Непрохождение испытательного срока

652
Если работник недавно устроился на работу, но работодателю уже очевидно, что он не справляется со своими обязанностями, то трудовой договор может быть расторгнут в связи с непрохождением испытательного срока. Это довольно рискованный шаг, потому что вряд ли работник согласится с таким решением компании. Оспаривание увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания приближается к 90 процентам. Поэтому основная задача работодателя в процессе переговоров по поводу увольнения состоит в том, чтобы убедить его расстаться мирно, написав заявление по собственному желанию или по соглашению сторон. Об этом, в частности, говорит ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ. Необходимо документально зафиксировать все имеющиеся к работнику претензии. Это позволит убедить его в том, что выиграть спор в суде у него мало шансов. В случае же если работник будет настаивать на своей правоте, то грамотно составленные документы как раз позволят опровергнуть его доводы в суде.
Когда подойдет этот способ: сотрудник работает меньше 3 месяцев и есть доказательства того, что он не справляется со своими обязанностями.
Что нужно сделать заранее: собрать документы, подтверждающие, что работник не подходит для данной работы.
Основной аргумент в разговоре с работником: предложите работнику уйти из компании по своей инициативе. В случае если он не согласится, объясните, что иначе он будет уволен в свя зи с неудовлетворительным результатом испытания.

Если работник недавно устроился на работу, но работодателю уже очевидно, что он не справляется со своими обязанностями, то трудовой договор может быть расторгнут в связи с непрохождением испытательного срока. Это довольно рискованный шаг, потому что вряд ли работник согласится с таким решением компании. Оспаривание увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания приближается к 90 процентам. Поэтому основная задача работодателя в процессе переговоров по поводу увольнения состоит в том, чтобы убедить его расстаться мирно, написав заявление по собственному желанию или по соглашению сторон. Об этом, в частности, говорит ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ. Необходимо документально зафиксировать все имеющиеся к работнику претензии. Это позволит убедить его в том, что выиграть спор в суде у него мало шансов. В случае же если работник будет настаивать на своей правоте, то грамотно составленные документы как раз позволят опровергнуть его доводы в суде.

Кому запрещено устанавливать испытание

  • беременным женщинам;
  • женщинам с детьми в возрасте до полутора лет;
  • несовершеннолетним;
  • работникам, приглашенным в порядке перевода.

Что нужно сделать заранее

Проверить заключенный с работником договор. Перед началом процедуры увольнения работника, прежде всего, стоит проверить, содержит ли заключенный договор условие об испытательном сроке. Отметим, что если такое условие было прописано в каком-то другом документе (например, в приказе о приеме на работу), то оно не будет порождать правовых последствий. Статья 71 ТК РФ устанавливает, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. При этом нужно уточнить, не относится ли работник к категории тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок. Перечень таких работников приведен в ст. 71 ТК РФ, а также в некоторых других федеральных законах.

Самой распространенной категорией работников, которым ошибочно устанавливается испытание — это выпускники вузов. Впрочем, не всем выпускникам такое испытание нельзя устанавливать. В Трудовом кодексе речь идет о тех работниках, которые закончили образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию. При этом не важно, какого уровня это образование (высшее, среднее или начальное профессиональное). Выпускник должен впервые поступить на работу по ранее полученной специальности. Проверить этот факт можно на основании записей в трудовой книжке. Также важным нюансом является то, что работник должен устроиться на работу не позднее одного года после окончания образовательного учреждения. Если выпускник не подпадает под эти критерии, то ему вполне может быть установлен испытательный срок.

Проверить срок окончания испытания. По общему правилу испытаельный срок не может быть более 3 месяцев. Для отдельных категорий работников он может составлять 6 месяцев (руководители организаций, их заместители, главные бухгалтеры). Компании необходимо начать переговоры об увольнении не позднее чем за 3 дня до окончания этого срока. Это связано с тем, что трудовой договор по данному основанию можно расторгнуть только в случае своевременного предупреждения — не позднее чем за 3 дня (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Поэтому, если работник будет предупрежден об увольнении в последний день испытательного срока, есть довольно серьезные риски, что в суде увольнение будет оспорено. Так, Санкт-Петербургский городской суд признал увольнение незаконным, указав, что работник был уведомлен об увольнении не за 3, а за 2 дня. С учетом иных нарушений процедуры расторжения договора суд признал увольнение незаконным (определение от 29.08.2011 по делу № 33-13139/2011).

Впрочем, у работодателя есть возможность обойти этот срок, если в период испытания работник по каким-то причинам отсутствовал на работе. Дело в том, что эти дни фактического отсутствия не засчитываются в испытательный срок. Таким образом, дата окончания испытания будет иная, но при этом общая его продолжительность остается прежней. Следует учитывать, что работодателю будет очень проблематично доказать правомерность увольнения, если процедура начнется за несколько дней до него. Оптимальный срок для подготовки к увольнению должен быть хотя бы 2 недели. Этого времени будет вполне достаточно, чтобы подготовить все необходимые документы.

Собрать документы, подтверждающие обоснованность претензий работодателя к работнику. Если испытание было правильно оформлено и его срок заканчивается не завтра, то следует приступить к сбору претензий по выполнению работником своих обязанностей. По закону перед увольнением работник должен быть ознакомлен с перечнем причин, которые позволили работодателю решить, что он не подходит для данной работы и неудовлетворительно прошел испытание. Обычно непосредственный руководитель проводит беседу с работником, дает оценку выполненных работником заданий, объясняет, почему результаты испытания его не устраивают. Хорошо, если в компании ведется некий лист испытуемого, в котором указаны задания, сроки их исполнения и предусмотрена графа для отражения результатов выполнения этих заданий. Если же таких документов компания не использует, то можно составить служебную записку, в которой изложить перечень претензий к работнику. Часто возникает вопрос о необходимости привлекать работника к дисциплинарной ответственности в период испытания, чтобы обосновать правомерность его увольнения. Делать это совсем не обязательно, так как увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания происходит не из-за того, что работник недобросовестно выполнял свои обязанности, а потому, что он не соответствует порученной работе. По этим причинам факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности не имеет большого значения. К такому выводу пришел, в частности, Московский городской суд в апелляционном определении от 12.10.2012 по делу № 11-10446. Он указал, что отсутствие дисциплинарных взысканий в период испытания не свидетельствует о его положительном результате. Целью испытания является проверка соответствия работника должности и возможности хорошо выполнять поручаемую ему работу. Неудовлетворительный результат испытания может быть выявлен в любой момент течения испытательного срока. Аналогичный вывод содержится в апелляционном определении Волгоградского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-7105/2012.

С другой стороны, сам факт применения к работнику дисциплинарных взысканий, скорее всего, будет воспринят судом как доказательство в пользу правомерности увольнения. Привлечение к дисциплинарной ответственности также говорит о том, что работник не выполняет качественно свои обязанности без наличия на то уважительных причин. Но если работодатель пойдет по этому пути, процедура увольнения будет намного сложнее. Ему придется запрашивать у работника объяснения по поводу допущенных в работе нарушений. При этом работнику представляется 2 рабочих дня, чтобы объяснить свое поведение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Кроме того, работодателю потребуется доказать, что перед применением взыскания учитывались обстоятельства совершения проступка, предшествующее отношение к труду и т. д. Поэтому есть риск, что с учетом соблюдения всей процедуры можно пропустить окончание испытательного срока.

Беседа с работником

Вручите работнику уведомление о неудовлетворительном результате испытания. Основным элементом процедуры увольнения является письменное уведомление о том, что работник не подходит компании. В нем должны быть указаны конкретные причины, по которым работодатель решил расторгнуть трудовой договор. Часто увольнение признается незаконным именно из-за того, что в уведомлении работодатель ограничился лишь констатацией, что работник не выдержал испытательный срок. Так, Ленинградский областной суд в определении от 09.02.2011 № 33-659/2011 признал увольнение незаконным, поскольку при уведомлении работника о непрохождении испытания, работодатель как раз не указал причины, которые послужили основанием для принятия такого решения. Перечень конкретных причин следует указать в приложении к уведомлению. В нем стоит перечислить, какие именно нарушения были допущены работником в процессе работы. При составлении этого перечня надо быть предельно внимательным, поскольку в случае оспаривания увольнения работник будет ссылаться именно на него. Поэтому по всем перечисленным нарушениям должны быть собраны подтверждающие документы. Это могут быть служебные записки, жалобы клиентов компании на некачественное обслуживание, акты о некачественном выполнении своих обязанностей и т. д. Реквизиты этих документов следует указать в уведомлении.

Возникает вопрос — должен ли работодатель предоставлять работнику копии этих документов? С одной стороны, в соответствии со ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику все документы, связанные с его работой. Но, с другой, в рамках увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель вправе ограничиться только указанием причин, на основании которых работодатель пришел к выводу о расторжении договора. При этом нельзя сказать, что данные документы связаны с его работой. Как правило, под этим документами подразумеваются справки с работы, приказы о приеме, переводах, увольнении, трудовой договор. Так, Московский областной суд, рассматривая дело о возложении на работодателя обязанности предоставить работнику копии документов, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, пришел к выводу, что запрашиваемые документы не являются непосредственно связанными с работой. А потому и не должны в обязательном порядке предоставляться работнику (определение от 27.05.2010 по делу № 33-8537/2010). Впрочем, не исключено, что другой суд может занять иную позицию и обязать работодателя предоставить эти документы.

Обсудите с работником возможность мирного расставания. Увольнение в связи с непрохождением испытания очень негативно характеризует работника и существенно затруднит его последующее трудоустройство. Поэтому велика вероятность того, что работник будет оспаривать его в суде. Задача работодателя — убедить работника, что компания действует абсолютно объективно, располагает соответствующими доказательствами и его шансы на выигрыш в суде крайне малы. При этом в беседе стоит напомнить работнику о возможности расставания по его инициативе (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Если он согласится, то попросите его написать заявление об увольнении по собственному желанию. При таком варианте развития событий работнику не понадобится отрабатывать 2 недели.

С одной стороны, ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение договора в трехдневный срок, а с другой, в такой ситуации работодатель сам не будет возражать против оформления документов об увольнении и на следующий день. Если работник всем своим видом показывает, что согласен уволиться сам, но предлагает отработать в компании, например, еще неделю, то в этой ситуации нужно действовать очень осторожно. Не стоит забывать, что если срок испытания к этому моменту подойдет к концу, то работодатель не сможет уволить его по данному основанию. При этом работник не лишается права отозвать свое заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Поэтому, если работодатель готов пойти работнику на встречу, то лучше заключить соглашение об увольнении. Отозвать согласие на увольнение в одностороннем порядке работник уже не сможет (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, составьте об этом акт. Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания. Это означает, что он должен расписаться на уведомлении в подтверждение его получения. Если ситуация действительно на грани серьезного конфликта, то не исключено, что работник откажется расписываться в ознакомлении с уведомлением. Ничего страшного. Отказаться от проставления подписи — это право работника. Его реализация не принесет для работодателя никаких неприятных последствий.

Так, рассматривая одно дело, суд установил, что работнику был объявлен выговор за неуважительное поведение на работе по отношению к коллегам. Он отказался знакомиться с данным приказом и попытался выйти из кабинета. Работники отдела кадров стали препятствовать этому и требовать, чтобы сотрудник ознакомился с приказом. В дальнейшем работник в судебном порядке оспорил действия работников отдела кадров. Суд указал, что кадровики не вправе настаивать на ознакомлении с приказом, если работник отказывается ставить свою подпись на нем (определение ВС Республики Башкортостан от 15.11.2012 по делу № 33-13216). Подобный вывод применим и в случае ознакомления с уведомлением о неудовлетворительном результате испытания.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то достаточно составить об этом акт. Даже если он отказывается прочитать уведомление, то имеет смысл устно разъяснить его содержание. Это стоит прямо зафиксировать в акте. Такой документ будет достаточным основанием для утверждения, что процедура увольнения соблюдена. Санкт-Петербургский городской суд признал увольнение законным, указав, что факт отказа от ознакомления с уведомлением о непрохождении испытания был подтвержден подписями других сотрудников. Они были допрошены судом в ходе судебного разбирательства и подтвердили указанные обстоятельства (определение от 12.02.2012 № 1753). Аналогичный вывод содержится в определении Нижегородского областного суда от 17.01.2012 по делу № 33-104/2012.

Документальное оформление процедуры

  1. Соберите доказательства, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания. Это могут быть жалобы клиентов на обслуживание, служебные записки от непосредственного руководителя, акты о некачественном выполнении должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины и иные документы.
  2. Подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания. Уведомление должно быть вручено работнику не позднее чем за 3 дня до увольнения. В нем обязательно должны быть указаны причины, по которым работник не подходит компании (ст. 71 ТК РФ).
  3. Составьте приказ об увольнении. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. В графе «основание» приказа указываются реквизиты уведомления о неудовлетворительном результате испытания (должно быть подписано работником), служебных записок, жалоб клиентов и актов о некачественном исполнении своих обязанностей и любых других подобных документов.
  4. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Работник ставит свою подпись в графе «с приказом ознакомлен» и указывает дату ознакомления. Если по каким-то причинам ознакомить работника с приказом невозможно, следует составить об этом акт, а на приказе сделать соответствующую отметку.
  5. Выдайте работнику трудовую книжку. Работник должен расписаться в трудовой книжке под записью об увольнении. Также расписаться необходимо в журнале учета трудовых книжек и в личной карточке Т-2.
  6. Выдайте работнику справку о среднем заработке за 2 календарных года. Справка составляется по форме, утв. приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н. Она понадобится работнику на новом месте работы для расчета больничного.
  7. Произведите с работником окончательный расчет. Работник должен получить все причитающиеся ему суммы, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск (ст.ст. 127, 140 ТК РФ).


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль