Применение локальных правовых норм: возможные конфликты

108
В данной статье речь пойдет не о противоречии некоторых норм локальных нормативных актов действующему законодательству , а о проблемах применения указанных норм. Возникают они главным образом из-за нечеткости воспроизведения или непродуманности «деталей» даже при условии полного соответствия локального акта российскому законодательсту (и не только трудовому). Автор предлагает рассмотреть некоторые положения локальных нормативных актов и попытаться выявить конфликтную «точку», дать рекомендации по ее устранению и, если не решению конфликта по-существу, то, хотя бы сглаживанию его последствий.

Социальный пакет и компенсационный пакет: отличия

В настоящее время соцпакет, как правило, включает дополнительное медицинское страхование, дотационное питание, предоставление мобильной связи, иногда (актуально, прежде всего, для Москвы) — места на парковке для автомашины работника, возможность размещения рабочего места в офисном пространстве, дотация оплаты проезда от дома до работы и обратно, частичная или полная оплата фитнесса и т. п.

При «первом приближении» все это не вызывает каких-то противоречий. Однако стоит присмотреться повнимательнее к такому «набору» и окажется, что все вышеперечисленное достаточно фрагментировано и привязано к должностям и/или уровням заработка работника. В таком случае это уже не соцпакет, а компенсационный пакет. Несмотря на то, что отличия заложены в самих названиях, многие путают эти пакеты, и конфликт возникает буквально на ровном месте.

На заметку
Социальный пакет и компенсационный пакет отличаются друг от друга тем, что первый всегда направлен на решение именно социальных проблем работников. Именно поэтому невозможно его так называемое «грейдирование» и зависимость от уровня заработка работника. То, что в нем заложено, по самому определению «социальный» должно распространяться в равной степени на всех его пользователей.
Компенсационный пакет предполагает кроме самой заработной платы еще и дополнительные «бенефиции», прилагаемые к той или иной должности (или «грейду»=уровню). У высокооплачиваемых спциалистов размер и уровнеь этих «бенефиций» выше и лучше, чем у простых работников компании. И хотя по сути предоставлением тех или иных благ работодатель в том числе пытается решить практически те же социальные проблемы своих топ-менеджеров, реально он им просто платит их же заработную плату только в иной форме — неденежной. Это, кстати, иногда для работодателя выходит дешевле, чем, если бы все эти блага, выраженные в денежном эквиваленте, включались в заработную плату и подверглись налогообложению как доход работника.

Медицинское страхование

Начнем с наиболее распостраненного — наличия в локальных нормативных документах компании (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о корпоративной политике или положении о социальной политике компании) положений о дополнительном медицинском страховании, предоставляемом работникам за счет средств работодателя.

Медицинское страхование – это оплата компанией дополнительных медицинских услуг, предоставляемых работнику медицинскими учреждениями сверх обязательного государственного лимита.

Дополнительное медицинское страхование предоставляется всем работникам компании без каких-либо исключений и ограничений.

Застрахованные работники компании могут получить все медицинские услуги, указанные в выданной им «Памятке», прилагаемой к страховому полису, в соответствии с договором, заключенным между компанией и страховым обществом. Конфликт кроется не в самом страховании работника, а в возможности воспользоваться данной «бенефицией» 1.

Например, для посещения того или иного специалиста работнику надо отпрашиваться с работы (при этом «больничным листком» данное отсутствие на работе не покрывается). Для работодателя это выглядит следующим образом: мало того, что он платит за ДМС, так еще и работники вместо работы ходят по врачам: работа стоит, зарплата идет.

Получается: хотели как лучше, но не подумали, что весной и осенью люди будут обращаться к врачам чаще, тем более имея возможность бесплатного лечения. Учитывая, что прохождение тех или иных лечебных или профилактических процедур нередко занимает много времени, работодатель, пересчитав потери рабочего времени на деньги, задумается: не сам ли он спровоцировал собственные потери?

Как минимизировать эти потери? При оформлении ДМС надо учитывать не только сумму страховки, но и возможности использования ее либо по месту жительства работника (в выходные), либо по месту работы (рядом с работой, может быть и прямо на работе).

Следует также предусмотреть возможность on-line мониторинга количества и направлений обращений застрахованных лиц. Это позволяет, во-первых, скорректировать сумму страховки и ее «наполнение» на следующий период; во-вторых, дает работодателю пищу для размышлений о возможной необходимости улучшения условий труда, которые вполне вероятно и есть причина обращений за врачебной помощью. Кроме того, при высоком уровне текучести кадров многие работники просто не в состоянии даже однократно воспользоваться своей страховкой. Что для работодателя – потерянные деньги, а для работника – урок: на следующем рабочем месте он будет пользоваться страховкой уже с первого дня работы, что также может привести к конфликтам, но уже с новым работодателем.

Именно поэтому работодатель должен четко прописать в положении о персонале или ином документе, где говорится о дополнительном медицинском страховании, не только сам факт его наличия для работников, но и порядок пользования страховкой с учетом действующих правил внутреннего трудового распорядка компании и возможностей, которые сегодня предоставляют страховые организации.

Кроме того, во избежание возможных конфликтов, связанных с применением страховки, важно не просто четко прописать порядок пользования ею, но и «состыковать» эту возможность с положениями правил внутреннего трудового распорядка и положения об оплате труда и премировании работников. Иначе противоречия, неизбежно возникающие в ходе пользования страховкой работниками, рано или поздно приведут к конфликтам по поводу отсутствия на работе, опоздания, или вызовут недовольство работников, получивших за время болезни значительно меньшие деньги 2.

Дотационное питание

Из Мосгордумы в Госдуму поступили поправки в ТК РФ, обязывающие работодателя обеспечить работников условиями для питания.

Теоретически за работодателем остается право решать, каким образом выполнить эту норму. Он может организовать столовую, оборудовать кухню, выделить работникам обеденные комнаты или организовать питание прямо на рабочих местах. Выбранную форму питания законодатели предлагают закрепить в коллективном договоре.

Авторов поправок тревожит массовое закрытие заводских столовых и, как следствие, рост заболеваемости работников. Российские предприятия все чаще отказываются от старого подхода — иметь на балансе столовую — в пользу внешнего «провайдера».

Между тем не решен вопрос дотирования питания. Государство должно не просто требовать, а создать необходимые условия для того, чтобы работодатель смог это организовать. Речь идет о том, чтобы компаниям, которые дотируют питание своих работников, давали налоговые льготы. Иначе им выгоднее не кормить работника, а просто платить ему более высокую зарплату.

Но, если взглянуть на данную проблему с точки зрения выгоды, то окажется, что кормить работников (дотируя их питание или нет, но на рабочем месте) выгоднее самому работодателю. Потери рабочего времени из-за отсутствия нормальной возможности быстро и без последствий перекусить на работе дают куда более ощутимый (отрицательный) экономический эффект, чем все затраты на организацию питания работников вместе взятые.

По данным кейтеринговых компаний, в случае дотирования на предприятиях готовы питаться до 95% работников. Но, судя по тому, что Правительство РФ дало на указанные поправки в ТК РФ отрицательный отзыв, льгот компаниям в ближайшее время не будет. А отсутствие механизма реализации такой нормы приведет лишь к взяткам и повышенному вниманию трудовой инспекции и Роспотребнадзора.

Выход, конечно же, есть. Если работодатель не может организовать нормальное питание работников на рабочем месте, он хотя бы должен изменить правила внутреннего трудового распорядка таким образом, чтобы у работников была реальная возможность нормально питаться в течение рабочего времени.

Компенсация расходов на мобильную связь

Предоставление мобильной связи работнику прежде всего обеспечивает работодателю возможность быть в контакте с ним в течение рабочего времени (особенно, если работа носит разъездной характер и/или работник находится в командировке). Объективным преимуществом здесь являются действующие сегодняшние тарифы. Они позволяют, обеспечив всех работников средствами мобильной связи через одного провайдера, существенно экономить на связи вообще и не зависеть от того или иного офиса, в частности.

Казалось бы с предоставлением этой бнефиции все предельно просто. Однако проблемы все же возникают. Например, как быть, если работник не хочет использовать номер (SIM-карту), выданный работодателем, а предпочитает пользоваться свои номером? Выдавая работнику SIM-карту с новым номером, работодатель фактически заставляет его покупать еще один телефонный аппарат. Даже если очень недорогая модель, такое условие некорректно по отношению к работнику. А выдача номера вместе с аппаратом чревато комплексом проблем с обеспечением материальной ответственности работника (к чему готовы далеко не все работодатели, да и работники тоже).

Во избежание конфликтов следует рекомендовать, во-первых, принять во внимание Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 05.06.2008 № 03-03-06/1/350. В данном документе разъясняются вопросы налогообложения случаев предоставления организациями своим работникам возможности использования сотовой связи для служебных целей. В соответствии с НК РФ, данный вид расходов можно отнести к прочим расходам и они могут быть учтены при определении налоговой базы (даже в случае использования работниками личных телефонных аппаратов). Такие расходы должны быть подтверждены документом, устанавливающим перечень работников, которым по роду трудовой деятельности необходима сотовая связь, договором с оператором сотовой связи, детализированными счетами оператора. Критерием экономической обоснованности затрат на приобретение услуг сотовой связи для целей налогообложения будет являться необходимость работника в соответствии с установленными в должностной инструкции обязанностями использовать сотовый телефон в служебных целях.

Во-вторых, чтобы у работодателя после приобретения и передачи сотрудникам телефонов или выдачи SIM-карт не возникало вопросов о режиме их использования, надлежит разработать и утвердить положение о пользовании мобильной связью. Кстати, ТК РФ даже требует этого в случае, если пользование связью необходимо для исполнения работником своих трудовых обязанностей (ст. 163 ТК РФ).

Еще один вариант закрепления возможности и порядка использования мобильной связи в служебных целях — отражение этих моментов в должностных инструкциях работников, пользующихся мобильной связью. В них, как правило, указываются конкретные цели, для которых должна использоваться эта связь. И именно в силу этого обстоятельства мобильные телефоны и SIM-карты являются оборудованием, необходимым для исполнения ими трудовых обязанностей.

Следует также иметь в виду, что некоторые копмнаии устанавливают лимиты (пределы по стоимости) пользования смобильной связью. В этом случае есть возможность договориться с компанией-провайдером о выставлении раздельных счетов: на лимит, установленный компанией-пользователем — один счет, на превышение лимита — другой, но уже на имя конкретного пользователя. Тогда вероятность возникновения конфликта будет намного меньне.

Оплата парковки для автомашины работника

Не секрет, что сегодня гараж (одно машино-место) в центре столицы сопоставим по цене с однокомнатной квартирой. Сколько же денежных средств должен дополнительно запланировать работодатель, арендующий офис, если около 50% его работников приезжают на работу на своих автомашинах, а мест для парковки в радиусе 200–300 метров практически не бывает?

Если средств на аренду парковки не предусмотреть, то неминуемы опоздания, прогулки в течение рабочего дня («посмотреть на машину»), и как следствие — большие потери рабочего времени. Если такие затраты предусмотреть, они окажутся слишком высокиим.

Работодатель окажется преред дилеммой: кому из работников предоставить право пользоваться арендованной парковкой? Как отразить порядок использования парковочных мест в локальных нормативных актах компании? Выделять ли остальным (тем кому мест на парковке не досталось) некую дотацию на те же цели или нет? Если да, то сколько, и как это «проводить» по бухгалтерии. Как уравнять в правах работников, пользующихся бенефицией по оплате парковки с работниками, которые добираются до работы общественным транспортом 2? Даже, если им дотируется «единый» проездной билет, затраты на парковку несопоставимо больше.

Грейдирование
Данный термин означает распределение работников по определенным группам-уровням, привязанным к функционалу. Грейдинг оправдывает себя прежде всего в крупных компаниях с числом работников более 500 (хотя бывают и исключения). В них кадровая структура может быть очень нечеткой, а ее оптимизация способна привести в дальнейшем к значительной выгоде. При этом начальные расходы на грейдирование будут высокими, особенно с учетом налогов. Введение схемы грейдирования в качестве дани моде в компаниях с устоявшейся системой компенсаций, позволяющей управлять расходами и прогнозировать их, нецелесообразен.
Оценивая стоимость грейдинга, не следует забывать о наличии на рынке предложений по автоматизации управления подобными расчетами. Проследить прямой экономический эффект от введения системы грейдов — задача не из легких. В данном случае речь должна идти скорее об оптимизации расходов на персонал, чем о непосредственной экономии. В России многие предприятия, и в первую очередь крупные производственные, уже опробовали систему грейдов в действии. Конечный результат зависит от многих факторов, стремиться к корректной оценке которых нужно еще до введения грейдов. Автоматизация, при ее правильном проведении, способна значительно облегчить этот процесс.
Основная практическая проблема, возникающая при грейдировании, — это корректная оценка должностей. На этапе составления перечня уровней выраженности каждого из компенсируемых факторов. От точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки, производимой экспертом.
Основная ошибка здесь состоит в том, что оценивать начинают не должности, а конкретных людей, которые их занимают. Именно это и является причиной того, что грейдирование не работает, а между сотрудниками компании конфликты возникают просто «из ничего».
По оценкам экспертов, грейдинг сегодня стал наиболее популярным в России способом расчета заработных плат — во многом в силу информационной закрытости отечественного рынка.
В некоторых странах большая часть компаний использует другой метод — market pricing. Он предполагает изучение среднего уровня зарплаты для данной должности на рынке, на основе которого устанавливается зарплата по этой позиции внутри компании. Однако России это фактически невозможно из-за отсутствия соответствующей информации и все еще обилия «серых» и «черных» компенсационных схем.
Дальнейшее развитие рынка труда в России может привести к расширению доступных для компаний инструментов определения уровня компенсаций.

Размещение рабочего места в офисном пространстве

То, что на «Западе» здорово, в России не всегда возможно. Автор полагает, что люди значительно быстрее устают, их работоспособность снижается, а стрессовые состояния становятся все более частыми, когда они работают в так называемом «открытом пространстве» или «open-space».

Применительно к этому вопросу также необходима корректировка положений правил внутреннего трудовго распорядка с учетом конкретики того или иного пространства (именно поэтому единых и унифицированных рекомендаций на сей счет просто быть не может), особеннстей микроклимама в конкретном коллективе и с учетом еще многих факторов.

Вряд ли абсолютно все работники способны без стресса выдерживать по 8 часов ежедневно в большом помещении и при этом сохранять работоспособность и учтивость друг к другу. Чтобы не провоцировать конфликты, лучше заранее подумать либо об измененеии конфигурации рассадки персонала, либо о реализации и проведении тех или иных мер и мероприятий, способствуующих снятию стресса.

Премирование

Многие работники полагают, что если они добросовестно выполняют свои обязанности, то помимо заработной платы им полагается премия. В немалой степени эта точка зрения обусловлена формулировкой ст. 191 ТК РФ, согласно которой работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В ч. 2 ст. 191 ТК РФ появляется другая формулировка «за особые трудовые заслуги». В положении об оплате труда и премировании должно быть четко указано, за что выплачивается премия, и определен понятный и прозрачный критерий определения ее размера. Лучше результаты труда — больше премия. Следуя этой логике, депримировать нельзя в принципе. Задача кадровиков — объяснять это всем работникам, иначе вопросы будут возникать регулярно.

1 Автор намеренно не употребляет термины «льготы» и «привилегии», поскольку они (по определению относятся, предже всего, к инвалидам. Более правильным и «нейтральным» представляется термин «бенефиция».
2 Многие до сих пор считают, что по больничным листам оплачивается средний заработок работника, забывая о том, что существуют ограничения по сумме выплат — не более 17250 руб. на 2008 г. (что особенно заметно, если учесть, что средняя заработная плата по Москве составляет 35–40 тыс. руб.).
3 Следует иметь в виду, что в число лиц, которым необходима парковка, вовсе не обязательно войдут исключительно топ-менеджеры. Вполне возможно, что парковка окажется нужнее их секретарям или простому бухгалтеру, проживающему за городом, у которого иного способа добраться до работы просто нет.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль