Увольнение проблемного сотрудника. Какие психологические приемы помогут расстаться без обид и споров

426
В этой статье:Какие доводы помогут избежать конфликтов при увольненииКак выбрать правильную стратегию разговораКак не испортить свою репутацию перед коллективом

Сотрудник может не устраивать руководство компании не только в силу профессиональных качеств, но и в силу личных. Специалисты называют это психологической несовместимостью. В случае, когда формально уволить работника не за что, но и продолжать работать с ним невозможно, работодатель начинает искать пути выхода из ситуации. Безусловно, в рамках правового поля. Но с помощью психологических приемов, которые позволят расстаться без конфликтов и последующего обращения в суд.

Важно, чтобы сотрудник был готов к увольнению

Процесс увольнения лучше начинать заранее, потому что ожидаемый стресс переносится легче, чем неожиданное сообщение об увольнении. Также психологическая подготовка к тому, что скоро придется покинуть компанию, возможно, побудит сотрудника просто написать заявление по собственному желанию.

Профессиональное несоответствие. Если сотрудник не устраивает руководителя по профессиональным качествам, но о несоответствии занимаемой должности в чистом виде говорить нельзя, то чтобы смягчить предстоящую процедуру увольнения, можно заранее периодически письменно давать сотруднику задания и ставить конкретные сроки их выполнения. После выполнения можно обсудить результат с работником и дать ему понять, что уровень его работы не вполне соответствует должности (например, документы составлены с ошибками, правовое заключение противоречит законодательству или судебной практике и т. д.).

Работник, который понимает, что не справляется с поставленными задачами, в любом случае морально готовится к увольнению. Психологи отмечают, что в этом случае негативным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. И предложение уволиться скорее будет воспринято с облегчением, чем с сожалением.

Психологическая несовместимость. Ситуация, когда работник не устраивает руководителя в силу личных качеств, гораздо сложнее, поскольку легальных оснований увольнения нет. В этом случае лучше не действовать самому, а использовать в качестве посредника психолога или специалиста по управлению персоналом. В крупных компаниях периодически проводятся тестирования сотрудников. Когда психолог знакомит сотрудника с результатами теста, он использует мягкую интерпретацию, делает упор на сильные стороны сотрудника, которые, возможно, он не может в полной мере реализовать на данной работе, подводит его к мысли, что работа в этом коллективе под руководством этого руководителя не принесет ему желаемых результатов. Грамотно проведенное консультирование может подтолкнуть сотрудника к увольнению по собственному желанию.

Способы смягчить стресс при увольнении

Получив сообщение об увольнении, сотрудник испытывает довольно мощный удар по самооценке. Позднее приходят мысли о финансовом достатке и о том, как выходить из сложившейся ситуации. Чтобы в итоге стресс работника не вылился в озлобленность против компании или ее руководства, поможет техника «позитив – негатив – позитив». Суть такой тактики в том, что сообщение об увольнении как бы «теряется» в потоке общей информации, а шок сглаживается. Беседа начинается и заканчивается позитивной для сотрудника информацией и именно это последнее впечатление и остается у него в памяти.

Первый этап – начало разговора об увольнении. Лучше начинать с отвлеченных тем: поговорить о политике, правительстве, обсудить вышестоящих начальников. Цель: подчеркнуть несправедливость жизни, ее непредсказуемость. Затем плавно перейти к положительным качествам работника – сообщить ему, как приятно с ним работать, каких достижений он добился на этой работе, какие у него прекрасные профессиональные качества.

Второй этап – непосредственное сообщение об увольнении. Это нужно говорить мягко, но беспристрастно: перечислить объективные недостатки работы, допущенные ошибки, а затем сказать, что компания не может продолжать с ним сотрудничество. После такого сообщения возможны две противоположные реакции, которые зависят от темперамента человека (как сотрудники реагируют на сообщения об увольнении, см. таблицу).

Этап третий – реабилитирующий. После вынесения «приговора» стоит сделать паузу, чтобы человек мог осознать сообщение. Затем можно придумать несколько фраз, которые позволили бы закончить разговор на позитивной ноте. Например, подчеркнуть, что увольнение происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Можно сказать: «…компания оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «вы хороший специалист, но для решения задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Можно сыграть на амбициях работника, упомянув его избыточную квалификацию: «Вы давно переросли рамки компании, вы способны на большее, и для вас увольнение – это повод подняться еще выше и полностью реализовать ваши способности, которые здесь не находили применения».

Конфликтное увольнение – стресс для остальных сотрудников

Увольнение, проведенное грубо, вызывает стресс у остального персонала. Другие сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят так же. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются поиски новой работы. Поэтому важно уволить сотрудника безболезненно.

Часто сотрудник, узнав о своем увольнении, начинает ругать руководство, сплетничать, провоцировать коллег уйти. Атмосфера в коллективе нарушается, но пока сотрудник еще работает в компании, не нужно пытаться пресечь такое поведение. Работник ждет негативной реакции начальства, которая подтвердит его слова. «Проводы» стоит провести публично и в нормальной, неагрессивной обстановке. Например, устроить небольшой прощальный фуршет. Материальные расходы с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в компании.

После того как сотрудник покинет компанию, его начальнику рекомендуется провести собрание с коллективом и объяснить причину увольнения их коллеги, подчеркнув, что негатив, которым сопровождалось увольнение, был инициирован сотрудником, а не руководством. Цель: дать другим сотрудником ощущение стабильности, защищенности и их персональной важности для компании, показать, что случай увольнения был исключительным.

 

 

Совет в тему

Сообщая о предстоящем увольнении, лучше исключить персонификацию сотрудника.

Во время критики начальнику стоит обсуждать исключительно результаты работы сотрудника, а не его личность. Упор нужно делать на вопросы совместной деятельности, взаимозависимости. В противном случае это может восприниматься как выискивание недостатков у одного работника. Критиковать нужно наедине и ни в коем случае не сравнивать одного человека с другим. В этом есть элемент унижения.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.