Компания предоставляет персонал. Когда срок трудовых договоров может зависеть от желания клиента

363
Зона риска: прием работников по срочному трудовому договору и предоставление их заказчику по договору аутстаффинга | Участники: компания (заказчик), формальный работодатель (кадровое агентство) и работник | Негативные последствия: признание срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, а увольнения по причине истечения срока трудового договора незаконным

 

Компания предоставляет персонал. Когда срок трудовых договоров может зависеть от желания клиента
Ирина Вишнепольская, юрисконсульт-эксперт ОАО «ВымпелКом»

Сделка

Многие компании в настоящее время применяют схему так называемого заемного труда (аутстаффинг или аренда персонала). Суть в том, что компания-заказчик не оформляет трудовые отношения с работниками, которые фактически трудятся у нее, а заключает гражданско-правовой договор о предоставлении персонала с кадровым агентством. Кадровое агентство предоставляет заказчику необходимый ему персонал в определенном количестве на конкретное время с одновременным выполнением в отношении работников всех формальностей, возложенных законодательством на работодателя. Фактически кадровое агентство выполняет для заказчика функцию сторонней кадровой службы. Но иногда такая кадровая служба является сторонней лишь формально: подобные отношения нередко выстраиваются в холдингах, когда единое для всех компаний холдинга кадровое подразделение просто выводится в отдельное юридическое лицо. В таких случаях риски кадрового агентства – это риски всей группы компаний, которую оно обслуживает.

  Договор аутстаффинга является не поименованным в ГК РФ видом договора. Обычно суды расценивают его как смешанный договор, содержащий элементы договора возмездного оказания услуг в части предоставления персонала и договора подряда в части выполнения работ (определения ВАС РФ от 04.03.10 № ВАС-2063, от 08.11.12 № ВАС-13993/12).

Особенность трудовых договоров, которые кадровое агентство заключает с работниками для аутстаффинга, в числе прочего в том, что они, как правило, заключаются на определенный срок. Из-за специфики отношений агентство не заинтересовано в бессрочном характере трудовых договоров. Во-первых, сам заказчик может нуждаться в определенном персонале только для реализации временного проекта. Во-вторых, кадровое агентство, будучи услугодателем по договору аутстаффинга, зависит от указаний заказчика. Заказчик может в любой момент отказаться от услуг полностью (п. 1 ст. 782 ГК РФ) или отказаться от услуг по отдельным заявкам (обычно эта возможность прописывается в договоре аутстаффинга). И тогда кадровому агентству придется как-то решать вопрос с тем персоналом, в котором заказчик больше не нуждается. Прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) – гораздо более простой вариант, чем любое надуманное увольнение по инициативе работодателя.

Но проблема в том, что работник может успешно оспорить свое увольнение, если докажет, что у работодателя (кадрового агентства) изначально не было причин для заключения трудового договора на определенный срок. Таких возможных причин не так уж много, и специфика аутстаффинга в их числе не фигурирует (аутстаффинг вообще не урегулирован законодательством).

Риски

Закрытый перечень случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора, содержится в статье 59 Трудового кодекса. Если характер работы, поручаемой работнику, не подпадает под эти случаи, то трудовой договор признается бессрочным (ч. 5 ст. 58 ТК РФ, п. 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», далее – постановление № 2). Увольнение по причине истечения срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ) в такой ситуации признается незаконным. Следовательно, работник может в судебном порядке добиться восстановления на работе, выплаты компенсации за вынужденный прогул и возмещения морального вреда (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 13.06.13 по делу № 33-9082/2013, Московского городского суда от 10.12.10 по делу № 33-38560/10), не говоря уже о том, что перед кадровым агентством снова встанет вопрос, как прекратить восстановленные отношения с этим работником.

Nota bene! Еще в конце 2010 года в Госдуму РФ был внесен законопроект № 451173-5, который должен был запретить заемный труд, но он до сих пор находится на рассмотрении. На сегодняшний день договоры о предоставлении персонала, несмотря на отсутствие прямого нормативного регулирования, закону не противоречат (определение ВАС РФ от 04.03.10 № ВАС-2063).

Ситуация первая: выполняемая работа не имеет временного характера. Агентства, специализирующиеся на аутстаффинге, иногда ошибочно полагают, что зависимость длительности работы сотрудника от условий договора агентства с заказчиком сама по себе может обосновывать временный характер работы. В действительности это не так. Вышеуказанная причина не подпадает ни под одно из возможных оснований заключения срочного трудового договора. Срочный (временный) характер должен быть именно у той трудовой функции, которую работник выполняет у заказчика.

Например, кадровое агентство приняло работницу на должность делопроизводителя, заключив с ней трудовой договор «на период выполнения временных работ на основании заявки клиента по договору оказания услуг подбора и направления персонала». В трудовом договоре было указано, что основанием для окончания оказания услуг по договору подбора и направления персонала является письменное уведомление, направленное агентству. Через два с половиной месяца заказчик уведомил агентство «об окончании оказания услуг делопроизводителя» и работницу уволили в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Бывшая сотрудница обратилась в суд, посчитав, что с ней вообще не должен был заключаться срочный трудовой договор, в связи с чем увольнение незаконно. Суд не принял во внимание доводы ответчика о том, что срочный характер трудового договора был обусловлен зависимостью срока его действия от срока действия заявки на оказание услуг. По мнению суда, это само по себе не означает, что работа истицы была временной (апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 08.11.12 по делу № 33-24602012).

Ситуация вторая: у работодателя нет доказательств завершения работы. Итак, в срочном трудовом договоре должен быть отмечен временный характер самой работы. В частности, временный характер работы может выражаться в том, что договор заключен для выполнения заведомо определенной работы, конкретная дата окончания которой заранее неизвестна (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Такой договор прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ, п. 14 постановления № 2). Но в таких ситуациях тоже есть опасный момент: если у кадрового агентства не будет доказательств завершения работы, для выполнения которой был принят временный сотрудник, то это повлечет за собой признание трудового договора бессрочным (апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.12 по делу № 11-22092/2012).

Меры предосторожности

В случае судебного спора кадровое агентство сможет без особых трудностей обосновать причины заключения срочного трудового договора и законность его расторжения только при соблюдении нескольких условий.

Nota bene! Даже самое продуманное и надежное обоснование срочности трудового договора не убедит суд, если будет установлено, что работа фактически имела постоянный характер: для выполнения одной и той же функции краткосрочные трудовые договоры заключались многократно (п. 14 постановления № 2).

Двухступенчатое обоснование срочности трудового договора. Заключение трудового договора на ограниченный срок суд признает законным только при наличии одной из причин, указанных в статье 59 Гражданского кодекса. Но поскольку особенность трудовых отношений в рамках аутстаффинга в том, что работник фактически трудится на территории компании-заказчика, а не своего непосредственного работодателя, потребуется двухступенчатое обоснование. Во-первых, в трудовом договоре нужно прямо сослаться на то, что он заключается во исполнение того договора, который заключен у работодателя (кадрового агентства) с заказчиком, и трудиться работник будет на территории заказчика. Во-вторых, необходимо обосновать, почему заказчику этот работник нужен только на время. То есть непосредственная причина срочности трудового договора (соответствующая статье 59 ТК РФ), должна относиться к компании-заказчику, а прямого работодателя (кадрового агентства) эта причина будет касаться опосредованно – через ссылку в трудовом договоре на договор с компанией-заказчиком. Во всех успешных судебных спорах кадровые агентства применяли именно такое обоснование срочности (см. кассационное определение Волгоградского областного суда от 17.08.11 по делу № 33-11021/11, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.12 № 33-17802/2012, Московского городского суда от 04.12.12 по делу № 11-29580/12).

Например, в одном споре суды подтвердили законность заключения срочного договора в следующих обстоятельствах. Трудовой договор был заключен на период выполнения определенной работы на основании заявки к договору аутстаффинга, который кадровое агентство заключило ранее с компанией-клиентом. В трудовом договоре было указано, что трудовые обязанности работника определяются в соответствии с вышеуказанной заявкой и что свою трудовую функцию он выполняет на территории компании-клиента. Кроме того, трудовой договор прямо предусматривал, что он заключен на период выполнения определенной в заявке работы и окончание этой работы является основанием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Клиент действительно направлял кадровому агентству заявку, где был определен вид услуги, необходимой ему на период до завершения определенного проекта, а по окончании этого проекта он письменно уведомил агентство об этом факте и о прекращении услуги (определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.12 по делу № 2-1180/12).

Nota bene! Иногда судам достаточно того, что причина срочности трудового договора видна из характера поручаемой работнику функции. Например, если ритейлер принимает коммерческих представителей на период проведения конкретных мероприятий, способствующих увеличению продаж (кассационное определение Волгоградского областного суда от 17.08.11 по делу № 33-11021/11).

Реальность причины срочного характера договора. Нужно не только назвать в тексте трудового договора причину его срочного характера, но и позаботиться на случай спора о доказательствах ее реальности. Учитывая, что причины относятся к заказчику, лучше сразу договориться о том, чтобы он указывал их в каждой заявке на предоставление персонала, а в случае необходимости также снабжал кадровое агентство копиями своих внутренних документов, подтверждающих реальность причин срочного характера трудовых отношений. Кроме прочего, лучше договориться о том, что заказчик должен предоставлять по запросу кадрового агентства (в случае спора с работником) доказательства завершения у заказчика тех временных работ, для выполнения которых ему потребовались временные сотрудники (например, отчеты об окончании какого-либо временного проекта).

В частности , если временные работники нужны для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности компании-заказчика, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), то в суде в случае спора скорее всего придется подтвердить соответствующие факты (определение Свердловского областного суда от 12.04.13 по делу № 33-4242/2013). Так, в одном споре сеть розничных магазинов обосновала, что временное увеличение количества кассиров потребовалось в связи с сезонным ростом продаж – перед новогодними праздниками. Причем трудовые отношения с дополнительными кассирами были прекращены сразу по окончании праздников (определение Волгоградского областного суда от 16.11.11 по делу № 33-14464/2011). Иногда суды принимают в качестве обоснования причины срочности трудовых отношений ссылку на временное увеличение работы в период исполнения какого-либо крупного контракта (кассационное определение Костромского областного суда от 20.02.12 по делу № 33-248, апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 22.01.13 по делу № 6195/12). Правда, такой довод убеждает суды далеко не всегда (см. апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.06.13 по делу № 33-4482/13), поэтому надежной гарантии он не дает.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль