда. Суд не определил критерии оценки производительности труда, а истица ссылалась на результаты проводимых аттестаций7.

При одинаковом уровне производительности труда и квалификации работника применению подлежат правила, установленные ст. 179 ТК РФ. Согласно положениям указанной нормы, в этом случае предпочтение отдается:

1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

2) получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

3) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

4) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Действующим законодательством могут быть предусмотрены иные категории лиц, обладающие преимущественным (при прочих равных условиях) правом на оставление на работе (службе) при сокращении штата. Например, согласно Закону РФ от 15.05.91 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», таким правом обладают граждане, перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Следует учитывать, что преимущественное право на оставление на работе должно применяться только среди работников по той должности, которая сокращается.

Т. обратилась в суд с иском к Центральному Банку РФ, а именно к филиалу Расчетно-кассового центра г. Котласа Главного управления ЦБ РФ по Архангельской области о восстановлении на работе. Свои требования она мотивировала тем, что ответчиком при сокращении численности или штата не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, в частности В.

Как установлено судом, Т. работала в должности бухгалтера первой категории учетно-операционного отдела филиала РКЦ г. Котласа ГУ ЦБ РФ по Архангельской области.

В РКЦ была сокращена штатная численность на две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела при сохранении штатной численности сотрудников сектора межбанковских и электронных расчетов, входящих в структуру этого отдела.

О предстоящем увольнении Т. предупредили 22.02.2006. Ей была предложена вакантная должность бухгалтера второй категории отдела автоматизированной обработки информации в РКЦ г. Архангельска, от которой она отказалась.

Приказом от 25.05.2006 истица была уволена с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решением Котласского городского суда от 24.07.2006, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Архангельского областного суда, Т. в иске было отказано.

При этом судебной коллегией правильно указано, что в РКЦ г. Котласа сокращены две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела (код деятельности 0700) А единица бухгалтера первой категории сектора электронных и межбанковских расчетов (код деятельности 0600) не сокращалась.

Направления деятельности и функциональные обязанности бухгалтера первой категории учетно-операционного отдела и бухгалтера первой категории сектора электронных и межбанковских расчетов различны. Следовательно, сравнивать преимущественное право оставления на работе между Т. и В. не было необходимости8 .

При решении вопроса об оставлении на работе закон не обязывает работодателя учитывать какие-либо иные обстоятельства, помимо рассмотренных выше. Если ни один из работников, должность которых сокращается, не имеет преимуществ перед другими и не относится к лицам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, работодатель вправе уволить любого из этих работников.

Г. обратился в суд с иском к МУП «ПУ ЖКХ» о восстановлении на работе, ссылаясь на нарушение своих прав. В исковом заявлении Г. указал, что имел преимущество по отношению к сотруднику, оставленному на работе, поскольку у него более длительный и непрерывный стаж работы на предприятии.

Коряжемский городской суд Архангельской области отказал Г. в иске. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда оставила данное решение без изменения, указав следующее.

Судом первой инстанции установлено, что все работники, занимающие сокращаемую должность мастера по наружным сетям, имели одинаковую квалификацию и производительность труда. Наличие у истца длительного и непрерывного стажа работы на предприятии не создавало дня него преимуществ, так как данное основание в ч. 2 ст. 179 ТК РФ отсутствует. Работодатель был вправе прекратить трудовой договор с любым работником, занимающим данную должность, в том числе с истцом. Таким образом, нарушений закона в действиях работодателя не имеется 9.

Взаимодействие с профсоюзами и особенности увольнения их членов при сокращении

При принятии решения о сокращении численности или штата и возможном расторжении трудовых договоров на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Несоблюдение этого правила является основанием для восстановления работника на работе.

В некоторых случаях закон требует не учета мнения профсоюза, а его согласия на увольнение работника.

Так, согласно ст. 374 Кодекса увольнение по инициативе работодателя по данному основанию не освобожденных от основной работы руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Решением Октябрьского районного суда г. Архангельска признано незаконным увольнение П. по п. 2 ст. 81 ТК РФ. П. восстановлена на работе в должности старшего помощника начальника первого отделения Военного комиссариата г. Архангельска.

Как установил суд, военные комиссариаты Исакогорского, Ломоносовского, Октябрьского, Соломбальского округов были реорганизованы в форме слияния в городской военный комиссариат г. Архангельска, что привело к сокращению штата работников данной организации.

На момент увольнения по сокращению штата П. являлась председателем первичной профсоюзной организации Соломбальского районного военкомата, входящей в состав Архангельской территориальной организации профсоюза работников Военно-воздушных сил РФ, и одновременно работала старшим помощником первого отделения этого военкомата.

Зная об этом, ответчик в нарушение требований ст. 374 ТК РФ уволил П. без предварительного согласия президиума Архангельской территориальной организации профсоюза работников Военно-воздушных сил РФ10 .

Для отдельных категорий работников законодательство устанавливает дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Например, увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Для получения среднего заработка за третий месяц работник должен предъявить работодателю справку из органа службы занятости населения. Соответствующие выплаты работнику производятся по прежнему месту работы.

В заключение следует отметить, что в случае нарушения рассмотренной процедуры увольнения работника по сокращению численности или штата увольнение будет признано незаконным, работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя обяжут выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула.

Вместе с тем, как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении подобных дел судам следует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

1 См.; Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 ст. 81 ТК РФ // Российский судья. 2005. N 10.
2 Архив Приморского районного суда Архангельской области, 2006 г. Дело № 2-282.
3 См., напр.: Архив Октябрьского районного суда Архангельской области, 2006 г. Дело № 2-1014; Архив Мирнинского городского суда Архангельской области, 2006 г. Дело № 2-69.
4 См.: Архангельский областной суд. Справка по обобщению практики рассмотрения в 2006 году гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений / http://www.oblsud.tsl.ru/ob/ob17.HTM
5 Архив Северодвинского городского суда Архангельской области, 2006 г. Дело № 33-1735.
6 Архив Владимирского областного суда, 2005 г. Дело № 2-579.
7 См.: Архангельский областной суд. Справка по результатам обобщения судебной практики по спорам о расторжении трудового договора в связи с реорганизацией юридических лиц / http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200702020002
8 См.: там же.
9 См.: там же.
10 См.: там же.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль