Перевод на другую работу

349
Конфликт с работником, который долго работает в компании и перестает ее устраивать, может произойти по нескольким причинам. Во-первых, если в компании произошли организационные изменения, которые требуют другого отношения сотрудников к своим обязанностям. Например, в компании поменялось руководство, назначен новый начальник и т. д. Организация берет курс на достижение новых результатов, однако у самих сотрудников такие инициативы могут не встретить особого энтузиазма и поддержки, что может негативно сказаться на эффективности их работы.
Когда подойдет этот способ: сотрудник давно работает в компании, и работодатель хочет расстаться с ним без увольнения.
Что нужно сделать заранее: выяснить, какие есть подходящие вакансии в компании, при необходимости ввести новую должность.
Основной аргумент в разговоре с работником: работник останется в компании, а значит, ему не придется искать новую работу.

Конфликт с работником, который долго работает в компании и перестает ее устраивать, может произойти по нескольким причинам. Во-первых, если в компании произошли организационные изменения, которые требуют другого отношения сотрудников к своим обязанностям. Например, в компании поменялось руководство, назначен новый начальник и т. д. Организация берет курс на достижение новых результатов, однако у самих сотрудников такие инициативы могут не встретить особого энтузиазма и поддержки, что может негативно сказаться на эффективности их работы.

Во-вторых, если сотрудник перестал добросовестно относиться к своей работе, полагая, что многолетний стаж работы в компании дает ему право причислить себя к категории «привилегированных» членов коллектива. Как правило, сотрудники, проработавшие в организации много лет, хорошо знают ее внутреннюю структуру, внутренние правила и корпоративную идеологию. Поэтому им трудно принять какие-то внутренние реформы и изменения в организации. Но если компания нацелилась на повышение производительности труда и значительные перемены, очевидно, что от работников потребуется совсем другой подход к делу.

В обоих случаях поведение сотрудника можно квалифицировать как дисциплинарный проступок. Ведь если он несвоевременно или некачественно выполняет свою работу, то работодатель вправе сделать ему замечание или объявить выговор. Однако на практике сделать это бывает совсем не просто. Работа может носить оценочный характер, а подробных должностных инструкций в компании может не оказаться. Но даже если бы они были разработаны в организации, то для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за их нарушение придется соблюсти сложную формальную процедуру, которая в итоге все равно может привести к возникновению конфликта и судебному оспариванию действий работодателя.

В нашем примере мы исходим из того, что сотрудник по тем или иным причинам потерял интерес к работе, должностных инструкций в компании нет, а руководитель принял решение расстаться с таким сотрудником, но хочет сделать это максимально безболезненно. Перед компанией стоит задача исчерпать возможные причины конфликта и не допустить возникновения трудового спора. Одним из способов достижения этой цели может стать перевод сотрудника в другой отдел на другую или аналогичную должность внутри компании. Этот вариант выгоден не только для работодателя, но и дает работнику целый ряд ощутимых преимуществ.

Прежде всего, работник не остается без работы. У него не будет стресса по поводу того, что ему срочно придется заняться своим трудоустройством. Кроме того, он останется в той же компании: продолжит работу в привычных для себя условиях, знакомом коллективе и по тому же адресу, где и раньше.

Что нужно сделать заранее

В первую очередь нужно определить, на какую конкретно должность можно перевести конфликтного работника. Для этого необходимо посмотреть список имеющихся в компании вакансий и соотнести их с опытом и квалификацией сотрудника. Когда искомая вакансия будет найдена, придется обсудить с руководителем подразделения или отдела, к которому она относится, возможность и условия перевода к нему нового коллеги и уточнить его функционал.

В том случае, если в компании не окажется подходящей вакансии, то в штатное расписание можно ввести новую должность специально для этого работника.

Беседа с сотрудником

Объясните необходимость перевода. Стратегия разговора с работником будет строиться в зависимости от вида конфликта между сторонами. Трудовой конфликт может быть скрытым или открытым. В скрытом конфликте работник не знает об отношении к нему со стороны руководителя. В открытом конфликте стороны активно противостоят друг другу и поэтому стиль беседы с работником будет зависеть от того, в какой фазе протекает конфликт.

В любом случае, лучше сразу обозначить цель и причины беседы с сотрудником. А вот для того, чтобы предложение о переводе было принято и правильно понято работником, нужно построить разговор следующим образом.

Начните с того, как долго сотрудник работает в компании, как он хорошо знает ее правила и внутреннее устройство и как это ценит работодатель. Подчеркните важность такого человека для организации, напомните об основных вехах его карьерного роста, профессиональных достижениях и т. д. Затем, мягко укажите на недостатки, которые вы в последнее время стали замечать в его работе. Здесь важно воздержаться от прямой критики и сосредоточиться на причинах объективного характера. Объясните, что изменения, происходящие в данный момент в компании, требуют иного подхода к выполнению своих обязанностей. Предоставьте общую информацию о ситуации на рынке, в отрасли, в организации и подразделении, подчеркнув необходимость предстоящей корректировки приоритетов и планов. Как вариант — озвучьте ваше решение как поставленную «сверху» цель по оптимизации деятельности компании.

Опишите преимущества перевода на другую должность. Важно сделать основной упор на тех преимуществах, которые ждут сотрудника в случае перевода на другую должность внутри родной компании. Расскажите о его новом функционале, представьте это как карьерный рост или, во всяком случае, очень интересную работу. Сделайте акцент на достоинствах новой должности. Например, работник ранее принимал участие в решении вопросов, связанных с текущими проектами, а вы предлагаете ему заняться оценкой стратегических проектов в долгосрочной перспективе. Подчеркните, что новая должность больше подходит для сотрудников с его складом ума и т. д. Главная задача здесь — ни в коем случае не создать у работника впечатление, что от него хотят избавиться и «задвинуть» на ненужную работу. Предложенную должность нужно описать как интересную и выгодную, дающую возможность с комфортом для себя и с пользой для компании продолжить сотрудничество.

Документальное оформление процедуры

  • Попросите работника написать заявление о переводе. Трудовой кодекс РФ не требует наличия заявления для оформления перевода, однако в нем указано, что перевод может быть произведен только с согласия работника (ст. 72.1). Собственноручно написанное заявление как раз подтвердит, что работник согласен с переводом. В практике многих компаний заявление также становится отправным документом, на основании которого составляются все остальные.
  • Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую работу. В соглашении необходимо указать, на какую должность переводится работник и с какого числа. Поскольку данное соглашение является частью трудового договора, то на нем необходимо сделать отметку о получении работником своего экземпляра.
  • Подготовьте приказ о переводе работника на другую работу. Кадровая служба издает приказ о переводе работника на другую работу. В графе «основание перевода» необходимо указать реквизиты заявления работника и подписанного соглашения.
  • Сделайте запись о переводе в трудовой книжке работника. В соответствии с п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225) все записи о выполняемой работе, в том числе и о переводе на другую постоянную работу, вносятся на основании приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока.
  • Внесите запись о переводе в личную карточку работника. Завершающим этапом будет внесение записи в личную карточку (Т-2) работника и ознакомление его с нею под роспись. Об этом, в частности, говорится в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Подготовка к беседе с работником

Выберите место для встречи. При разговоре с работником важно сохранять конфиденциальность. Поэтому выбор места беседы очень важен. Желательно, чтобы это была нейтральная территория, как для работника, так и для руководителя. Например, кабинет непосредственного руководителя может действовать на работника удручающе. В нем также присутствуют отвлекающие факторы: телефонные звонки, сотрудники, которые могут заходить к кабинет по рабочим вопросам, и т. д. Поэтому лучше выбрать переговорную комнату или другое спокойное место, в котором никто не помешает разговору. Поскольку беседу мы будем строить сначала на подчеркивании достоинств сотрудника и будем представлять его новую должность как повышение или новую перпективную работу, хорошо, если помещение будет светлое, приятное, с возможностью выпить чай или кофе. Так как изначально невозможно предугадать, сколько времени займет разговор, важно, чтобы атмосфера предрасполагала к долгой, но кофмортной встрече в максимально дружественной обстановке.

Точно сформулируйте мотив вашей встречи. Для того, чтобы разговор прошел легко и каждая из сторон получила то, на что она расчитывает, работодателю важно четко понимать, что именно его не устраивает в работнике. Это может быть пренебрежительное отношение к своим обязанностям, отсутствие соответствующей квалификации, нарушение дисциплины и т. д. Проанализировав эти мотивы, можно четко определить цель, которой работодатель желает добиться. Понимание мотивов встречи важно не только во время подготовки к встрече, но и в ходе самой беседы. Они будут служить ориентиром в процессе диалога с работником и не позволят ему увести работодателя в сторону от обсуждаемых вопросов.

Сформулируйте цели беседы. Важно ясно понимать, чего вы хотите добиться в ходе беседы с работником: увольнения, перевода на другую работу, изменения своего отношения к работе и т. д. Неясные представления о конечной цели могут существенно затруднить переговоры.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Академия юриста компании

Академия

Смотрите полезные юридические видеолекции

Смотреть

Cтать постоян­ным читателем журнала!

Cтать постоян­ным читателем журнала

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Рассылка

Опрос

Вы когда-нибудь меняли предмет или основание иска?

  • Да, все прошло хорошо 30.3%
  • Нет, никогда 30.3%
  • Да, но были сложности 39.39%
Другие опросы

© Актион кадры и право, Медиагруппа Актион, 2007–2016

Журнал «Юрист компании» –
первый практический журнал для юриста

Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Юрист компании».


  • Мы в соцсетях

Входите! Открыто!
Все материалы сайта доступны зарегистрированным пользователям. Регистрация займет 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

В рассылках мы вовремя предупредим об акции, расскажем о новостях в работе юриста и изменениях в законодательстве.

×
Только для зарегистрированных пользователей

Всего минута на регистрацию и документы у вас в руках!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль