• Главная страница
  • » Статьи
  • » Проверки соблюдения работодателем трудового законодательства: проверяемые объекты и распространенные ошибки

Проверки соблюдения работодателем трудового законодательства: проверяемые объекты и распространенные ошибки

185
Проверка соблюдения норм трудового законодательства — зачастую неожиданное и всегда хлопотное мероприятие для работодателя. Необходимо предоставить проверяющим массу кадровых документов. Какие же требования предъявляются к основным проверяемым документам, и каковы наиболее распространенные нарушения, на которые обязательно обратит внимание трудовой инспектор?

Ситуация

В ходе проверки в Негосударственном учреждении здравоохранения «Отделенческая клиническая больница на ст. Оренбург» ОАО «РЖД», проведенной на основании приказа (распоряжения) Государственной инспекции труда в Челябинской области от 24.01.2008 № 08-33 Государственным инспектором труда в Челябинской области совместно с помощником Оренбургского транспортного прокурора, выявлены следующие нарушения:

1) несоблюдение правил внесения в трудовые договоры сведений и условий труда, установленных ст. 57 ТК РФ 1. В частности, не указаны сведения о работодателе, отсутствуют условия о режиме рабочего времени, не в полном объеме устанавливается размер заработной платы (не указаны доплаты и надбавки, включая доплату за работу во вредных условиях труда, районный коэффициент);

2) непредоставление ежегодного дополнительного отпуска отдельным работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 116 ТК РФ), без учета специального подзаконного нормативного акта, устанавливающего право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, и без выплаты работникам компенсации за неиспользованные дни отпуска за работу во вредных условиях труда (в приложении к коллективному договору отсутствует профессия повар, газоэлектросварщик, указанные в централизованном нормативном акте, что можно расценить как лишение работников предусмотренных для них льгот);

3) нарушение трудового законодательства в части предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, порядка привлечения работников к работе в выходные дни, сроков выплаты отпускных; неознакомление работников под роспись с изданными в их адрес приказами;

4) несоблюдение норм правового регулирования труда работающих инвалидов I и II групп в части установления сокращенной продолжительности рабочего времени не более 35 час в неделю (ст. 92 ТК РФ) и предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 30 календарных дней.

Выявленные в ходе проверки нарушения послужили основанием для привлечения главного врача больницы к административной ответственности.

Из практики региона
Исследуемые документы

В Государственной инспекции труда в Челябинской области выделяют следующий перечень документов, необходимых при проведении проверки:

учредительные документы;штатное расписание;правила внутреннего трудового распорядка;коллективный договор;трудовые договоры;должностные инструкции, личные карточки формы Т-2;заявления работников о приеме на работу, предоставлении отпусков, увольнении и т. п.;приказы по личному составу и производственные приказы;табели по использованию рабочего времени;графики сменности;графики отпусков;положение об оплате труда;расчетные листы;документы (ведомости) по начислению и выплате заработной платы;банковские выписки о поступлении средств на расчетный счет организации;трудовые книжки;книги учета движения трудовых книжек;документы, подтверждающие прохождение обязательных медицинских осмотров;листы временной нетрудоспособности и документы, подтверждающие их оплату;документы, связанные с использованием труда лиц до 18 лет и инвалидов;другие документы, отражающие специфику производственной деятельности конкретных работодателей.

Соответствие полномочий должностных лиц положениям уставных документов

Проводя проверки соблюдения трудового законодательства в структуре ОАО «РЖД», государственный инспектор труда по Челябинской области (отдел проверок на железнодорожном транспорте) обратил особое внимание работодателей на необходимость приведения в порядок уставных документов организации и уточнение в них полномочий отдельных должностных лиц.

В частности, отдельные должностные лица структурных подразделений специальной доверенностью уполномочиваются заключать (вносить изменения и дополнения) и расторгать от имени ОАО «РЖД» трудовые договоры, а также осуществлять иные правовые действия. В связи с этим недопустимо, чтобы приказы по личному составу и трудовые договоры подписывали иные руководящие работники (главный бухгалтер, руководители структурных подразделений), т. е. специально не уполномоченные должностные лица.

Прекращение трудовых отношений

Наиболее часто встречающимся нарушением трудового законодательства, выявляемым в ходе проверок, является невыполнение должным образом правил оформления прекращения трудового договора.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии с правилами ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, и если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Порядок расчетов с работником

Проверки достаточно часто выявляют несоблюдение сроков расчетов с работником, выплат причитающихся выходных пособий, определенных в ст. 178 ТК РФ, что подтверждается сверкой дат увольнения, зафиксированных в приказах по личному составу, с расчетными ведомостями о выплате работнику заработной платы.

Во избежание ошибочных действий со стороны работодателя в ходе проверки, а также для профилактики наиболее распространенных нарушений норм трудового законодательства автор предлагает вниманию правоприменителя обзор основных требований данных норм к оформлению работодателем трудовых отношений с работником и аспекты, в первую очередь интересующие проверяющую сторону.

Кто проверяет

Все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 3 ст. 11 ТК РФ). Государственный надзор и контроль за соблюдением норм трудового права, согласно ч. 2 ст. 352 ТК РФ, представляют собой одни из основных способов защиты трудовых прав и свобод.

Правомерность ведения работодателем трудовых отношений с работниками проверяется соответствующими должностными лицами, представляющими тот или иной орган надзора и контроля 2.

Особое внимание кадровых служб необходимо обратить на следующее требование законодательства: любое должностное лицо, осуществляющее проверку, обязано предъявить руководителю организации (его представителю) служебное удостоверение и распоряжение (приказ) о назначении проверки. Согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 08.08.2001 № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)», мероприятия по контролю проводятся на основании распоряжений (приказов) органов государственного контроля (надзора). Распоряжение (приказ) о проведении мероприятия по контролю либо его заверенная печатью копия предъявляется должностным лицом, осуществляющим мероприятие по контролю, руководителю или иному должностному лицу юридического лица либо индивидуальному предпринимателю одновременно со служебным удостоверением.

Что могут проверить

Трудовой договор. Напомним, что законом установлена обязательная письменная форма трудового договора. Он должен быть составлен в двух экземплярах, подписываемых каждой из сторон. Получение работником своего экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью непосредственно на документе, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

В связи с этим на всех без исключения работодателей возложена обязанность заключать с работниками (включая совместителей 3, сезонных работников и работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев) трудовые договоры в письменной форме и предъявлять их экземпляры проверяющему должностному лицу. При этом количество заключенных трудовых договоров, безусловно, должно соответствовать количеству приказов (распоряжений) о приеме на работу и количеству трудовых книжек работников, состоящих с работодателем в трудовых отношениях.

Исправления в трудовом договоре. Необходимо обратить внимание кадровых служб на то, что Кодексом предусмотрен порядок исправления ошибок в тексте уже заключенного с работником трудового договора.

Так, недостающая информация или информационные положения о работнике или работодателе могут быть дополнены работниками кадровой службы непосредственно в тексте трудового договора. В то же время изменение каких-либо обязательных или дополнительных условий трудового договора без составления дополнительного приложения к трудовому договору либо отдельного письменного соглашения сторон невозможно. Внесение дополнительной информации желательно закреплять печатью, которая, прежде всего, удостоверяет подлинность подписи должностных лиц на документах 4.

Обязательные условия договора. Каждый работодатель вправе самостоятельно разработать форму трудового договора, отражающую специфику той или иной производственной деятельности. Однако при этом следует ориентироваться на конструкцию содержания трудового договора, установленную ст. 57 ТК РФ.

При проверке трудовых договоров особое внимание уделяется отдельным его условиям, в частности обязательному условию оплаты труда (в том числе указанию размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат). Поскольку зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ), отсутствие в договоре условия о ней считается существенным нарушением трудовых прав работников, затрудняющим в дальнейшем реализацию их права на взыскание заработной платы в судебном порядке.

Наименование должности в договоре и штатном расписании. Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника, определяемая как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Иными словами, это конкретный вид поручаемой работнику работы.

В последнее время у многих работодателей наметилась тенденция использовать достаточно броские наименования должностей: «супервайзер», «мерчендайзер», «офис-менеджер» и т. п. С точки зрения трудового законодательства их использование не представляется целесообразным. Подобные обозначения фактически лишают отдельных работников права на льготы, компенсации, досрочное назначение пенсии по старости. В связи с этим работодателям при составлении штатных расписаний и обозначении трудовой функции следует в первую очередь ориентироваться на тарифно-квалификационные справочники работ и профессий, действующих в той или иной отрасли, а также на сводный Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367, в котором дается официальное наименование профессий и должностей, существующих в различных отраслях экономики.

Положение о коммерческой тайне. В трудовые договоры нередко вносится дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Внесение в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны правомерно, только если работник будет осуществлять трудовую функцию, непосредственно связанную с конфиденциальной информацией, позволяющей ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду . При этом работодатель должен разработать соответствующий локальный нормативный акт (положение) и определить в нем сведения, составляющие коммерческую тайну. Только после ознакомления работника с указанным актом в текст трудового договора вносится условие о неразглашении коммерческой тайны.

Срок договора. Особое значение имеет такое обязательное условие трудового договора, как срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Если в ходе проверки выяснится, что работодатель заключает только срочные трудовые договоры (до одного года или даже на меньший календарный период), то данный факт будет являться существенным нарушением трудового законодательства.

Подтверждение ознакомления работников с локальными нормами. Необходимость ознакомления работника с действующими у работодателя локальными нормативными актами предусмотрена ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Следовательно, кадровая служба должна иметь соответствующий документ, подтверждающий исполнение работодателем данной обязанности. Таким документом может быть журнал, содержащий сведения о работниках и подписи, которые свидетельствуют об ознакомлении. При этом к журналу должны прилагаться комплекты экземпляров коллективного договора и локальных нормативных актов (правила внутреннего трудового распорядка, положение об аттестации работников, графики сменности, положение об оплате труда и др.)

Аннулированные трудовые договоры. ТК РФ также устанавливает правило аннулирования трудового договора, если работник не приступил к работе в день начала работы, определенный при заключении трудового договора. Процесс аннулирования оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Все аннулированные трудовые договоры должны храниться у работодателя, поскольку в отдельных случаях аннулирование может послужить основанием для возникновения правоотношений по обязательному социальному страхованию, например для оплаты периода временной нетрудоспособности.

Гражданско-правовые договоры с подрядчиками. Отметим, что подрядчик вовсе не обязан исполнять правила внутреннего трудового распорядка, предназначенные для работников, заключивших трудовые договоры.

Работодатели, пользующиеся услугами подрядчиков, обязаны предъявлять образцы заключенных гражданско-правовых договоров с приложением актов приемки работы и их оплаты. При этом грубой ошибкой работодателя будет регулирование договором гражданско-правового характера фактически сложившихся трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ) с целью более выгодного налогообложения и лишения работника — физического лица его основных трудовых прав.

Правильность оформления трудовых отношений с работниками-иностранцами. Работодатели, использующие труд иностранных работников, должны в обязательном порядке учитывать новые аспекты правового регулирования их труда в Российской Федерации. Таковые содержатся, например, в Постановлении Правительства РФ от 29.12.2007 № 1003 «Об установлении на 2008 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации», а также в Приказе Минздравсоцразвития России и ФМС России от 26.10.2007 № 670/421 «Об утверждении формы сведений о привлечении работодателем иностранных работников к трудовой деятельности, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, представляемой работодателем в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, ведающий вопросами занятости населения».

Положение об оплате труда. Основным локальным актом, регулирующим вопросы заработной платы, является положение об оплате труда. Однако закон такого нормативного акта не упоминает. В связи с этим возникает вопрос: обязан ли работодатель вообще его принимать?

Косвенно необходимость принятия положения об оплате труда подтверждает ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Согласно данной норме, системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, работодатель обязан нормативно урегулировать все вопросы, связанные с выплатой заработной платы. В частности, необходимо установить конкретные размеры доплат за сверхурочные работы, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время. В настоящее время в порядке коллективно-договорного регулирования устанавливаются размеры компенсаций, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК РФ); с возмещением расходов на служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера (ст. 168.1).

Следует обратить внимание работодателей на недопустимость отражения в положении об оплате труда следующих вопросов, нормативно закрепленных в ст. 136 ТК РФ, в частности о:

месте и сроках выплаты заработной платы в неденежной форме, устанавливаемых только коллективным договором или трудовым договором; конкретных днях выплаты заработной платы не реже чем каждые полмесяца, определенных правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором;выплате заработной платы непосредственно работнику и установлении иного способа выплаты, что может предусматриваться только федеральным законом или трудовым договором.

Документальное подтверждение проведенных медосмотров. Работодатели всех организационно-правовых форм и форм собственности обязаны соблюдать правило ст. 69 ТК РФ об обязательном предварительном медицинском осмотре (обследовании) при заключении трудового договора лиц, не достигших возраста 18 лет. Регулярные медицинские осмотры проводятся также в случаях, установленных Федеральным законом от 30.03.99 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», а также Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 № 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)». Медицинские справки и данные о прохождении медицинских осмотров (обследований) подлежат обязательной проверке почти повсеместно и у всех категорий работодателей.

Унифицированные формы. При проверке могут быть затребованы комплекты документов, сопровождающих заключение, изменение и прекращение трудового договора; материалы аттестации работников; учетно-справочный аппарат (журналы, базы данных, картотеки); отчеты, аналитические и справочные материалы; копии отчетов, направляемые в органы статистики, налоговые органы, внебюджетные фонды, вышестоящие органы и другие учреждения.

Кадровые документы и их формы должны соответствовать правилам, изложенным в Постановлении Правительства РФ от 10.11.2003 № 677 «Об общероссийских классификаторах технико-экономической и социальной информации в социально-экономической области», Постановлении Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст «О принятии и введении в действие Государственного стандарта Российской Федерации».

Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» является основополагающим нормативным актом, который распространяется: по учету кадров — на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ; по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда — на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ, кроме бюджетных учреждений.

Все действия работодателя, отражающие динамику трудового правоотношения, производятся на основании приказов, составленных в письменной форме 6. Приказы по личному составу должны храниться у работодателя 75 лет. Кроме того, Госкомстат России разработал следующие формы кадровых документов по учету кадров: личная карточка работника, личная карточка государственного служащего, штатное расписание, учетная карточка научного, научно-педагогического работника, график отпусков, командировочное удостоверение, служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении.

Существуют также унифицированные формы табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, табеля учета использования рабочего времени, расчетно-платежной ведомости, расчетной ведомости, платежной ведомости, журнала регистрации платежных ведомостей, лицевого счета, записки-расчета о предоставлении отпуска работнику, записки-расчета при прекращении действия трудового договора, акта о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Несмотря на многообразие унифицированных форм кадровых документов, некоторые вопросы, связанные с трудовой деятельностью, детально не урегулированы, что вызывает необходимость самостоятельных действий кадровых служб. В частности, не разработаны в централизованном порядке формы приказов (распоряжений) работодателя о наложении дисциплинарного взыскания, об установлении неполного рабочего времени, об отзыве из отпуска и др.

Правила ведения трудовых книжек. Кадровая служба является структурным подразделением работодателя, занимающимся внесением записей в трудовую книжку на основании Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Инструкцией по заполнению трудовых книжек предусмотрена форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ней. Данный документ не может вестись в свободной форме, и все графы, предусмотренные в приложении № 3 к Постановлению Минтруда России № 69, должны быть заполнены в обязательном порядке.

Надлежащая защита персональных данных. Работники кадровых служб выполняют функции, связанные с обработкой персональных данных работников. Защита персональных данных работников должна обеспечиваться системой правовых (локальное регулирование порядка обработки персональных данных) и организационно-технических мер.

В организации желательно разработать специальный локальный нормативный акт, устанавливающий перечень персональных данных и порядок их сбора, подчеркивающий возможность привлечения работников кадровых служб к дисциплинарной и материальной ответственности, а также гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности — в порядке, установленном федеральными законами.

Кроме того, руководителем организации должен быть издан специальный приказ или распоряжение о закреплении за работниками кадровой службы определенных массивов документов, необходимых им для информационного обеспечения функций, указанных в должностных инструкциях. Необходимо также утвердить схему доступа работников кадровой службы и руководящего состава организации к документам, предусмотреть личную ответственность перечисленных должностных лиц и работников за сохранность и конфиденциальность персональных данных.

Должностная инструкция. Инструкция представляет собой основной локальный нормативный акт, определяющий права и обязанности работника, принятого на конкретную должность, а также обусловленные особенностями трудовой функции требования, предъявляемые к работнику, в том числе к его деловым качествам. Должностные инструкции должны быть разработаны по всем должностям, указанным в штатном расписании, и обязательно утверждены приказом руководителя.

Графики и перечни. Проверке подлежат также графики отпусков, графики сменности, перечни работников с ненормированным рабочим днем.

В частности, кадровым работникам следует помнить, что график отпусков составляется не в произвольной форме, а на основе унифицированной формы № Т-7, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. График отпусков отражает сведения о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков, подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Также подлежат проверке графики сменности. Такая проверка нацелена на выявление нарушений порядка соблюдения норм рабочего времени для отдельных категорий работников.

Соблюдение норм об обязательном страховании. В ходе проводимых проверок особое внимание уделяется вопросам выполнения работодателями требований законодательства об обязательном социальном страховании, включая обязательное пенсионное страхование.

Статья 65 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя оформлять работнику страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые.

НК РФ плательщиками социального налога в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ называет следующие категории:

1) работодатели-организации;

2) индивидуальные предприниматели, в том числе главы крестьянских хозяйств, а также частные детективы, охранники, нотариусы, адвокаты;

3) граждане, использующие труд наемных работников в личном хозяйстве. Уплачивать единый социальный налог (ЕСН) должны все работодатели, индивидуальные предприниматели, родовые, семейные общины малочисленных народов Севера, занимающиеся традиционными отраслями хозяйствования, крестьянские (фермерские) хозяйства, адвокаты, частные нотариусы и др.

Уплата страховых взносов, составляющая основу обязательного социального страхования в РФ, является обязанностью работодателя. В ст. 22 ТК РФ она сформулирована как обязанность «осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами».

Кроме того, работодатель как страхователь обязан встать на учет и сняться с учета у страховщика в сроки, установленные федеральными законами о конкретных видах социального страхования (подп. 1 п. 2 ст. 12 Федерального закона от 16.07.99 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»).

Особое значение имеет осуществление обязательного пенсионного страхования, которое начинается с регистрации работодателя в качестве страхователя в органах страховщика — Пенсионном фонде РФ.

Регистрация должна быть произведена в пятидневный срок с момента представления в территориальный орган страховщика федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, сведений, содержащихся в едином государственном реестре юридических лиц.

Правление ПФР Постановлением от 19.03.2003 № 33п утвердило Порядок регистрации в территориальных органах ПФР страхователей, производящих выплаты физическим лицам. Регистрация организаций осуществляется независимо от наличия на момент регистрации обязательств по уплате страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Организации, в состав которых входят обособленные подразделения, имеющие отдельный баланс, расчетный счет, начисляющие выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, регистрируются в качестве страхователей по месту нахождения каждого из обособленных подразделений, через которые эти организации выплачивают вознаграждения физическим лицам. Регистрация производится на основании письменного заявления организации-страхователя с представлением заверенных в установленном порядке копий уставных документов, в частности свидетельства о госрегистрации, учредительных документов, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и др.

На основании Положения о Фонде социального страхования Российской Федерации, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 12.02.94 № 101 работодатели всех организационно-правовых форм и форм собственности в обязательном порядке регистрируются в качестве страхователей в региональных и центральных отраслевых отделениях (филиалах) Фонда. Затем они перечисляют страховые взносы на все виды оплаты труда (в денежном и натуральном выражении по всем основаниям), за исключением видов заработной платы и других выплат, на которые по действующим нормативным актам страховые взносы не начисляются. При этом работодатели и их должностные лица несут ответственность за правильность начисления, своевременность уплаты и перечисления страховых взносов (платежей) в соответствии с законодательством.

Взносы, зачисленные в Фонд социального страхования РФ, учитываются в составе единого социального налога, в который также включаются страховые взносы в Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования РФ 7, обязательные для всех хозяйствующих субъектов и иных организаций.

1 Трудовые договоры проверяются по выбору проверяющего должностного лица, но выявленные нарушения могут расцениваться как нарушение правил заключения трудовых договоров в целом.
2 Такими органами являются: Федеральная инспекция труда РФ и подведомственные ей государственные инспекции труда в субъектах федерации; Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору, осуществляющая государственный надзор за экологией, технологией производства, за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок, за соблюдением правил по ядерной и радиационной безопасности; Госкомсанэпиднадзор России и территориальные учреждения государственной санитарно-эпидемиологической службы; Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры; министерства и ведомства, осуществляющие внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях; органы местного самоуправления в муниципальных организациях, расположенных на территории муниципального образования.
3 Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определены в главе 44 ТК РФ. Также следует учитывать Постановление Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
4 О необходимости подобного заверения делается специальная ссылка в законодательстве. Например, в ч. 5 ст. 230 ТК РФ обязывает работодателя (его представителя) утвердить акт о несчастном случае и заверить его печатью.
5 См. ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (с изменениями от 02.02.2006).
6 К таким приказам следует отнести: № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу; № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»; № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»; № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»; № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»; № Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»; № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником»; № Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками»; № Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»; № Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»; № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»; № Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».
7 См. Устав ФФОМС (утвержден Постановлением Правительства РФ от 29.07.98 № 857).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль