Конфликтное увольнение. Как выиграть спор, если суд заведомо на стороне работника

424
Как правильно оформить факт прогула работника В какой срок компания может уволить прогульщика Что выдает фиктивный характер сокращения штата

Среди юристов компаний бытует снисходительное отношение к трудовому праву как к самой простой отрасли, а к трудовым спорам – как к наименее значительным с финансовой точки зрения. Но практика показывает, что не все так просто: компании часто проигрывают бывшим работникам. Причем, суммы, которые взыскивают обиженные сотрудники, сравнимы с суммами, фигурирующими в хозяйственных спорах с контрагентами. Причина в специфике регулирования трудовых отношений: в Трудовом кодексе много неоднозначных норм, допускающих различные варианты толкований, а некоторые процедурные моменты вообще прямо не прописаны. При этом у судов есть свое видение правильной процедуры увольнения в каждом конкретном случае. В этой статье мы подробно разобрали три типичных трудовых конфликта, и привели аргументы, которые использовали стороны в суде. В итоге мы получили те важные детали увольнения, которые не названы в Трудовом кодексе, но имеют первостепенное значение для компании, которая настроена выиграть спор у конфликтного работника.

Сложности доказывания прогула. Сколько раз надо проверить отсутствие сотрудника на рабочем месте

Трудовой кодекс прямо предусматривает право компании уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Казалось бы, достаточно составить акт о прогуле, потребовать у нерадивого работника объяснения по поводу его отсутствия, и если уважительных причин не найдется – с ним можно попрощаться. Но история, о которой пойдет речь ниже, наглядно иллюстрирует, что компании, во-первых, не так-то просто доказать в суде факт прогула даже при наличии акта и, во-вторых, увольнение на этом основании, если работник не представил письменных объяснений своего отсутствия, требует особых формальностей

История конфликта

В 2008 году после новогодних праздников один из сотрудников компании Иванов (фамилия изменена) вышел на работу с двухдневным опозданием (11 января, тогда как первым рабочим днем было 9 января). Об отсутствии Иванова на рабочем месте 9 и 10 января были составлены акты. Их подписали непосредственный руководитель Иванова, начальник службы управления персоналом и инспектор по кадрам.

Позиция компании. По словам представителя компании-работодателя, в которой произошла эта история, Иванов отказался хоть как-то объяснить причины своего отсутствия и об этом спустя два рабочих дня был составлен отдельный акт, который данный сотрудник подписывать не стал. Спустя три недели директор компании издал приказ об увольнении Иванова на основании подпункта «а» части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Позиция работника. Вскоре после этого бывший сотрудник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула (начиная со следующего дня после увольнения). В иске Иванов указал, что его должность (системный администратор) не предполагает постоянного присутствия в рабочем кабинете– в течение рабочего дня он перемещается по разным кабинетам, тогда как в актах о прогуле не указано точное время и место их составления. Кроме того, его не ознакомили с этими актами и не дали возможности представить свои объяснения. Следовательно, компания нарушила процедуру применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Как обстоятельства дела оценил суд

Спор рассматривался в суде два раза. В первом случае компания выиграла (решение Останкинского районного суда г. Москвы от 07.04.09 по гражданскому делу № 2-783/2009), но во втором после возвращения дела вышестоящей инстанцией на повторное рассмотрение – проиграла (решение того же суда от 07.04.09 по гражданскому делу № 2-783/2009). Московский городской суд не нашел оснований для рассмотрения дела в порядке надзора (Определение от 29.10.09 № 4г/3-7691). В итоге компании пришлось восстановить бывшего сотрудника в должности и выплатить ему около 645 тыс. рублей в качестве среднего заработка за период после увольнения (с учетом того, что дело длилось в общей сложности почти два года).

Позиция суда при первом рассмотрении. В судебном заседании Иванов пояснил, что 9 января он отсутствовал на работе, поскольку из-за задержки авиарейса не смог вовремя вернуться с заграничного отдыха, однако 10 января он был на работе. Но согласно штампу в загранпаспорте истца, 10 января он только прибыл в московский аэропорт, причем время прибытия Иванов документально не подтвердил. В связи с этим суд усомнился в том, что истец мог выйти на работу в тот же день. Кроме того, его отсутствие на работе в этот день подтвердили три свидетеля, чьи показания показались суду «согласующимися между собой и достоверными». Так как в деле имелся акт об отказе истца дать письменные пояснения о причинах неявки на работу, суд посчитал неподтвержденными доводы Иванова о том, что объяснений у него вообще не затребовали.

Ошибки, на которые обратил внимание суд при втором рассмотрении. При повторном рассмотрении отношение суда к обстоятельствам дела кардинально изменилось. Во-первых, суд посчитал неподтвержденным факт отсутствия сотрудника на рабочем месте 10 января, поскольку «из представленного акта не усматривается, в каком именно кабинете проводилась проверка присутствия истца, а также в течение какого периода времени».

Во-вторых, в вышеуказанном акте о прогуле не было сведений о том, что работника с ним ознакомили и «разъяснили ему необходимость представить причины своего отсутствия». Кроме того, учитывая, что после составления акта до увольнения Иванов работал в компании еще почти месяц, была возможность повторно предложить сотруднику подготовить свои объяснения, но работодатель этого не сделал.

Уроки конфликта

Трудовой кодекс содержит лишь общий алгоритм увольнения в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания. Но в нем нет подробных требований ни к акту, которым фиксируется сам факт проступка (строго говоря, Трудовой кодекс вообще не обязывает компанию составлять такой документ, но иначе невозможно доказать факт прогула или иного проступка), ни к порядку истребования у работника письменных объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Тем не менее судебная практика толкует установленную процедуру увольнения расширительно.

Акт о прогуле. Описанная история показывает, что компании мало указать в акте дату, когда сотрудник отсутствовал на работе, и общее время, в течение которого его не было (например, полный рабочий день). Как бы ни абсурдно это звучало, лучше зафиксировать точное время нескольких почасовых проверок присутствия работника с учетом того, что основанием для прогула служит отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Кроме того, необходимо отметить, где именно проверялось присутствие работника – это должно быть его рабочее место. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом (Определение ВС РФ от 28.09. 07 № 69-В07-12).Требование объяснить причины отсутствия. Часть 2 статьи 193 Трудового кодекса прямо предусматривает, что непредставление работником объяснения (если отказ оформлен актом) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения. Но на практике все выглядит иначе. По мнению судов, компания должна доказать, что работнику предлагали объяснить причины отсутствия. В день, когда сотрудник появился на работе после прогула, можно составить акт о том, что у него потребовали объяснения, а спустя два дня – акт о том, что объяснения не представлены. Еще один вариант – составить два акта о том, что на предложение представить объяснения получен отказ. Один – сразу после выхода на работу, другой – на следующий рабочий день (следующую смену). Это подтвердит, что компания ждала от работника объяснений в течение положенных двух дней (см. Определение ВС РФ от 30.07.08 № 36-В08-23). Иначе суд может посчитать, что компания нарушила процедуру увольнения.  Мнение коллегиЕлена Виноградова, директор по персоналу «МЦФЭР-консалтинг»: «Форма акта о прогуле не установлена нормативными документами – ее можно продумать, только изучив судебную практику. В документе необходимо отразить, сколько раз и в какое время ответственные за персонал сотрудники (например, начальник отдела кадров) и непосредственный руководитель отсутствующего работника (всего нужно не меньше трех человек) проверяли факт его отсутствия, и в каком именно кабинете. По-этому особую сложность представляют ситуации с прогулами работников, чьи трудовые функции не предполагают присутствие в течение рабочего дня в одном кабинете. В таких случаях доказать прогул практически невозможно».   Вопрос в темуЧто может потребовать работник, считающий свое увольнение незаконным? Восстановления на работе или изменения формулировки основания увольнения (сделать запись, что он ушел по собственному желанию). В любом случае он может требовать также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 94, 98 ГПК РФ).

Пропуск срока увольнения. Когда расстаться с работником, если компания не сразу узнала о прогуле

Даже если у компании есть неопровержимые доказательства самого факта прогула, суд может признать увольнение незаконным только лишь из-за процедурных нарушений (п. 41 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2). Особую опасность представляют ситуации, когда у работодателя изначально нет оснований считать причины отсутствия работника неуважительными, но спустя месяц или больше выясняется обратное. Например, работник принес больничный лист, а позднее (в ходе проверки из Фонда социального страхования) выясняется, что документ фальшивый. Увольняя работника в такой ситуации, компания может столкнуться с тем, что, по мнению суда, она пропустила срок для наложения дисциплинарного взыскания.

История конфликта

С 1 по 4 августа 2008 года менеджер по товару Алексеева (фамилия изменена), работавшая в одном из структурных подразделений аптечной сети, отсутствовала на работе. Она вышла 5 августа и представила справку о том, что находилась на амбулаторном лечении в больнице. Руководству показалось подозрительным, что сотрудница не представила листок временной нетрудоспособности. Поэтому в больницу направили запрос о правомерности выдачи справки. Ответ был получен только в конце ноября 2008 года. В письме сообщалось о том, что служебная проверка подтвердила незаконность выдачи справки. Стало очевидно, что уважительных причин отсутствия сотрудницы на работе в течение четырех дней в августе не было. 8 декабря были составлены акты о прогуле. Их подписали непосредственный руководитель Алексеевой и два сотрудника компании, которые хотя и не состояли непосредственно в штате данной аптеки, но по своим должностным обязанностям контролировали ее работу (в частности, ведущий территориальный менеджер). В актах было отмечено, что Алексеевой предложили дать письменные объяснения своего отсутствия, но она категорически отказалась. 10 декабря Алексеева была уволена на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса (за прогулы). Она обратилась в суд с требованием о признании увольнения незаконным и изменения формулировки причины увольнения. Кроме того, Алексеева просила взыскать заработную плату за время вынужденного прогула (с момента увольнения), поскольку компрометирующая запись в трудовой книжке мешала ей устроиться на другую работу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).

Позиция работника. Бывшая сотрудница ссылалась на то, что факт прогула не доказан и компания допустила несколько нарушений в процедуре наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Алексеева работала по сменному графику. Согласно части 4 статьи 103 Трудового кодекса, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Алексеева утверждала, что не была под роспись ознакомлена с графиком сменности на август (графики просто вывешивались в общедоступном для ознакомления месте). Следовательно, нет доказательств, что дни с 1 по 4 августа были для нее рабочими. Кроме того, акты о прогуле составлены спустя четыре месяца после невыхода Алексеевой на работу и подписаны лицами, не являющимися сотрудниками непосредственно той аптеки, в которой работала она.

Приказ об увольнении был издан до истечения двух дней, которые работодатель обязан был предоставить работнице на представление письменных объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Наконец, самое главное: работодатель пропустил срок для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, но в пределах шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ). Работодателю было известно об отсутствии Алексеевой в августе, следовательно, срок наложения взыскания истек в сентябре, тогда как приказ об увольнении оформлен в декабре.

Позиция компании. Юрист компании-работодателя представил доказательства осведомленности Алексеевой о том, что дни с 1 по 4 августа были ее рабочими днями. По вопросу о пропуске срока наложения дисциплинарного взыскания представитель работодателя обратил внимание суда на то, что месячный срок исчисляется не со дня совершения проступка, а со дня его обнаружения работодателем. А днем обнаружения факта прогула следует считать день получения письма больницы о незаконности выдачи справки. Только в этот момент компании стало известно о том, что у Алексеевой не было уважительных причин для отсутствия на работе с 1 по 4 августа, и появились основания считать эти дни прогулом. По этой же причине и акты о прогуле были составлены не в августе, а в декабре.

Что касается лиц, подписавших акты, то законодательством не установлен перечень и количество лиц, которые могут подписывать эти документы, равно как не утверждена сама форма актов. Хотя двое из сотрудников, подписавших акты, числились в основном штате компании, а не в штате конкретно того структурного подразделения, где работала Алексеева, они по своим трудовым функциям контролировали работу данного подразделения. По поводу непредоставления сотруднице двух дней после составления акта для объяснений причин прогула юрист пояснил, что Алексеева сразу отказалась давать объяснения, о чем в самом акте сделана запись.

Как обстоятельства дела оценил суд

При первом рассмотрении дела в Лефортовском районном суде г. Москвы компания выиграла: увольнение признали законным. Однако после обжалования данного решения истицей судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда вернула дело на новое рассмотрение (Определение от 22.10.09 по гражданскому делу № 33-24098). При повторном рассмотрении суд удовлетворил требования Алексеевой, признав ее увольнение незаконным и обязав компанию выплатить ей средний заработок в размере 245 тыс. рублей (решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 12.01.10 по гражданскому делу № 2-260/2010).

Ошибки, на которые обратил внимание суд. При повторном рассмотрении суд учел указания кассационной инстанции. Во-первых, компания пропустила срок наложения дисциплинарного взыскания. Запрос в больницу, по мнению суда, «не свидетельствует о пресечении срока, установленного в статье 193 Трудового кодекса». Во-вторых, суды расценили как серьезное нарушение то, что компания сразу отметила в актах о прогуле отказ сотрудницы представить письменные объяснения, не предоставив ей на это двухдневный срок. В-третьих, суд посчитал, что лица, не состоявшие в штате той аптеки, где работала Алексеева, не имели права подписывать акты о ее прогуле, поскольку «не могли с точностью знать, что она отсутствовала на рабочем месте».

Совершенно очевидно, что причиной признания увольнения незаконным стали именно процедурные нарушения, которые усмотрел суд. Сам факт прогула как при первом, так и при втором рассмотрении, суды сочли доказанным.

Уроки конфликта

Позиция судов по данному делу является достаточно спорной и не исключено, что решение от 12.01.10 будет отменено (компания подала кассационную жалобу). Однако пример этого трудового спора позволяет выделить несколько моментов, которые другим компаниям не помешает учесть в аналогичных обстоятельствах.

Срок наложения взыскания. В судебной практике есть неопределенность в вопросе о том, что следует считать днем обнаружения прогула: день, когда работник вышел на работу и объяснил причины своего отсутствия, или день, когда работодателю стало известно о том, что причины отсутствия не были уважительными. Пример вышеописанного трудового спора показывает, что рискованно увольнять работника за пределами месячного срока после самой даты прогула. По крайне мере пока не сформирована противоположная позиция Верховного суда.

Оформление акта о прогуле. Непосредственно в акте о прогуле не нужно указывать, что работник отказался представить письменные объяснения. Лучше сделать запись о том, что работник ознакомлен с актом и ему предложено представить объяснения о причинах отсутствия, а по истечении двух дней составить отдельный акт о том, что объяснения от него так и не поступили. Кроме того, важно учитывать мнение судов о лицах, которые вправе подписывать акт о прогуле. Это те, кто в силу своих должностных обязанностей действительно могут убедиться в отсутствии работника на месте – в частности, его непосредственный руководитель, работники кадровой службы компании и коллеги, которые работают с ним в одном помещении.

 

Мнение коллеги

Дмитрий Ситников,
начальник юридического управления ЗАО «Управляющая компания "Аптечная сеть 36,6"»:

«Ни для кого не секрет, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением сотрудника по решению работодателя, суды очень часто занимают позицию «обиженного» работника. При этом оснований для признания действий работодателя незаконными находится много: неправильное документальное оформление, нарушение установленных сроков и т. д. Даже когда суды признают, что работник действительно совершил проступок, они пытаются использовать имеющиеся незначительные нарушения в процедуре, чтобы констатировать незаконность увольнения. Данное дело – не исключение. Суд фактически признал, что прогул имел место, но посчитал, что компания нарушила месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. Суд сослался на то, что не было оснований для пресечения этого срока, хотя, по сути, в данном случае речь идет не о пресечении, а о точке, с которой срок начинает исчисляться. Мнение суда по этому вопросу представляется противоречащим частям 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса. Однако разъяснений Верховного суда на этот счет пока нет».

Требования к акту о прогуле, которые прослеживаются в судебной практике

Первое. Акт должен быть составлен в день прогула (иначе суд может посчитать его недостоверным).

Второе. Подписывается лицами, которые могли видеть отсутствие работника, и лицами, в чьи обязанности входит контроль за соблюдением режима работы (непосредственный руководитель, коллеги из кабинета, руководитель кадровой службы).

Третье. Лучше фиксировать точное время нескольких проверок отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение не менее четырех часов.

Четвертое. Необходима запись о том, что работник ознакомлен с актом после выхода на работу и ему предложено дать объяснения по поводу причин отсутствия (вместо этого после выхода сотрудника на работу можно составить отдельный акт о том, что у него потребовали вышеуказанных объяснений).

 

Вопросы в тему

Что можно считать днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока на наложение дисциплинарного взыскания?

Это день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении им проступка. Причем не важно, наделено это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (п. 34 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2).

Влияет ли на срок для наложения дисциплинарного взыскания то, что работник после совершения проступка взял больничный или ушел в отпуск?

Да, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Следовательно, если в течение указанного месячного срока работник заболевает или уходит в отпуск, то на соответствующие периоды срок прерывается и продолжается после выхода сотрудника на работу.

Мнимое сокращение штата. Почему важно получить отказ работника от предложенной должности

Процедуру увольнения в связи с сокращением штата (численности) можно назвать самой сложной, поскольку она включает в себя целый ряд формальностей, порядок исполнения которых прописан в Трудовом кодексе не совсем четко. Случается, что суд трактует порядок оформления той или иной обязанности работодателя в рамках сокращения штата иначе, чем компания-работодатель. Из-за процедурных нарушений увольнение могут признать незаконным и в случае, когда сокращение штата действительно проводилось. Например, издав приказ о сокращении, директор не вносит изменения в штатное расписание. Или работнику предлагают не все вакансии, которые есть в компании. Но особенно рискованно для компании так называемое «мнимое сокращение», когда работодатель в действительности не убирает конкретную должность, а просто меняет ее название, чтобы избавиться от «неудобного» сотрудника. Суду не составит труда установить этот факт. История, о которой пойдет речь ниже, наглядно иллюстрирует наиболее типичные ошибки работодателей при увольнении по сокращению штата.

История конфликта

В июне 2007 года в компании был уволен по сокращению штата директор по развитию регионов Николаев (фамилия изменена). В апреле его письменно уведомили о предстоящем сокращении занимаемой им должности. В том же документе Николаеву предложили имеющуюся у компании вакантную должность (нижестоящую и с существенно меньшей зарплатой). Николаев расписался в том, что ознакомлен с уведомлением, однако письменного отказа от предложенной должности не представил. После увольнения, считая, что сокращение штата было чисто формальным и соответственно увольнение незаконным, бывший сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Позиция работника. Еще до увольнения Николаева в компании была введена новая должность – менеджер по развитию регионов. По мнению Николаева, между этой должностью и той, которую занимал он, не было никаких функциональных различий. Кроме того, со дня предупреждения о сокращении до увольнения Николаева в компанию в общей сложности было принято пять сотрудников. Следовательно, ему предложили далеко не все вакансии, имевшиеся в компании. Кроме того, на ту вакансию, которую ему все-таки предложили, еще до его увольнения взяли другого человека, хотя сам Николаев не заявил об отказе занять эту должность. По словам юриста Тимофея Пружинина, представлявшего интересы работника в этом деле, информацию о введении новой должности и принятии в компанию новых сотрудников его клиент получил еще до увольнения. Но о появлении новых работников можно узнать и в ходе судебного процесса с помощью ходатайства о судебном запросе в Пенсионный фонд, куда работодатель обязан представлять персонифицированные сведения о сотрудниках в связи с начислением обязательных страховых взносов.

Позиция компании. Компания считала увольнение законным, поскольку процедура сокращения штата, установленная в части 3 статьи 81 и статье 180 Трудового кодекса, по ее мнению, была соблюдена. Работника заблаговременно под роспись уведомили о предстоящем сокращении и предложили вакантную должность, согласие перевестись на эту должность от него не поступило. Директор компании издал приказ о сокращении должности, которую занимал Николаев.

Как обстоятельства дела оценил суд

Суд полностью поддержал позицию работника и признал его увольнение незаконным. Николаева восстановили в должности, а с компании взыскали 450 тыс. рублей среднего заработка за время вынужденного прогула (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 12.10.07).

Ошибки, на которые обратил внимание суд. Причиной признания увольнения незаконным стали три грубых нарушения процедуры сокращения штата. Во-первых, компания предложила работнику не все, а только одну из вакантных должностей, которые у нее были до момента его увольнения. Между тем обязанность работодателя предлагать все вакансии как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности, прямо указана в части 3 статьи 81 Трудового кодекса. Во-вторых, компания уволила сотрудника, не получив от него письменного отказа от единственной предложенной вакансии. Другими словами, хотя это прямо не сказано в Трудовом кодексе, по мнению суда, для увольнения в связи с сокращением штата (численности) требуется не просто отсутствие письменного согласия работника занять предложенную должность, а его письменный отказ перевестись на эту должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). В-третьих, компания не доказала, что сокращение штата имело место на самом деле. В подобных спорах суды всегда истребуют у компании штатное расписание. Если оказывается, что оно не изменилось и якобы сокращенная должность по-прежнему числится в нем, считается, что сокращение не состоялось. В данном деле так и было. Еще один признак мнимого сокращения штата – это появление новой должности с другим названием, но идентичной по своему функционалу сокращенной должности.

В данном деле работодатель допустил еще одну серьезную ошибку. Работника уволили за два дня до истечения двухмесячного срока после предупреждения о сокращении штата.

Уроки конфликта

В рассмотренном споре работодатель допустил целый «букет» типичных нарушений в процедуре сокращения штата. Но даже каждое из них по отдельности само по себе могло бы стать причиной признания увольнения незаконным.

Самый безопасный вариант увольнения по данному основанию – при отсутствии в компании любых свободных вакансий. Некоторые работодатели специально для этого перед процедурой сокращения занятых должностей сначала ликвидируют все вакантные должности. Если вакансии все-таки имеются или появляются уже после уведомления работника о предстоящем сокращении, необходимо предложить сотруднику все свободные должности в данной местности, за исключением тех, для которых у него заведомо нет необходимой квалификации или специального образования. При этом до дня увольнения важно получить от работника письменный отказ от предложенных вакансий. Как показывает приведенный пример, отсутствие согласия на перевод суд не расценивает в качестве отказа. По этой же причине до получения от работника письменного отказа недопустимо принимать на предложенные вакансии других лиц. Наконец, если до сокращения или после него в компании вводится похожая должность, компании нужно готовить доказательства существенных отличий в функциональных обязанностях между новой и сокращенной должностями.

 

Мнение коллеги

Тимофей Пружинин, практикующий юрист по трудовому праву, модератор сайта www.trudovoepravo.ru:

«В данном деле в компании не была утверждена должностная инструкция для должности директора по развитию регионов, в трудовом договоре функционал для данной должности тоже отсутствовал. Согласно позиции Пленума Верховного суда РФ, изложенной в пункте 23 постановления № 2 от 13.04.04, доказывать законные основания и соблюдение порядка увольнения должен работодатель, а не работник. Компания-работодатель не смогла доказать, что новая должность менеджера по развитию регионов отличалась от той, которую занимал мой клиент».

 

Совет в тему

Если у компании несколько структурных подразделений в рамках одного города или области, то работнику при сокращении штата надо предложить вакансии в каждом из них.

Предложение вакансии только в том же подразделении, где работает сокращаемый сотрудник, Верховный суд считает недостаточным, поскольку, согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса, работнику необходимо предложить все вакансии, имеющиеся у компании «в данной местности» (Определение Верховного суда от 25.06.09 № 78-В09-12).

Алгоритм действий при увольнении за прогул (ст. 193 ТК РФ)

Конфликтное увольнение. Как выиграть спор, если суд заведомо на стороне работника



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль