Борьба с опозданиями на работу. Меры, которые позволят уволить непунктуальных сотрудников

64
Основной вопрос: на что обратить особое внимание в процедуре увольнения работника, который допускает систематические опоздания? Решение: нужно как можно детальнее зафиксировать сам факт опозданий (лучше всего сразу в нескольких документах), запросить объяснения работника и при выборе меры дисциплинарного взыскания оценить, насколько существенными были для работодателя последствия опоздания работника.

 

Борьба с опозданиями на работу. Меры, которые позволят уволить непунктуальных сотрудников
Наталия Пластинина, юрисконсульт ОАО «Альфа-банк»

Если работник опаздывает на работу, работодатель вправе привлечь его к дисцип¬линарной ответственности за несоблюдение трудовой дисциплины (ст. 21, 189 ТК РФ). Но возможные меры за единичное опоздание ограничиваются замечанием или выговором (ст. 192 ТК РФ). За однократное опоздание нельзя уволить. Но при систематических опозданиях такая мера допускается при условии, что работник имеет дисциплинарные взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для увольнения работника по этому основанию важно строго соблюсти все детали процедуры. Если суд выявит ошибки, то работник сможет добиться восстановления на работе и взыскания зарплаты за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Фиксация факта опоздания

Прежде всего нужно документально оформить факт опоздания (п. 34 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – постановление № 2). Как правило, опоздания фиксируют в одном из нижеперечисленных документов или сразу несколькими документами.

Докладная записка. Обычно докладную записку составляет непосредственный руководитель опоздавшего работника на имя начальника отдела или директора компании. В ней должны быть указаны все факты, связанные с опозданием.

 

ПРИМЕР ФОРМУЛИРОВКИ

Довожу до Вашего сведения, что 01 июня 2012 года с 09.00 до 9.50 Иванов И.И., занимающий должность менеджера отдела логистики, отсутствовал на рабочем месте, хотя в соответствии с пунктом 3.1 трудового договора от 01.09.09 его рабочий день начинается в 9.00. На основании вышеизложенного прошу принять меры для привлечения Иванова И.И. к дисциплинарной ответственности.

Акт об опоздании. Еще лучше, если вместо докладной записки будет составлен акт об опоздании, который подписывает не одно лицо, а как минимум три свидетеля. Обычно это непосредственный руководитель опоздавшего работника, кто-то из его коллег, чьи рабочие места расположены рядом с его рабочим местом, и руководитель кадровой службы. В акте указываются дата, точное время и место его составления, состав комиссии, зафиксированный факт нарушения, время, в течение которого работник отсутствовал на рабочем месте.

Протокол снятия данных электронной пропускной системы. Если в компании установлена электронная система учета прохода в здание и выхода из нее, можно использовать данные этой системы. Лучше оформлять снятие данных протоколом или актом, который тоже подписывает комиссия из нескольких лиц: например, представители внутренней службы безопасности, IT-подразделения, если контроль за использованием системы отнесен к их компетенции, и представитель кадровой службы. Удобнее всего издать локальный нормативный акт об использовании такой электронной пропускной системы, порядке и периодичности снятия и фиксации ее данных, в том числе перечислив в нем ответственных лиц.

Но чтобы суд принял данные электронной системы как доказательство, важно отразить в локальном нормативном акте, регламентирующем ее работу, что она вводится не только в целях обеспечения безопасности, но и для контроля за соблюдением работниками режима рабочего времени. Работники должны быть ознакомлены с этим локальным нормативным актом. Кроме того, суд может критически отнестись к данным электронной системы, если уволенный работник докажет, что у него имелась фактическая возможность пройти в здание и без электронного пропуска (см. решение Басманного районного суда города Москвы от 21.09.10 по делу № 2-1766/10, размещено на www.gcourts.ru).

Nota bene!Для увольнения за опоздания важно, чтобы в правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми работник ознакомлен под роспись, а также в трудовом договоре было четко отражено, с какого времени начинается его рабочий день. Иначе доказать факт опоздания затруднительно.

Выписка из журнала регистрации явки на работу. Если в компании не оборудована электронная пропускная система, можно использовать бумажный журнал регистрации явки сотрудников. Для придания журналу большего доказательственного веса важно, чтобы порядок его ведения и ответственные лица были установлены локальным нормативным актом и каждый сотрудник компании был ознакомлен с этим документом под роспись. В частности, нужно указать в локальном акте, что каждый работник должен отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня – уход с работы личной подписью в журнале регистрации в соответствии с установленным режимом рабочего времени. В этом случае запись в журнале послужит в суде доказательством опоздания (определение Московского городского суда от 17.08.10 по делу № 33-24532). Есть примеры, когда даже отсутствие подписи работника в журнале суд признавал доказательством опоздания (определение Московского городского суда от 04.05.11 по делу № 33-10775).

Табели учета рабочего времени. Унифицированные формы № Т-12 и Т-13 утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и являются обязательными для организаций всех форм собственности. Одно из предназначений этих табелей – как раз контроль за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени. В табелях есть графы, предназначенные для указания в них времени, фактически отработанного сотрудником в течение конкретного рабочего дня или смены. Если, например, работнику установлен 8-часовой рабочий день, но он опоздал на час, то в табеле на соответствующую дату указывается 7 отработанных часов. Важно проследить, чтобы после выяснения факта опоздания работника это обязательно было отражено в табеле. Если кадровая служба автоматически проставит в нем обычное количество часов, то табель станет в суде доказательством в пользу работника, а не работодателя. Обычно это бывает, если нет других доказательств опоздания (актов, докладных записок и т. д.) или по каким-то причинам суд оценивает их критически (см. решение Басманного районного суда г. Москвы от 21.09.10 по делу № 2-1766/10, размещено на www.gcourts.ru).

Запрос объяснений от работника

Перед тем как привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности, нужно запросить у него объяснения в письменном виде (ст. 193 ТК РФ). Это обязательная стадия, пропуск которой является безусловным основанием для признания наложения дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского городского суда от 02.02.12 по делу № 33-107). Если по истечении двух рабочих дней работник не представит объяснения, то на третий рабочий день об этом нужно составить акт (ст. 193 ТК РФ).

Вариант 1: работник не представил объяснения. В этом случае по истечении двух рабочих дней, составив акт о непредставлении работником объяснений, можно издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. Если работодатель издаст приказ, не дожидаясь истечения двухдневного срока на представление объяснений работником, это будет серьезным нарушением процедуры привлечения к ответственности, из-за которого суд может признать приказ незаконным (определение Московского городского суда от 04.02.11 по делу № 33-2371).

Вариант 2: работник написал объяснения. Нужно рассмотреть объяснения работника на предмет наличия уважительных причин опоздания, так как при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать обстоятельства, при которых был совершен проступок (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 16.03.11 по делу № 33-839/11). Такие причины, как плохая погода, пробки на дорогах, задержка рейсового автобуса, плохое самочувствие (если это не подтверждено медицинской справкой) суды, как правило, не признают уважительными (см., например, определения Московского городского суда от 19.05.11 по делу № 4г/6-3902, от 26.05.11 по делу № 4г/6-4249, от 12.10.10 по делу № 33-26982, от 26.01.12 по делу № 33-1990).

Издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Nota bene!Применяя один из видов дисциплинарных наказаний, нужно следить, чтобы не истек срок для наложения взыскания. Он составляет один месяц со дня обнаружения проступка (в нашем случае опоздания на работу), не считая времени болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня опоздания (ст. 193 ТК РФ).

После фиксации первого опоздания и запроса объяснений, если причины опоздания оказались неуважительными, работодатель может применить к работнику только замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). Уволить работника за неоднократные опоздания можно, если в течение одного года ему несколько раз объявляли замечание или выговор (по истечении года после применения дисциплинарного взыскания оно считается снятым, если к работнику не применены новые взыскания, – ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Минимальное количество опозданий, достаточное для увольнения, – два. Но для работодателя лучше «накопить» приказов побольше. В случае спора это послужит дополнительным доводом в суде, что работодатель неоднократно предпринимал попытки призвать нарушителя к порядку, но положительного результата не получилось.

 

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ

<_26_hellip3b_> работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение <_26_hellip3b_>, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 постановления № 2).

Принимая решение о наложении дисциплинарного взыскания, работодателю важно не только оценивать указанные работником причины увольнения на предмет уважительности, но также учитывать тяжесть совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Если опоздание было малозначительным по времени и не повлекло за собой существенных негативных последствий для работодателя, то лучше объявить замечание, а не выговор. Иначе суд может признать приказ незаконным, поскольку мера взыскания не соответствует тяжести проступка (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21.02.11 по делу № 33-588/11). Обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествующих увольнению, имеет большое значение: если будут признаны незаконными приказы, предшествующие увольнению (например, о назначении выговора), то и следующий приказ об увольнении автоматически признается незаконным, поскольку отсутствует неоднократность нарушения (определение Верховного суда Республики Коми от 05.07.10 по делу № 33-3271/2010).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль