Обучение будущего сотрудника внутри компании. Почему иногда выгоднее отказаться от заключения ученического договора

2876
В этой статье:Как могут быть оформлены отношения по обучениюПочему работодателю может быть невыгоден ученический договорЧем ученический договор отличается от договора на обучение

В последнее время все больше организаций проводят обучение сотрудников до того, как допустить их к исполнению трудовых обязанностей. При этом чаще всего такое обучение проводится силами самой компании. Каждая компания заинтересована в том, чтобы профессионал, которого она подготовила, не ушел через некоторое время к конкурентам. А такие ситуации на практике случаются довольно часто. В связи с этим для того, чтобы обезопасить себя, условия предварительного обучения своего будущего сотрудника компании оговаривают, как правило, в ученическом договоре (гл. 32 ТК РФ). В том случае, если работник увольняется без уважительных причин раньше согласованного сторонами срока, такой договор позволяет требовать от работника возврата денег, потраченных компанией на его обучение.

Однако заключение ученического договора не во всех случаях выгодно для организации. Как показывает практика, существуют более удачные формы сотрудничества, которые хотя прямо и не предусмотрены Трудовым кодексом, но и не противоречат ему. При этом сохраняется право компании требовать от работника возмещения затрат, понесенных на его обучение.

Ученический договор

Компания может принять решение о необходимости провести обучение сотрудника внутри организации как после, так и до заключения с ним трудового договора. Когда принимается решение обучать лицо, которое еще не является сотрудником данной организации, то чаще всего эти отношения оформляют ученическим договором (гл. 32 ТК РФ).

Ученический договор представляет собой особый вид договора в сфере труда, который оформляет отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя (ст. 1, 198 ТК РФ).

Закон называет обязательные условия ученического договора: наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником, срок ученичества, размер оплаты и др. (ст. 199 ТК РФ). И помимо этого закрепляет некоторые специальные императивные правила для отношений ученичества. Именно эти правила и делают заключение ученического договора крайне невыгодным для работодателя.

Испытательный срок. Если обучение будущего работника осуществлялось в рамках ученического договора, при приеме его на работу в трудовой договор не может быть внесено условие об испытательном сроке (ст. 207 ТК РФ). Такой запрет обоснован, если срок обучения достаточно длительный или программа обучения предполагает стажировку или какую-либо иную форму применения на практике полученных знаний. Но если ученическим договором оформлено экспресс-обучение продолжительностью в 2–4 недели, компания практически не имеет возможности оценить ни профессиональные навыки будущего сотрудника, ни его работоспособность, ни совместимость с коллективом в целом. Помимо этого если в первые несколько месяцев работы для работодателя станет очевидна профессиональная непригодность нового сотрудника, несмотря на успешное прохождение им обучения, то уволить его будет крайне сложно.

Стипендия. Работодатель обязан выплачивать работнику стипендию за время ученичества, которая не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 204 ТК РФ). Для небольших компаний даже такой размер стипендии, например, за краткосрочное ознакомление с деятельностью компании, – просто лишняя трата денег.

Заработная плата. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, подлежит оплате по установленным расценкам (ст. 204 ТК РФ). По сути, это означает, что все практические задания, которые ученик выполнял в процессе обучения, можно считать выполненной работой и работник помимо стипендии должен получать еще и заработную плату. Это может быть оправданно, если срок обучения достаточно длителен и в процессе обучения ученики полностью вовлечены в трудовой процесс. Но возможны и такие ситуации, когда практической частью обучения не предусмотрено выполнение учеником трудовых функций наравне с другими работниками компании.

Трудовой договор. Если кандидат успешно завершил обучение, с ним должен быть заключен трудовой договор (ст. 207 ТК РФ). Как правило, процесс обучения завершается экзаменом либо аттестацией. Результаты экзаменации, которые считаются успешными, должны быть заранее прописаны в ученическом договоре. Но возможно и такое развитие событий, когда ученик формально сдает экзамен, а работодатель понимает, что он не подходит на должность, которую для него готовили. В итоге руководство принимает решение не брать этого специалиста на работу. В качестве крайней меры такой ученик может обратиться в суд, предъявить результаты экзамена и обязать работодателя заключить с ним трудовой договор.

Обозначенные выше причины делают «ученический договор с лицом, ищущим работу» не вполне удобным и выгодным для компаний. Вместе с тем необходимость обучения кадров существует и это вынуждает работодателей искать альтернативные способы оформления отношений по обучению с новыми сотрудниками.

Соглашение об обучении

Трудовой кодекс называет заключение ученического договора в качестве права, а не обязанности работодателя (ст. 196, 198 ТК РФ). А значит, компании могут использовать и иные способы оформления обучения. Например, заключить с будущим сотрудником гражданско-правовой договор об обучении. В рамках принципа свободы договора, который закреплен в статье 421 Гражданского кодекса, стороны могут заключить соглашение, хоть и не предусмотренное кодексом, но не противоречащее ему. С помощью такого соглашения работодатель может прописать условия «под себя» и обойти запреты, которые имеются при заключении ученического договора. Чтобы подобные условия не были впоследствии признаны ничтожными, в тексте соглашения можно прямо предусмотреть, что оно не является ученическим договором и нормы главы 32 Трудового кодекса на него не распространяются. А вот положения о материальной ответственности работника, прошедшего обучение, при таком способе оформления вполне применимы.

Цитируем документ. В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

Эта норма общего характера, как видно, не ограничивает свое действие только рамками случая, когда между сторонами заключался ученический договор. Более того, в этой статье прямо указано на существование соглашения об обучении. По-видимому, под таким соглашением Трудовой кодекс понимает как непосредственно ученический договор, так и другие виды договоров между работником и работодателем, которые регулируют отношения ученичества.

В то же время, несмотря на, казалось бы, гражданско-правовой характер соглашения, к работнику могут применяться только те санкции, которые предусмотрены в Трудовом кодексе. Как показывает судебная практика, компания не вправе привлекать лицо, прошедшее обучение, к гражданско-правовым санкциям за неисполнение условий такого соглашения. Так, по одному из дел компания требовала взыскать с сотрудника, который уволился раньше срока, помимо стоимости обучения и дополнительных расходов еще и недополученный доход (упущенную выгоду) за все не отработанные им месяцы. Суды первых двух инстанций удовлетворили требования, однако надзорная инстанция решения отменила. Суд указал, что договор на проведение обучения не может быть признан гражданско-правовой сделкой и соответственно работник несет материальную ответственность только по правилам трудового законодательства на основании статьи 249 Трудового кодекса (постановление Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 25.03.09 № 44г-40/09).

Отношения ученичества без оформления

Существует еще один вариант – никак не оформлять обучение до заключения трудового договора, а просто объединить положения трудового и ученического договоров в одном документе и распространить его на предшествующие отношения. Условия, непосредственно связанные с обучением, удобнее оформить в виде отдельного раздела договора, в котором нужно определить: конкретную специальность (профессию), по которой проходило обучение, срок, размер затрат компании, обязанность работника отработать в компании определенный срок, а также ответственность за неисполнение этой обязанности.

Конечно, такая схема отчасти рискованна – сотрудник может вообще отрицать факт обучения, ссылаясь на отсутствие какого-либо письменного соглашения об обучении до заключения трудового договора. Однако даже в этом случае у компании есть возможность привлечь его к ответственности.

Рассмотрим это на примере конкретного судебного дела. Компания за свой счет провела обучение претендента на должность до заключения с ним трудового договора. Ни ученическим договором, ни каким-либо иным соглашением в письменном виде такое обучение оформлено не было. По окончании обучения ученик был принят на работу в компанию. С ним был заключен трудовой договор, в котором было прямо зафиксировано, что на момент подписания договора компанией проведено обучение работника, а также согласована стоимость проведенного обучения. Здесь же была закреплена обязанность сотрудника проработать в компании пять лет с момента заключения трудового договора, а в случае, если он досрочно покинет компанию без уважительных причин, – обязанность возместить компании расходы в размере стоимости обучения.

Сотрудник уволился до истечения пятилетнего срока, после чего компания обратилась в суд с иском о возмещении затрат, связанных с обучением работника пропорционально не отработанному им времени. В суде работник вообще отрицал факт проведения обучения. Кроме того, бывший сотрудник утверждал, что работодатель может требовать возмещения затрат на обучение только в случае, если между сторонами заключен ученический договор. Поскольку такого договора по факту не было, он настаивал, что норма статьи 207 Трудового кодекса не действует и ничего возмещать он не обязан.

Однако компания смогла доказать в суде факт обучения и его стоимость (представила программы обучения, акты, сертификаты, пригласила в качестве свидетелей других работников компании, проходивших обучение вместе с уволившимся, приобщила как вещественные доказательства учебники, конспекты лекций и практических занятий). В итоге суд сделал вывод о том, что заключать именно ученический договор в случае, когда обучение соискателя проводит сама компания, не обязательно и отсутствие такого договора не делает соглашение сторон о проведенном ранее обучении, закрепленное в трудовом договоре, недействительным. Суды трех инстанций удовлетворили требование компании, взыскав с сотрудника расходы на обучение пропорционально неотработанному времени на основании статьи 249 Трудового кодекса (постановление Президиума Самарского областного суда от 15.04.08 № 0706/181).

Как видно из этого примера, компания в любом случае имеет право на возмещение своих расходов по обучению сотрудника. Главное – доказать факт того, что обучение действительно проводилось. А дальше будет действовать статья 249 Трудового кодекса, которая не связывает основания материальной ответственности работника с заключением именно ученического договора. Однако, чтобы упростить процесс доказывания факта проведения обучения, все же рекомендуется до начала обучения будущего работника оформить с ним письменное соглашение с указанием всех принципиальных условий самого обучения, включая обязанность отработать по окончании у работодателя определенный срок или возместить затраты, связанные с обучением.

 

 

Вопрос в тему

Обязан ли сотрудник возмещать дополнительные расходы компании, связанные с его обучением?

Да, обязан. Работник возмещает компании не только непосредственные расходы на оплату его обучения, но также и деньги, которые компания потратила на его проезд и проживание (определение Верховного суда РФ от 28.11.05 № 81-В05-30).Как учитываются расходы на обучение работника (будущего работника) по ученическому договору? При заключении ученического договора, по мнению Минфина России, на затраты могут быть отнесены только суммы выплаченной стипендии (письма от 13.02.07 № 03-03-06/1/77, от 30.11.06 № 03-03-04/2/252), но и то только тогда, когда обучающийся по окончании обучения принят в штат. Остальные расходы возмещаются компанией за счет чистой прибыли.Нужна ли компании лицензия на проведение обучения своими силами? Нет, не нужна. Профессиональное обучение, проводимое внутри компании силами ее собственных специалистов, лицензированию на право ведения образовательной деятельности не подлежит (письмо Минобразования России и Минтруда России от 21.07.98 № 06-51-48ин/23-10, № 4226-НП). Данное правило действует, если по окончании обучения сотруднику не выдаются документы об образовании или повышении квалификации (п. 2 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утв. постановлением Правительства РФ от 31.03.09 № 277).

 

 

Как обойти запрет на испытательный срок в трудовом договоре

Запрет на включение в трудовой договор с учеником положения об испытательном сроке (ст. 207 ТК РФ) можно обойти, если оформить срочный трудовой договор на период обучения и стажировки работника (ст. 59 ТК РФ). Срок такого договора законодательством не регламентирован и может быть установлен компанией. Выполнение трудовых функций в этот период осуществляется в форме стажировки. Если работа обученного специалиста в период стажировки будет признана приемлемой, срочный трудовой договор может быть продлен на неопределенный срок. Прописать это условие можно так: «В случае, если по окончании срока действия настоящего договора по результатам работы Работника в период стажировки Работодатель не потребует расторжения настоящего договора в связи с истечением срока его действия, Работник будет считаться прошедшим стажировку, а настоящий трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок». В противном случае за три дня до окончания срока действия договора работнику нужно вручить уведомление о расторжении договора. Также необходимо оформить документы, подтверждающие срочный характер трудовых отношений: программу обучения и план стажировки (приложения к договору), отчет о прохождении стажировки.

 

 

www.lawyercom.ru

В Информационной системе юриста компании в разделе «Трудовое право» вы также можете найти статью об условиях трудового договора, которые смогут предупредить финансовые потери при обучении сотрудника за счет компании.

 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль