Особенности регулирования труда по совместительству отдельных категорий работников

265
Трудовой кодекс РФ отражает различные исключения из общих правил регламентации трудовых отношений с лицами, работающими по совместительству 1. Однако нормы о работе по совместительству изложены так, что порождают их неоднозначное субъективное восприятие, которое приводит порой к сложно понимаемым правоприменительным решениям на уровне суда. Проанализируем, как пример, одно из дел, рассмотренных в Верховном Суде РФ, касающееся возможности работать по совместительству педагогическим работником 2.

Фабула дела

Заявитель обратился в Верховный Суд Российской Федерации (далее – ВС РФ) о признании недействующим подп. «в» п. 2 Постановления Минтрудсоцразвития РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (далее – Постановление Минтруда № 41). В заявлении он ссылался на то, что оспариваемое нормативное положение приводит к нарушению прав на оплату труда практикующих юристов при осуществлении ими преподавательской деятельности. Напомним, что в подп. «в» п. 2 этого Постановления не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год. Кроме того, заявитель указал, что ограничение продолжительности работы с условием почасовой оплаты не более 300 часов в год нарушает его конституционное право на труд, а также основные принципы правового регулирования трудовых отношений, закрепленные в ст. 2 ТК РФ.

Позиция суда

В соответствии с ч. 6 ст. 282 ТК РФ особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 04.04.2003 № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (далее – Постановление Правительства РФ № 197) установлено, что особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Минтруда РФ (в настоящее время - Министерство здравоохранения и социального развития РФ) по согласованию с Министерством образования РФ, Министерством здравоохранения РФ и Министерством культуры РФ и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Минтруд РФ в Постановлении от 16.08.2003 № 41 определил особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры . Таким образом нормативный правовой акт издан компетентным органом государственной власти, оспариваемое нормативное положение устанавливает дополнительные гарантии для работников, в отношении которых оно применяется, прав и свобод граждан, в том числе заявителя, не нарушает. К тому же, проанализировав оспариваемую правовую норму на предмет ее соответствия нормативным правовым актам, имеющим большую юридическую силу, ВС РФ находит заявление не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Вступившим в законную силу решением ВС РФ от 26.04.2004 2 признано, что Постановление Минтруда № 41 принято правомочным федеральным органом исполнительной власти, с соблюдением порядка, установленного Правительством РФ. Согласно ст. 251 ТК РФ особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Минтруда, базируясь на вышеприведенных правовых нормах, в п. 2 Постановления установило дополнительные правила для перечисленных в п 1 Постановления категорий работников, определив виды работ, не считающихся для них совместительством и не требующих заключения (оформления) трудового договора. При этом в последнем абзаце специально оговорено, что выполнение указанных в подпунктах «б» - «з» данного пункта работ (в их число входит педагогическая работа на условиях оплаты в объеме не более 300 часов в год) допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Установленные дополнительные правила, учитывающие специфику труда педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, позволяют определить и отграничить указанные виды выполняемых ими работ от работы по совместительству, выполняемой регулярно на условиях трудового договора и только в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). На уровне федерального закона данный вопрос не урегулирован, какие-либо критерии определения видов работ (перечень, продолжительность и т. д.), не относящихся к совместительству, не закреплены. Следовательно, не имеется оснований для вывода о том, что осуществленное правовое регулирование особенностей труда указанной категории работников противоречит федеральному закону.

Статья 284 ТК РФ, на которую безмотивно ссылается заявитель, устанавливает продолжительность рабочего времени при работе по трудовому договору на условиях совместительства и не касается продолжительности работ, выполняемых работником без заключения трудового договора.

Законодатель, учитывая особый характер деятельности педагогических работников, ограничил продолжительность их рабочего времени и учебную нагрузку (ст. 333 ТК РФ, п.п. 5 и 6 ст. 55 Закона Российской Федерации от 10.06.1992 № 3266-1 «Об образовании» (в ред. от 06.07.2006). Эти обстоятельства и обусловили необходимость правового регулирования продолжительности педагогической работы, осуществляемой указанными в п. 1 Постановления Минтруда РФ № 41 работниками.

Необоснованны и утверждения заявителя о нарушении его права на труд и положений ст. 2 ТК РФ, устанавливающей основные принципы регулирования трудовых отношений. Установленные дополнительные правила не ограничивают право работников, на которых они распространяются, свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию и не нарушают их право на оплату труда. Эти работники вправе по своему усмотрению выполнять указанную в подп. «в» п. 2 Постановления Минтруда РФ № 41 работу на условиях совместительства, т. е. по трудовому договору и в свободное от основной работы время, чему оспариваемая правовая норма не препятствует.

Вместе с тем прекращение действия этой правовой нормы не отвечает интересам указанных категорий работников, поскольку лишает их возможности выполнять в пределах основного рабочего времени дополнительную работу на условиях почасовой оплаты, которую они смогут выполнять только по совместительству, в свободное от основной работы время.

Позиция законодателя

Статья 60.1 ТК РФ устанавливает правовое значение понятия «совместительство» и его виды. Согласно данной норме, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Причем присутствие как в ч. 1 ст. 60.1, так и в ч. 1 ст. 282 ТК РФ слова «другой», имеющего в толковых словарях одно значение (в рассматриваемом аспекте — работа по иной, не той трудовой функции, которую выполняет работник в основное рабочее время), не позволяет согласиться с позицией тех специалистов, которые видят в слове «другой» возможность допущение к работе по совместительству по другому трудовому договору и в случае, если данная работа регулярно оплачивается. Напомню, что до данного изменения этой нормы на практике был сложно определить работает ли работник по совместительству или он выполняет сверхурочную работу, если эта работа аналогична выполняемой в основное время, когда имело место временное совместительство. Этим в полной мере пользовались предприимчивые работодатели, которые значительно экономили на оплате труда, заключая с малопонимающим в вопросах права работником договор о внутреннем совместительстве. Поэтому, последовавшие изменения практические работники восприняли как жест законодателя, вносящего разграничение между совместительством и сверхурочной работой.

Здесь стоит обратить внимание на следующие моменты. Во-первых, понятие «регулярно» в отсутствие легального определения в ТК РФ этого слова является субъективно оценочным. Во-вторых, в ст. 284 ТК РФ время работы по совместительству по общему правилу ограничено половиной месячной нормы рабочего времени (в среднем около 80 часов), что не допускает возможности регулярно работать полный рабочий день. В то же время ст. 99 Кодекса не ограничивает работника в регулярной сверхурочной работе, если ее продолжительность не превышает в течение двух дней подряд четырех часов и 120 часов в год, т. е. трех 40-часовых недель.

Если с работником будут заключать срочный договор на полмесяца о внутреннем совместительстве по той же трудовой функции, то при указанных выше условиях отличить эту работу от сверхурочной будет очень сложно. Между тем оплата такого труда может сильно отличаться по размеру не в пользу совместителя, а конкретно может быть у него в полтора или два раза ниже, чем у работающего сверхурочно (см. ст. 152 ТК РФ).

С учетом изложенного представляется необходимым при очередном изменении норм ТК РФ исключить слово «другой» из ч. 1 ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ для единообразного понимания их правового содержания. При этом в целях конкретизации особенностей регулирования труда лиц, работающих по внешнему совместительству, необходимо внести уточнение в главу 44 ТК РФ, указав в ней, что они могут выполнять работу аналогичную той, что и по месту их основной трудовой деятельности.

Известно, что особенности регулирования труда представлены в ст. 251 ТК РФ как нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. При этом основания и порядок установления особенностей регулирования труда определены в ст. 252 ТК РФ и связаны с рядом фактических обстоятельств производственной деятельности лиц, нанимаемых работодателем по трудовому договору. К таким фактическим обстоятельствам Кодекс относит характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно-климатические условия, наличие семейных обязанностей, а также допустимо связывать введения особенностей правового регулирования по другим основаниям, которые устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно самим Кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

В гл. 44 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству», отражены различные исключения из общих правил регламентации трудовых отношений работника и работодателя. Тем не менее, помимо этих особенностей в ч. 6 ст. 282 ТК РФ узаконена возможность введения и дополнительных особенностей регулирования труда лиц, работающих по совместительству, которые касаются указанных в ней категорий работников, а именно: педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры. Для этих категорий работников дополнительные особенности регулирования труда при работе по совместительству могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Учтем, что перечисленные в ч. 6 ст. 282 ТК РФ категории работников также относятся к субъектам трудовых отношений, чей труд регулируется особыми и специальными нормами, содержащимися не только в ТК РФ, но и в многочисленных подзаконных актах.

Рассмотрим специфику регулирования труда лиц, работающих по совместительству на примере педагогических работников, труд которых, как указано в ст. 252 ТК РФ, должен подвергаться особому регулированию в связи с тем, что они работают в оригинальных условиях труда и характер их работы явно отличается от труда иных категорий работников. Отметим, что из реальной жизни всем известно об огромных различиях в условиях труда и характере работы многих категорий работников, каким можно отнести сталеваров и шахтеров, космонавтов, однако их не менее социальнозначимый труд не получил почему-то отражения в особенной части ТК РФ.

Из гл. 52 ТК РФ известно, что законодатель установил особенности труда педагогических работников, деятельность которых, прежде всего, отличается от «стандартных работников» следующим.

Во-первых, внутри этой категории статус работника дифференцирован не только в зависимости от занимаемой должности, но и от типа (вида) образовательного учреждения, где он собирается трудиться. Это связано с требованием иметь соответствующий образовательный ценз для трудоустройства на конкретную педагогическую должность и не иметь ограничений указанных в ст. 331 ТК РФ. Хотя образовательный ценз вряд ли имеет существенное отличительное значение в смысле особенностей их труда, так как такие же требования предъявляются для замещения всякой профессиональной должности и даже отдельных рабочих профессий в любой организации с особенностями, присущими каждой отрасли экономики.

Во-вторых, например, для работников высшего учебного заведения, осуществляющих педагогическую деятельность, устанавливаются сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю и удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Учебная нагрузка для педагогических работников устанавливается вузом самостоятельно в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в объеме до 900 часов в учебном году.

В-третьих, педагогические работники не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до 1 года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом вуза.

В-четвертых, педагогическим работникам (в том числе руководящим работникам, деятельность которых связана с образовательным процессом) в целях содействия их обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями выплачивается ежемесячная денежная компенсация в размере, определяемом законодательством РФ.

В-пятых, увольнение педагогических работников по инициативе администрации вуза, например, в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года.

Но самая главная особенность, присущая работникам вуза, заключается в том, что в соответствии со ст. 332 ТК РФ заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. При этом учтем, что из данного правила сделан ряд исключений, в том числе, для лиц, принимаемых на работу по совместительству. Таким образом, для принятия в вуз на лицо, которое устраивается по совместительству, распространяется общее правило, содержащееся в ст. 60.1 и в гл. 44 ТК РФ, о том, что трудоустройство возможно только при заключении трудового договора.

Тем не менее, вопреки этому правилу, установленному в законе и отражающему особенности приема на работу в вузы по совместительству, параллельно действуют и правила, изданные на основании ч. 6 ст. 282 ТК РФ. Напомним, что еще ряд особенностей регулирования работы по совместительству педагогических работников установлен в порядке, определенном Правительством РФ. Для реализации данной нормы было издано Постановление Правительства РФ от 04.04.2003 № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры» (действует в ред. от 01.02.2005). В этом Постановлении установлено, в частности, что особенности работы по совместительству педагогических работников определяются Минтрудсоцразвития РФ по согласованию с Минобразования РФ и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Минтруд РФ, в частности, по согласованию с Минобразования РФ 30.06.2003 издал Постановление № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры», но без отражения в нем мнения по данным особенностям Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Тем не менее, допустим, что это проверил при регистрации указанного Постановления Минюст РФ 3. В п. 2 этого постановления буквально, касающееся педагогических работников, изложено, что не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

-итературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Выполнение этих работ допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Несложно заметить, что в данной части это Постановление, не содержащее никаких оговорок, касающихся трудовой деятельности педагогических работников вуза, не соответствует как ранее действовавшей редакции ст. 332 ТК РФ, так и ныне действующей ее редакции.

В связи с этим интересна правоприменительная практики судов общей юрисдикции, анализ которой показывает следующее. При разрешении трудо-правовых дел суды не учитывают явные несоответствия актов как Правительства РФ, так и федеральных министерств действующим предписаниям законов, а это вряд ли служит укрепления их авторитета среди работников. К числу таких дел можно отнести и вышеизложенное 4.

Анализ отдельных обоснований принятого судом решения

Действительно в ч. 6 ст. 282 ТК РФ сказано о возможности установления, в том числе педагогическим работникам, особых правил регулирования работы по совместительству помимо определенных в Кодексе и иных федеральных законах в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Здесь, прежде всего, следует заметить, что ВС РФ, указывая в рассматриваемом решение, что Постановление Минтруда принято правомочным федеральным органом исполнительной власти, с соблюдением порядка, установленного Правительством РФ, не исследовал и не указал в своем решении следующего.

Анализ, как Постановления Минтруда РФ № 41, так и Постановления Правительства РФ № 197 позволяет констатировать факт отсутствия в них информации об учете мнения (позитивного или негативного) Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений конкретно по данному поводу. Таким образом, как процедура делегирования Правительством РФ своих полномочий Минтруда РФ о возможности принятии им Постановления № 41, так и содержание обоих этих актов свидетельствуют о том, что они изданы без соблюдения порядка, установленного федеральным законодателем в ч. 6 ст. 282 ТК РФ, т. е. формально эти акты не должны иметь юридической силы.

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 115 Конституции РФ Правительство РФ издает постановления и распоряжения на основании и во исполнение, в частности, указаний, содержащихся в федеральных законах. Таким образом, акты Правительства могут лишь дополнять, уточнять, конкретизировать указанные нормативные акты и, соответственно, не должны противоречить им. В случае делегирования федеральным законодателем своих полномочий по нормативному регулированию отдельных социальных отношений в сфере труда, например Правительству РФ, оно должно действовать строго в рамках того поручения, которое дано в федеральном законе. При этом, исходя из теории государства и права, Правительство РФ, как орган власти, не может перепоручать исполнение данного ему задания иному органу власти, не имея на это мандат федерального законодателя о передоверии этого поручения этому органу (см., также о полномочиях Правительства РФ: ст. 114 и 115 Конституции РФ и ст. 12 - 23 Федерального конституционного закона о Правительстве РФ). Такое самовольное перепоручение Правительством РФ издания акта иному органу власти порождает снижение определенного федеральным законодателем уровня государственного органа и изменение места такого акта в национальной системе нормативно-правовых актов по юридической силе. Этот факт в теории государства и права относится к числу типичных ошибок процесса правотворчества как по форме, так и по процедуре подготовки и принятия правового акта.

По общим правилам правотворчества, в том числе, от лица Правительства РФ оно могло поручить подготовить проект такого акта органу, входящему в единую систему исполнительной власти России. Однако принять этот акт обязано было Правительство РФ, состоящее из членов, определенных в ст. 6 Федерального конституционного закона о Правительстве РФ. При этом Правительство РФ обязано было отразить в нем мнение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по данному конкретному вопросу или, по крайней мере, сослаться на соответствующий протокол, содержащий мнение этой комиссии. Из ст. 16 Федерального конституционного закона о Правительстве РФ следует, что его нормотворческие полномочия в социальной сфере должны выражаться в принятии мер по реализации трудовых прав граждан, в рамках, определенных Конституцией РФ и федеральными законами.

Исходя из вышеизложенных правил в ст. 5 ТК РФ установлено, что постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации. В свою очередь, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Примем к сведению, что федеральные законы, а тем более подзаконные акты, вводящие какие-либо нормы, связанные с правами и свободами человека и гражданина, могут их ограничивать только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государств (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Исходя из этих основополагающих теоретических и конституционных правил, проанализируем справедливость и обоснованность принятого ВС РФ решения, касаемого данной категории работников.

Обратим сначала внимание на позицию ВС РФ о том, что Постановление Минтруда РФ № 41 установило дополнительные правила для перечисленных в его п 1 категорий работников, определив виды работ, не считающихся для них совместительством и не требующих заключения (оформления) трудового договора. При этом специально оговорено, что выполнение указанных в п. 2 работ (в их число входит педагогическая работа на условиях оплаты в объеме не более 300 часов в год) допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Итак, нормативные акты Минтруда РФ, содержащие нормы трудового права, не должны, прежде всего, противоречить принципам ТК РФ, даже при установление особенностей регулирования труда, влекущих за собой снижение уровня гарантий работникам, предусмотрено в порядке определенном в Кодексе (ст. 252 ТК РФ). Поэтому, вводя (будем считать по поручения законодателя) новые права и обязанности субъектов трудовых отношений в области работы по совместительству для отдельных категорий работников, Минтруд РФ должен соблюдать базовые идеи, отраженные в гл. 1 Основные начала трудового законодательства. Принимая анализируемое Постановление, Минутруд РФ обязан был, учитывая правила ст. 252 ТК РФ, отразить в нем как мотивы введения таких особенностей, которые ухудшают положение педагогических работников, оплачиваемых почасовой ставкой, так и целесообразность и рациональность ограничение времени такой работы указанным объемом, по отношению к работающим по трудовому договору как по основному месту работу, так и по совместительству, что будет показано ниже.

Из ч. 1 ст. 1 ТК РФ, в частности, следует, что основной задачей трудового законодательства является правовое регулирование трудовых отношений. В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора или в результате конклюдентных действий этих субъектов, выражающих их волю установить правоотношения, т.е. своим поведением, подтверждающими такое намерение. Тем не менее, и в конклюдентном случае трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, что обязывает работодателя произвести его оформление не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Исходя из указанной выше нормы и иных норм ТК РФ получается, что анализируемые положения Постановления Минтруда РФ № 41 регулируют правоотношения не работников, а субъектов иных видов (типов) социальных отношений, находящихся вне штата организации. Возникает естественный вопрос: каким надлежащим образом должны быть оформлены такие отношения, чтобы они трансформировались в правоотношения и соответствовали требованиям налогового законодательства и законодательства о бухгалтерском учете с целью проведения соответствующих денежных начислений за труд преподавателю и отнесения их к расходам налогоплательщика?

Напомним, что затраты на оплату труда именно работников в целях налогообложения относятся к расходам, при условии, если такая обязанность предусмотрена трудовым договором, заключенным с работником. При этом как по налоговому, так и по законодательству о бухгалтерском учете все расходы, признаваемые при исчислении налоговой базы, должны быть документально подтверждены, обоснованны и экономически оправданны. Эта взаимосвязь налогового и иных отраслей публичного права с трудовым весьма важна, прежде всего, для организаций и самих работников. Поскольку в нашем случае предполагаются затраты организации на оплату труда, то соответственно возникает проблема отнесения их к определенным в налоговом законодательстве видам расходов. Здесь важно правильно определить должны ли они относиться на себестоимость продукции (работ, услуг) и облагаться единым социальным налогом (ЕСН) или должны выплачиваться за счет прибыли организации. Причем не уплата ЕСН с вознаграждения труда работника, лишает его соответствующих поступлений в социальные фонды, что негативно сказывается на их пополнении и ограничивает возможности работника получать средства из фондов социального страхования при возникновении у него в этом потребности.

Если же педагогическую работу на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год нужно оформлять только гражданско-правовым договором, то Минтруд РФ вышел за рамки компетенции, определенной ему в действовавшем на момент его принятия Положении о Министерстве труда и социального развития РФ от 23.04.1997. Таким образом следует признать, что Минтруд РФ, ограничив правовые возможности оформления педагогов на основе трудового законодательства, осуществил как бы регулирование отношений частных лиц, методами гражданского права.

К такому же выводу можно прийти, проанализировав и другие положения Постановления Минтруда РФ № 41, например, где педагогическая работа на условиях оплаты в объеме не более 300 часов в год допускается в основное рабочее время с согласия работодателя. Из ст. 91 ТК РФ известно, что рабочее время – прежде всего время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) и условиями трудового договора должен исполнять свои, а не иные трудовые обязанности, тем более в другой организации, что допускает исследуемое Постановление.

Возникает вопрос и сам по себе напрашивается следующий ответ. Если, как указывает Минтруд РФ в Постановление № 41, у педагогического работника возможно разделить рабочее время на основное и не основное, то, видимо, свои трудовые обязанности такой работник исполняет не в основное время, так как в основное время он может выполнять другую работу вне основного места работы или не закрепленную в трудовом договоре. Следовательно, он может даже не состоя в штате, а оформив, предположим, гражданско-правовые отношения, одновременно действовать в двух или более организациях. При этом за одно и тоже время рабочего дня он может получать вознаграждение во всех этих организациях как работник, а это входит в прямое противоречие со ст. 132 ТК РФ, где установлено, что зарплата зависит, в том числе, от количества и качества затраченного труда. Причем как в разделе IV ТК РФ «Рабочее время», так и в иных положениях Кодекса такого понятия как основное время вообще нет, но есть понятие «основное место работы», что тесно связано с понятиями внутреннее и внешнее совместительство, которое согласно ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ сопряжено с оформлением отношений трудовым договором.

В свою очередь, согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ выполнение по основному месту работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) производится за дополнительную оплату согласно ст. 151 ТК РФ. Причем доплата за дополнительную работу в течение рабочего дня устанавливается по соглашению сторон трудового договора и каким-либо пределом не ограничена. Это явно улучшает положение работника по отношению к императивным нормам о символической оплате труда, содержащимся в произвольно изданных подзаконных актах об образовании с оплатой в размере одной часовой ставке. Здесь можно констатировать, что такие особенности регулирования оплаты труда педагогических работников введены вопреки гарантиям ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и, кроме того, содержат все признаки дискриминации, так как не связаны с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 92 и ч. 1 ст. 333 ТК РФ для педагогических работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. Уточним, что режим рабочего времени именно у работников устанавливается ПВТР или трудовым договором, где определяется продолжительность рабочей недели. Что же касается трудоустройства не по трудовому договору, например гражданско-правовому, и как бы заштатным работником, то ни законодательством о труде, ни законодательством об образовании такой вид оформления правоотношений преподавателя с учебным заведением не предусмотрен.

Обратим внимание, что среднедневная продолжительность рабочего дня (смены) при пятидневной рабочей 36-часовой недели не может превышать у педагогического работника 7 часов 12 минут. Переработка сверх ежедневной, а равно как еженедельной нормы рабочего времени или иного учетного периода будет являться сверхурочной работой (ст. 99 ТК РФ) и в соответствии с правилами ст. 152 ТК РФ должна быть оплачена в повышенном размере, как минимум, за первые два часа на 50 процентов, а за последующие на 100. Однако, исходя из подзаконных актов, регулирующих труд в области образования, тем преподавателям, которые находятся не на окладе, а работают за ставку заработной платы, за переработку производится дополнительная оплата соответственно получаемой ставке заработной платы в одинарном размере в порядке, определяемом Министерством образования и науки Российской Федерации, в которых нет вообще упоминания о сверхурочной работе.

Кроме того, исходя из Письма Минобразования РФ от 29.12.95 № 87-М «О почасовой оплате труда в образовательных учреждениях» следует, что почасовая оплата труда производится:

за часы, выполненные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей, воспитателей и других педагогических работников, продолжавшегося не свыше двух месяцев;за часы педагогической работы, выполненные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице сверх объема, установленного им при тарификации;при оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;при оплате за часы преподавательской работы в объеме 240 часов в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, установленной при тарификации;

За исключением отдельных категорий педагогических работников размер платы за один час указанной выше педагогической работы определяется весьма сложным способом. Чтобы определить этот размер нужно произвести деление месячной ставки заработной платы педагогического работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Для определения среднемесячного количества рабочих часов нужно умножить норму часов педагогической работы в неделю, установленную за ставку заработной платы педагогического работника, на количество рабочих дней в году из расчета пятидневной рабочей недели. Затем разделить полученный результат на 5 (количество рабочих дней в неделе) и на 12 (количество месяцев в году). В итоге, ни о каком повышенном размере оплаты труда, определенном в ст. 152 ТК РФ как полуторный за первые два часа и в двойном размере часовой тарифной ставки (оклада) за последующие часы переработки, при почасовой оплате не происходит и, следовательно, ни о каком соблюдении и защите интересов этой категории работника, а тем более при отсутствии трудового договора, речи быть не может.

Следовательно, в случае введения подзаконным актом прав, обязанностей и ответственности граждан, не предусмотренных, например, федеральным законом или без его санкции, такой акт, исходя из общей теории права, считается недействующим. Обоснованием такого вывода являются факты не соблюдения установленного для таких актов как порядка их принятия, так и нарушение правил о разграничение предметов ведения и полномочий между органами государственной власти. Если же в подзаконном акте обнаруживается не соответствие конституции страны или закону, то применяется акт большей юридической силы, т.е. в рассматриваемом случае ТК РФ. Такой же вывод следует и из специфического отраслевого принципа трудового права, отраженного как в п. 8 ст. 19 Устава МОТ, так и в ст. 6 (ч. 2 и 4), 7 (ч.4) и 9 (ч.2) ТК РФ, согласно которому правила нижестоящего по иерархии акта или отдельной его нормы, ухудшающее положение работника по сравнению с актом большей юридической силы, не применяется и наоборот.

Некорректная попытка ВС РФ обосновать не соблюдение отраслевых принципов трудового права в принятом Минтруда Постановлении № 41 (п. 2) заботой об этой категории работников явно не убедительна. Однако из нее ясно следует, что предоставленная работодателю возможность использования труда рассмотренных категорий работника без заключения с ними трудового договора однозначно ущемляет их экономические и правовые интересы. Исходя из вышеизложенного вывод ВС РФ, что оспариваемое нормативное положение устанавливает дополнительные гарантии для работников, в отношении которых оно применяется, не нарушает прав и свобод граждан, в том числе заявителя, вызывает сомнение в его правомерной обоснованности.

Подводя итог этому исследованию можно сказать, что содержание как Постановления Минтруда № 41, так и принятого по нему решения ВС РФ входит в рассмотренной части в серьезные противоречия с основами трудового права и не соответствует требованиям трудового законодательства. Если бы ВС РФ, позволил себе углубиться в истоки трудового права, то точно бы смог принять совсем иное решение, а именно о признании п. 2 Постановление Минтруда № 41 не соответствующим его отраслевым идеям. В обоснование такого решения должна была лечь мотивировка, что содержание п. 2 этого Постановления не учитывает ни принципы трудового права, ни ему присущие предмет и метод правового регулирования, даже несмотря на то, что в нем была осуществлена попытка введения именно особенностей работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры.

1 Постановление Минтруда РФ № 41 зарегистрировано в Министерстве юстиции РФ 7 августа 2003 г. за № 4963, опубликовано в "Российской газете" № 162.
2 Решение Верховного Суда РФ от 26.04.2004 № ГКПИ 04-561 и Определение Верховного Суда РФ от 05.08.2004 № КАС 04-295 «Об оставлении без изменения решения Верховного Суда РФ от 26.04.2004 № ГКПИ 04-561, которым было отказано в удовлетворении заявления о признании недействующим подп. "а" п. 1 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицин-ских, фармацевтических работников и работников культуры" / "Бюллетень Верховного Суда РФ", № 12, 2004 (извлечение), "Экономика и жизнь", № 44, 2004.
3 Зарегистрировано в Минюсте РФ 07.08.2003 № 4963, опубликовано "Российская газета", № 162, 16.08.2003 и "Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти", № 51, 22.12.2003.
4 Решение Верховного Суда РФ от 21.12.2006 № ГКПИ 06-1518 «Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующими подпункта «в» пункта 2 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41» / Документ не опубликован.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль